Grundsätzlich ist das Personal sowie deren (Personal-)Management der wichtigste Erfolgsfaktor für das Unternehmen (vgl. Drumm 2005, S.231), aber zugleich ist das Personal auch die am schlechtesten genutzt Ressource (vgl. Kobi 2002, S.23). So verwundert es nicht, dass Personalentwicklung (PE) der wichtigste Themenbereich der Personalführung ist (vgl. Scholz, 2000, S.35).
In Anbetracht von Wirtschaftskrisen, technologischem Fortschritt, gesellschaftlichem-, politischem- und demografischem Wandel wird dem heutigen Wirtschaftsunternehmen eine hohe Veränderungs- und Lernfähigkeit abverlangt (vgl. Scholz, 2000, S. 7). Um konkurrenzfähig zu bleiben nehmen Unternehmen zunehmend Beratungsdienstleistungen in Anspruch. Nach Schein (2003) ist die elementare Grundlage für die Entwicklung von Organisationen und Personal die Beratung (vgl. S. 19). Daher besteht auch gemeinschaftlicher Konsens in der Tatsache, dass Organisationsentwicklung (OE) ein elementarer Bestandteil der Personalentwicklung ist (siehe Kapitel 2) (vgl. Becker, 2009, S. 579; Berthel, 2010 S. 390 und Scholz, 2000, S. 410).
Diese Arbeit fokussiert zunächst die Teilaspekte der PE, welche von einer etwaigen Beratungsarbeit profitieren könnten. Insbesondere soll der Schwerpunkt dabei auf die OE durch systemische (Organisations-)Beratung liegen.
Ziele dieser Arbeit sind es PE und OE in das Konzept des Personalmanagements (PM) einzuordnen und deren Themenbereiche und Inhalte abzugrenzen, da diesbezüglich kein Konsens unter den Autoren herrscht. Beispielsweise werden zwischenmenschliche Aspekte von Becker (2009, S. 5) zum Themenbereich der OE gezählt, von Berthel (2010, S. 390) hingegen nicht. Inhaltlich untermauert werden die Darstellungen durch die Definition einschlägiger Begriffe (Kapitel 2) und eigenen, praktischen Erfahrungen( Kapitel 3.4)
Im nächsten Schritt (Kapitel 3) wird der problematische öffentliche Diskurs zum Thema Beratung aufgezeigt, um im Anschluss ein Konzept zur professionellen Organisationsberatung im Kontext der Personal- und Organisationsentwicklung zu skizzieren. Am Ende der Arbeit soll die Frage beantwortet werden, ob Beratungsarbeit in den Kontext der Personalentwicklung passt und wie sich ein professionelles Beratungskonzept gestalten würde.
Inhalt:
2.PE und OE im Kontext des Personalmanagements
2.1 Organisation
2.2 PM 3
2.3 PE 4
2.4 OE 5
3. Beratung und PE
3.1 Beratungsdiskurs
3.2 PE als Beratungsleistung
3.3 Prozessberatung als Konzept
3.4 Eigene Erfahrungen
Schluss
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. PE und OE im Kontext des Personalmanagements
2.1 Organisation
2.2 PM
2.3 PE
2.4 OE
3. Beratung und PE
3.1 Beratungsdiskurs
3.2 PE als Beratungsleistung
3.3 Prozessberatung als Konzept
3.4 Eigene Erfahrungen
Schlussbetrachtungen
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Rolle der Prozessberatung im Kontext der Personal- und Organisationsentwicklung, um eine fundierte Basis für professionelles Handeln in diesem Bereich zu schaffen und dabei insbesondere die Abgrenzung sowie Schnittstellen der Fachbegriffe zu klären.
- Einordnung von Personal- und Organisationsentwicklung in das Personalmanagement.
- Analyse des Beratungsdiskurses und Anforderungen an professionelle Berater.
- Erläuterung der Prozessberatung als systemisches Konzept (z. B. GROW-Modell).
- Reflexion eigener Praxiserfahrungen in einem Wirtschaftsunternehmen.
- Ableitung von Beratungsprinzipien zur Sicherung von Professionalität.
Auszug aus dem Buch
3.4 Eigene Erfahrungen
Vom 01.05. bis zum 06.07.2012 hatte ich die Möglichkeit, „studentische“ Organisationsentwicklung in einem Wirtschaftsunternehmen in Hamburg druchzuführen. Ziel sollte es sein, Abläufe im Unternehmen durch Coaching zu optimieren, da Coaching auch Thema meiner Bachelorarbeit war. Doch bereits in den ersten zwei Gesprächen mit dem Inhaber stellte sich heraus, dass Coaching hier ungeeignet sei, da im besagten Unternehmen mit insgesamt X Mitarbeitern mehrere Problemlagen vorhanden seien. So entschied ich mich für eine ganzheitliche Beratung und Entwicklung der Organisation. Ich nutzte die Phasen der Prozessberatung nach König (2008), konzentrierte mich aber auf die Methoden Supervision und Mediation. Im Vorfeld fertigte ich mir einen groben Ablaufplan an, dessen Grundlage das GROW-Modell sowie die zu jeder Phase gehörenden Fragen waren (vgl. König, 2008). Vor jedem Gespräch mit einem Mitarbeiter konnte ich mich so vergleichsweise strukturiert vorbereiten.
Doch tatsächlich fanden die interessantesten Gespräche ganz ungeplant und eher in der Teeküche als im Besprechungsraum statt. Da ich die Methoden und Fragen zu den Phasen nicht auswendig beherrschte, hatte ich lediglich meine Ohren und meinen Verstand als Tool zur Hand. Und dennoch wurde ich mit wichtigen Informationen und auch schon mit selbstreflexiven Aussagen der Mitarbeiter belohnt. Es schien als genüge zunächst das Wissen der Mitarbeiter über meine Tätigkeit als Berater. Zudem hatte ich das Glück, dass man mich sehr ernst genommen hat.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung stellt die Bedeutung des Personals als Erfolgsfaktor dar und erläutert die Relevanz der Organisationsentwicklung als Teil der Personalentwicklung vor dem Hintergrund notwendiger organisationaler Lernfähigkeit.
2. PE und OE im Kontext des Personalmanagements: Das Kapitel definiert zentrale Begriffe wie Organisation, Personalmanagement, Personalentwicklung und Organisationsentwicklung, um die theoretische Grundlage für die weiteren Ausführungen zu schaffen.
3. Beratung und PE: Dieses Hauptkapitel analysiert den Beratungsmarkt, untersucht die Funktion von Beratung in der Personalentwicklung und stellt mit dem systemischen Prozessberatungskonzept sowie eigenen Praxisreflexionen einen konkreten Handlungsrahmen vor.
Schlussbetrachtungen: Die Schlussbetrachtung fasst die wesentlichen Erkenntnisse zur Notwendigkeit einer strukturierten und professionellen Beratung zusammen und gibt Ausblicke auf weiterführende Themen wie die lernende Organisation.
Schlüsselwörter
Prozessberatung, Personalentwicklung, Organisationsentwicklung, Personalmanagement, systemische Beratung, Coaching, Beratungspraxis, Veränderungsprozess, Professionalität, Organisationsberatung, Kompetenzentwicklung, Interventionsmethode, Lernfähigkeit, Management, Organisationsstruktur.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Verknüpfung von Personal- und Organisationsentwicklung durch das spezifische Konzept der Prozessberatung.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die Themenfelder umfassen die Definition und Abgrenzung von Personalmanagement, Personalentwicklung, Organisationsentwicklung sowie die theoretische Fundierung und praktische Anwendung systemischer Beratung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, ein Konzept für professionelle Beratungsarbeit im Kontext von Personal- und Organisationsentwicklung zu erarbeiten, um der mangelnden Professionalität in der Branche entgegenzuwirken.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse sowie der Reflexion eigener Praxiserfahrungen mittels des systemischen GROW-Modells.
Was ist der inhaltliche Fokus des Hauptteils?
Der Hauptteil gliedert sich in eine begriffliche Fundierung, die Diskussion über Beratungsansätze und die Darstellung von Prozessberatung anhand von Expertenmodellen und einem Fallbeispiel.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die zentralen Schlagworte sind Prozessberatung, Personalentwicklung, Organisationsentwicklung, systemische Beratung und Professionalität.
Was zeichnet das von König beschriebene GROW-Modell in dieser Arbeit aus?
Das GROW-Modell dient als 4-Phasen-Leitfaden für die systemische Beratung, um Professionalität ohne Expertenwissen zu gewährleisten, indem gezielte Fragen und Selbstreflexion im Fokus stehen.
Welche Lehre zieht der Autor aus seinem Praktikum?
Der Autor stellt fest, dass starre Methodenpläne weniger wichtig sind als eine klare Haltung und Beratungsprinzipien, da viele wertvolle Informationen in informellen Situationen gewonnen werden.
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- Bachelor of Arts Michael Estel (Autor), 2012, Personal- und Organisationsentwicklung durch Prozessberatung, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/204173
