Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) als relevantes Mittel der Mitbestimmung ?

Inhalt

I: Einleitung

II: Anwendungsbereich und Instrumente des BetrVG

III: BetrVG und Betriebsrat

IV: BetrVG und Unternehmensleitung

V: Bedeutung und Problematik des BetrVG als Mittel der Mitbestimmung

VI: Zukunft des BetrVG

VII: Literaturverzeichnis und Anhang

I. Einleitung

„Das geschriebene Gesetz ist nur die eine Seite. Es kommt auf den Willen der Partner an.“ (Kreikebaum/Herbert 1990:158) Dieses Kommentar eines Betriebsratsmitgliedes über das BetrVG , stellt in knappster Form die heutige Problematik der Umsetzung der Mitbestimmung auf Betriebsratebene dar. Genau dieses Problem werde ich probieren anhand des BetrVG, des Grundgesetztes ( GG ) und ausgewählter Fachliteratur, genauer zu erläutern, wobei ich mich zum Hauptteil auf den Bereich der Mitwirkung und Mitbestimmung der Arbeitnehmer ( Vierter Teil des BetrVG ) beziehe.

Hierbei werde ich auf die unterschiedlichen Ansichten, Forderungen und Meinungen der

Arbeitnehmer bzw. geber , sowie auf ihre differenzierten Interpretationen des Gesetzestextes eingehen, ihre Handlungsweise und Instrumente darlegen, um anschließend eine Bewertung der Betriebsverfassung als Mittel der Mitbestimmung zu formulieren. Zuerst werde ich probieren einen allgemeinen Überblick über den Anwendungsbereich des BetrVG zu liefern, dessen Prinzipien und Handlungsinstrumente.

II. Anwendungsbereich und Instrumente des BetrVG

In Betrieben mit mindestens fünf ständigen und wahlberechtigten Arbeitnehmern kann ein Betriebsrat gebildet werden ( §1 BetrVG ) , welcher mit dem Arbeitgeber unter Beachtung der geltenden Tarifverträge, vertrauensvoll und zum Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebs zusammenarbeitet ( §2 BetrVG ). Hierbei werden die Aufgaben der Gewerkschaften und Verbände der Arbeitgeber, und deren Mitglieder, von diesem Gesetz nicht beeinträchtigt. Die bei der Betriebsratarbeit entstehenden Kosten hat der Arbeitgeber zu tragen, sowie er auch die Infrastruktur zu stellen hat ( §40 BetrVG ) Arbeitgeber und Betriebsrat sollten sich einmal im Monat zu einer Besprechung über strittige Fragen treffen, und mit dem ernsten Willen zur Einigung verhandeln, hierbei haben die beiden Parteien Betätigungen die den Arbeitsablauf oder den Frieden des Betriebs stören, zu unterlassen ( §74 BetrVG ). Kommt es hierbei nicht zu einer Übereinkunft, besteht die Möglichkeit der Anrufung der Einigungsstelle, welche aus einer gleichen Anzahl von Beisitzern des Betriebsrates und der Unternehmensleitung und einen unparteiischen Vorsitzenden besteht ( §76 BetrVG ), und nach Mehrheitsentscheid oder zur Not durch einen Einigungsspruch des Vorsitzenden Beschlüsse zu fassen hat, welche das Unternehmen umzusetzen hat. Alle bei diesen Besprechungen, von der Unternehmensleitung ausdrücklich als geheimhaltungsbedürftig deklarierten Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse, dürfen nicht offenbart werden ( §79 BetrVG ).

Die allgemeinen Aufgaben des Betriebsrates sind geltende Gesetze, Verordnungen, Vorschriften und Verträge zu überwachen, die geschlechtliche Gleichstellung und Integration von Minderheiten zu sichern, die Weiterleitung und Beantragung von Vorschlägen der Arbeitnehmer, und die Beschäftigung sowie den Umweltschutz im Betrieb zu sichern und zu fördern ( §80 BetrVG ). Zur Erfüllung dieser Aufgaben ist der Betriebsrat rechtzeitig und umfassend zu informieren, und kann bei Bedarf, im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber, Sachverständige als Berater hinzuziehen.

Durch die Unterrichtungs- und Erörterungspflicht des Arbeitgebers ( §81 BetrVG ), sowie die Anhörungs- und Erörterungsrecht des Arbeitnehmers ( §82 BetrVG ), wird ein Informationskanal geschaffen, der dem Arbeitnehmer Informationen über Veränderungen seiner Tätigkeit,seines Arbeitsablaufs oder sonstigen Änderungen geben soll, beziehungsweise ihm das Recht auf Stellungsnahme und auf Gestaltungsvorschläge des Arbeitsablauf und Arbeitsplatzes einräumt. Durch das Beschwerderecht ( §84 u. §85 BetrVG ) hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit entweder direkt, oder sich über den Betriebsrat, wenn dieser es für relevant betrachtet, sich beim Arbeitgeber zu beschweren, wenn er sich benachteiligt, ungerecht behandelt oder in sonstiger Weise beeinträchtigt fühlt. Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrat in sozialen Angelegenheiten erstrecken sich von der allgemeinen Ordnung im Betrieb, der Urlaubs- und Arbeitszeitregelungen über die Lohngestaltung und Auszahlung, Akkord- und Prämienfestsetzung bis hin zur Gesundheits- und Unfallverhütungsvorschriften und der Mitbestimmung bei der Einführung, Anwendung und Einrichtung technischer Anlagen der Überwachung ( §87 BetrVG ). Desweiteren besteht ein Unterrichtungs- und Beratungsrecht, wodurch der Arbeitgeber den Betriebsrat über Neu-, Um- und Erweiterungsbauten, von Räumen und Anlagen und der Veränderung von Arbeitsabläufen und Arbeitsverfahren zu unterrichten hat ( §90 BetrVG ), und den Betriebsrat hierbei auch ein Mitspracherecht ( §91 BetrVG ) zugesprochen wird. Als letztes möchte auf die Mitbestimmung im Bereich der personellen Angelegenheiten hinweisen, wo bei der Personalplanung und der Beschäftigungssicherung der Betriebsrat mit einzubeziehen ist ( §92 u. §92a BetrVG ), und hierbei Vorschläge oder Alternativen der Unternehmensleitung bzw. der

Personalabteilung unterbreiten kann. Desweiteren wirkt der Betriebsrat bei der Erarbeitung von Personalfragebögen und Beurteilungsgrundsätzen ( §93 BetrVG ), sowie von Auswahlrichtlinien bei personellen Umbesetzungen ( §95 BetrVG ) aktiv mit.

So muss auch der Betriebsrat vor jeder Kündigung angehört werden, und seine Zustimmung oder Ablehnung kundtun, obwohl die Unternehmensleitung hier die Möglichkeit besitzt aus mehren Gründen, trotz Ablehnung des Betriebsrat, dennoch zu kündigen, zum Beispiel unter Verweis auf betriebsbedingte Gründe oder einer wirtschaftlichen Belastung ( §102 BetrVG).

Auf die restlichen Paragraphen des BetrVG gehe ich nicht ein, da sie für weitere Bearbeitung der behandelten Problematik eher von geringerer Bedeutung sind, und dies nur ein kurzer Überblick über die rechtliche Grundlage ist.

III. BetrVG und Betriebsrat

Betrachtet man die Möglichkeiten des Betriebsrat zur aktiven Mitbestimmung im Betrieb, so stößt man immer wieder auf die Begriffe der Mitwirkungs-, Beschwerde-, Anhörungs- und Eröterungsrechte der Arbeitnehmer, sowie auf Unterrichtungs- und Eröterungspflicht des Arbeitgebers ( §80 - §95 u. §99 - §105 BetrVG ). Diese räumen dem Betriebsrat zumindest immer ein Recht auf Informationen ein, über die bevorstehenden Veränderungen im Betrieb, soweit sie im BetrVG als relevant

deklariert sind. Da dies in Form als freiwillige Information des Betriebes, oder als Antwort auf Nachfragen des Betriebsrat geschehen sollte, und die Informationen nahezu alle Kernbereiche der Betriebspolitik betrifft ( §80 u. §87 BetrVG ), müsste man davon ausgehen können, das die Möglichkeit der Mitbestimmung und Einflussnahme als relativ hoch anzusiedeln ist. Dies spiegelt sich auch in der Überwachungsfunktion des Betriebsrats über geltende Übereinkünfte wieder, wo die Möglichkeit besteht bei Verstößen des Betriebes, ihn auf diese hinzuweisen und auf Beseitigung derselben zu bestehen. Sollte dies nicht geschehen so ist die Anrufung eines Arbeitsgerichtes möglich.

Bei allen anderen, laut BetrVG mitbestimmungspflichtigen Themenbereichen ist eine Einigung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber zu erreichen, sollte dies nicht in den normalen Sitzungen geschehen, so besteht die Möglichkeit der Einbeziehung der Einigungsstelle. Da dem Betriebsrat das Recht auf eigene Vorschläge zur Behebung von Defiziten in der Firmenpolitik zusteht, erhält er somit eine Initiative, die es im ermöglicht noch bevor der Betrieb das Problem erkennt oder dem Betriebsrat mitteilt, aktiv zu werden ( §80 u. §87 BetrVG ). Dies kann entweder durch Eigeninitiative, oder durch Anmerkungen einzelner oder mehrerer Arbeitnehmer geschehen ( §85 u. §86a BetrVG ), wodurch es zu einem positiven Einfluss auf die Entwicklung und Gestaltung des Arbeitsleben der betroffenen Arbeitnehmer kommen kann.

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