In deutschen Unternehmen gerade im klein- und mittelständigen Bereich stellt sich
immer öfter die Frage, wie hoch qualifizierte Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen im Unternehmen
gehalten werden können und wie eine Abwanderung zu anderen Arbeitgebern
verhindert werden kann.
Weiterhin stehen deutsche Unternehmen im globalen Wettbewerb vor der Herausforderung,
wie sich die Beschäftigungsstrukturen als ein strategischer Erfolgsfaktor so
flexibilisieren lassen, dass sie sich an unterschiedlichen Umwelten- und Wettbewerbsstrukturen
anpassen können. Auch ist die Frage, wie sich Deutschland auf die schwierige
Arbeitsmarktlage mit rd. 3,62 Mio. arbeitsloser erwerbsfähiger Menschen im Januar
2010 und im Gegenzug dazu aber auf einem zunehmenden Fach- und Akademikermangel
einstellen wird.
Aufgrund der vorgenannten Problematiken, der sich abzeichnenden demografischen
Entwicklung sowie auch der bestehenden gesetzlichen Möglichkeiten zur Elternzeit, die
auf die Unternehmen zukommen, ist ein Umdenken in der Personalpolitik für die Zukunftsfähigkeit
des Unternehmens zwingend erforderlich.
Organisationen sind vor diesem Hintergrund gefordert, vorhandene Spielräume für
Führungskräfte praktisch nutzbar zu machen und ihnen damit individuelle Freiräume zu
eröffnen, um die Bindung an das Unternehmen zu erhöhen. Es ist absehbar, dass die
Anforderungen für neue und innovative Vertragsgestaltungen steigen werden. Dieses
ist zukünftig erforderlich, um auf die Mitarbeiter einzugehen und einen Verbleib im Unternehmen
zu sichern. [...]
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Grundlagen für TopSharing
3 Arten von TopSharing
3.1 JobSharing / JobSharing in einer Betriebsgruppe
3.2 JobSplitting / uneigentliches JobSharing
3.3 JobPairing / JobSharing in einer Eigengruppe
4 Rechtliche Rahmenbedingungen
4.1 Begriff
4.1.1 Arbeitszeit
4.1.2 Arbeitsinhalte/-pflicht
4.1.3 Gemeinsame Vertretung und Überstunden
4.1.4 Kündigung
4.1.5 Mitbestimmung Betriebsrat
4.1.6 Haftung
4.1.7 Allgemeine Rechte
4.2 Arbeitsvertrag
4.3 Besonderheiten der einzelnen Formen und mögliche Auswirkungen
4.3.1 JobSharing/JobSharing in einer Betriebsgruppe
4.3.2 JobSplitting/uneigentliches JobSharing
4.3.3 JobPairing/JobSharing in einer Eigengruppe
5 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die personalrechtlichen Rahmenbedingungen und Implikationen des Arbeitszeitmodells "TopSharing". Das primäre Ziel ist es, Unternehmen Hilfestellungen bei der Entscheidungsfindung für die Implementierung dieses Modells zu geben und rechtliche Gestaltungsformen sowie potenzielle Auswirkungen auf die Arbeitsverhältnisse aufzuzeigen.
- Grundlagen und Definitionen des TopSharing-Modells
- Differenzierung der verschiedenen Formen wie JobSharing, JobSplitting und JobPairing
- Analyse der rechtlichen Rahmenbedingungen unter Berücksichtigung des TzBfG
- Darstellung von Chancen und Herausforderungen für die Personalpolitik
Auszug aus dem Buch
4.1.1 Arbeitszeit
Die Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes (kurz ArbZG) ist die Zeit von Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen. Beginn und Ende werden nicht näher definiert. Ihre Bestimmung obliegt der Regelung durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag. Sie beginnt mit der Aufnahme der Tätigkeit und umfasst ebenfalls die Zeit, in der tatsächlich gearbeitet wird, wie auch die, in der sich der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber uneingeschränkt zur Verfügung hält und arbeitsbereit ist. In Betracht kommen z.B. das Erreichen des Betriebes, der Abteilung, der auswärtigen Baustelle, etc. Sie kann auch die Zeit vom Verlassen der Wohnung bis zur Rückkehr umfassen. Rufbereitschaft ist keine Arbeitszeit.
Die werktägliche Arbeitszeit darf in der Regel die Dauer von acht Stunden nicht überschreiten. Werktage sind Montag bis Samstag. Es gilt damit grundsätzlich die 48-h-Woche. Eine Verlängerung der Arbeitszeit auf zehn Stunden ist möglich, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Das ArbZG regelt u.a. auch Pausenzeiten und weitere Schutzbestimmungen für Arbeitnehmer.
Die Einhaltung der Arbeits-/Schutzzeiten ist in der Regel für Teilzeitbeschäftigte Mitarbeiter aufgrund der reduzierten Arbeitszeit kein Problem.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die Herausforderungen für deutsche Unternehmen im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte und die zunehmende Bedeutung von Arbeitszeitflexibilisierung.
2 Grundlagen für TopSharing: Dieses Kapitel erläutert die Entstehung der Idee des JobSharings in den USA und die spätere Adaption des Modells unter dem Begriff TopSharing auf Führungsebene in der Schweiz.
3 Arten von TopSharing: Es werden die drei zentralen Formen der Teambildung für TopSharing-Modelle vorgestellt: JobSharing in einer Betriebsgruppe, JobSplitting sowie JobPairing.
4 Rechtliche Rahmenbedingungen: Dieses Kapitel liefert eine detaillierte arbeitsrechtliche Analyse für die Implementierung von TopSharing, insbesondere unter Anwendung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG).
5 Fazit: Das Fazit resümiert, dass TopSharing eine innovative Möglichkeit bietet, hochqualifizierte Führungskräfte an das Unternehmen zu binden und ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Berufs- und Privatleben zu fördern.
Schlüsselwörter
TopSharing, JobSharing, JobSplitting, JobPairing, Arbeitszeitflexibilisierung, Teilzeit- und Befristungsgesetz, TzBfG, Personalführung, Führungskräfte, Arbeitsrecht, Work-Life-Balance, Mitarbeiterbindung, Arbeitsvertrag, Betriebsrat, Arbeitszeitgestaltung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die möglichen personalrechtlichen Auswirkungen, wenn Führungspositionen im Rahmen eines TopSharing-Modells durch zwei Personen geteilt werden.
Was sind die zentralen Themenfelder der Studie?
Die Schwerpunkte liegen auf den rechtlichen Rahmenbedingungen der Arbeitsplatzteilung, den verschiedenen Ausprägungen von TopSharing und den operativen Voraussetzungen für Unternehmen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, Unternehmen bei der Implementierung von TopSharing zu unterstützen, indem rechtliche Fallstricke erläutert und Gestaltungsmöglichkeiten aufgezeigt werden.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturrecherche und der Analyse relevanter gesetzlicher Grundlagen, insbesondere des TzBfG, sowie der Darstellung von Praxiserfahrungen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil befasst sich detailliert mit den verschiedenen Formen der Arbeitsplatzteilung und den rechtlichen Aspekten wie Arbeitszeit, Haftung, Kündigung und Mitbestimmung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Begriffe sind TopSharing, Arbeitsrecht, TzBfG, Führungskräfte, Mitarbeiterbindung und Arbeitszeitflexibilisierung.
Wie unterscheidet sich "JobSplitting" von "JobSharing in einer Eigengruppe"?
Beim JobSplitting teilen sich Partner eine Stelle mit weitgehend selbstständigen Aufgabenbereichen. Beim JobPairing (Eigengruppe) ist die Zusammenarbeit und gemeinsame Verantwortungsübernahme wesentlich stärker ausgeprägt und vertraglich eng verknüpft.
Welche Rolle spielt der Betriebsrat bei der Einführung von TopSharing?
Der Betriebsrat hat bei mitbestimmungspflichtigen Arbeitsplätzen ein Mitbestimmungsrecht nach BetrVG, insbesondere bei der Festlegung von Arbeitszeitrahmen, wenn keine Einigung zwischen Arbeitgeber und Partnern erzielt werden kann.
- Citation du texte
- BBA Susanne Broel (Auteur), 2010, Mögliche personalrechtliche Auswirkungen bei Beschäftigung im Top Sharing, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/204144
