Karriereplanung von Hochschulabsolventen im Wandel von Arbeits- und Organisationswelten

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Zielsetzung und Aufbau der Arbeit

3. Erläuterung von Karriere
3.1. Begriffsbestimmung zum Taylorismus und Post-Taylorismus
3.2. Definition der Begriffe Dezentralisierung, Flexibilisierung, Embloyability und Selbstfürsorge
3.3. Wandel der Arbeitswelt vom Taylorismus zum Post-Taylorismus

4. Karriereplanung und ein Konzept für Hochschulabsolventen

5. Diskussion mit einer kritische Auseinandersetzung

6. Fazit zum Ergebnis

Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Mit sich verändernden Anforderungen der Arbeitswelt an die Arbeitnehmer, neuen Erwartungen und Rahmenbedingungen der Unternehmensorganisation insgesamt, verändern sich auch die Karriereplanungen zu diesen Arbeitsplätzen.

Die meisten Talente neigen zur Einstellung „ich kann was, also wird sich die Karriere schon ergeben“ – ein fataler Irrtum. Ohne persönliche Planung und Umsetzung wirst du zum Spielball Anderer. Nur wenn du dich kennst und genau weißt, welcher Beruf und welcher Job dir liegt und was du deshalb lernen musst, kannst du in Verantwortungen hineinsteuern, die dir auch persönliche Lebenserfüllung bringen^[1].

Was ist eigentlich eine Karriere heute und wozu ein persönliches Karrieremanagement? Haben sich die Arbeits- und Organisationswelten so signifikant gewandelt?

2. Zielsetzung und Aufbau der Arbeit

Der Wandel der Arbeits- und Organisationswelten ist ein stetiger dynamischer Prozess und erstreckt sich über viele Ebenen. Selbst die ersten Schritte in den Beruf bleiben davon nicht verschont. Der Strukturwandel partizipiert somit auch mit dem persönlichen Karrieremanagement. Antworten und mögliche Lösungen auf die Frage: „Wie müssen Absolventen von Hochschulen in Zukunft ihre Karriereplanung vornehmen?“ ist deshalb im Folgenden Zielsetzung des Autors.

Zu diesem Zweck nutzt der Autor den Vergleich der Zeiten Taylorismus und Post-Taylorismus im Kontext, wie sich die Arbeits- und Organisationswelten gewandelt haben. Im Fokus stehen dafür die Determinanten Dezentralisierung, Flexibilisierung, Embloyability und Selbstfürsorge. Dafür werden die Definitionen und theoretischen Grundlagen erarbeitet, ebenso der Begriff Karriere definiert. Anschließend wird ein Konzept der zukünftigen Karriereplanung, insbesondere für Absolventen von Hochschulen, als Konsequenz aus den beschriebenen Veränderungen vorgestellt. Eine kritische Auseinandersetzung zum Stand der wissenschaftlichen Theorie der Autoren, zur aktuellen Praxis und zum Verständnis von Karriere schließt sich an. Zuletzt wird ein Fazit zum Wandel und zur Karriere gezogen. Inhaltlich erfolgt die Ausarbeitung auf der Basis von Literatur. Eine Vollständigkeit kann dabei nicht erreicht werden. Die behandelnden Aspekte können nur Ausschnitte aus den jeweiligen Wissensbereichen sein.

3. Erläuterung von Karriere

Die meisten Menschen im Gesellschaftssystem westlicher kapitalistischer Prägung denken beim Wort Karriere an eine berufliche Spitzenposition mit einem Spitzengehalt. Wir denken also eher an Endpunkte als an den Weg dorthin. Dies ist eine Fehlinterpretation der Wortbedeutung. Das Wort Karriere bedeutet der Wortabstammung nach „Rennbahn“, „Laufbahn“ in Zusammenhang mit der Ursprungsbedeutung „Wagen“ (lat. Carrus) und „rennen, laufen“ (lat. Currere). Karriere bedeutet vielmehr das Vorankommen in einer Laufbahn, in einem Wettbewerb (Unternehmen). Und zum Vorankommen gehören Stationen und Abschnitte^[2].

Beim Start der eigenen (Laufbahn)karriere sind –bildlich- die Beschaffenheit „Rennbahn“, die eigenen „Physis“, als auch die „Laufschuhe“ zu berücksichtigen. Im realen Wirtschaftsleben konkret die eigenen Talente, die Handlungskompetenz, die Unternehmen sowie die damit einhergehenden Spielregeln.

3.1. Begriffsbestimmung zum Taylorismus und Post-Taylorismus

Diese genannten Wettbewerbsfaktoren in den Arbeits- und Organisationswelten unterliegen jedoch einem permanenten Wandlungsprozess. Arbeit ist immer auch eine Geschichte der Arbeitsmittel und der Technik, eine Geschichte des Umgangs mit der äußeren und inneren Natur des Menschen. Zugleich auch die Geschichte der Vernichtung natürlicher und kultureller Werte^[3]. Karriereplanung funktioniert also nur, wenn diese Veränderungsfaktoren Berücksichtigung finden.

Es ist schwierig ein geschlossenes Bild von allen diesen Strömungen zu vermitteln, zu komplex und unübersichtlich sind die verschiedenen Richtungen in der täglichen Arbeits- und Organisationswelt. Dennoch zeichnen sich einige Veränderungen ab, die den Paradigmenwechsel deutlich markieren. Besonders signifikant darzustellen ist dies in der Zeit des „Taylorismus“ und Heute, dem sogenannten „Post-Taylorismus“.

Frederick Taylor, ein Vorreiter des heutigen wissenschaftlichen Managements, prägte die Arbeitsplanung in der ersten Hälfte des Jahrhunderts und vielfach noch heute. Taylor vertrat fünf einfache Prinzipien:

1. Übertrage die gesamte Verantwortung für die Arbeitsorganisation vom Arbeiter auf den Manager. Manager sollen die gesamte Planung des Arbeitsvorgangs übernehmen und den Ablauf festlegen, so dass die Arbeiter ausschließlich die Arbeit ausführen.
2. Nutze effiziente Methoden der Arbeitsausführung. Lege die genaue Arbeitsausführung fest.
3. Wähle die geeigneteste Person für die vorgeplante Arbeit.
4. Die Manager und Meister leiten zur effektiven Ausführung der Arbeit an.
5. Überwachung der Leistung der Arbeiter, um zu gewährleisten, dass die entsprechenden Arbeitsabläufe befolgt und die entsprechenden Ergebnisse erzielt werden^[4].

Mit der Kritik an Taylors mechanischer Betrachtung, die menschliche Arbeit ausschließlich als Produktionsfaktor zu benutzen, endete der „Taylorismus“. Der Mensch als Faktor Arbeit wurde humanisiert und bekam im System der Produktionsfaktoren einen neuen Stellenwert. Motivierende und soziale Überlegungen folgten^[5]. Der Post-Taylorismus zeichnete sich ab. Nachdem die motivierende Arbeitsgestaltung in den 1970er Jahren eine erste Blüte erlebte – in Deutschland vorallem angestoßen durch das Bemühen vom Wandel und der Humanisierung der Arbeitswelt – wurde es in den 1980er Jahren zunächst wieder stiller um diese Idee. Seit den 1990ern erleben diese Konzepte eine beachtliche Renaissance, wenn auch mit dem neuen Verständnis der Human-Ressourcen als Unternehmenserfolg verbunden mit Personalentwicklung, als wichtiger Bestandteil der Personalpolitik^[6].

Gleichwohl ist dieser Trend nicht überall durchgängig. Bedeutet aber eine Umkehr in der Arbeits- und Organisationswelt und wird deshalb Post-Taylorismus genannt.

3.2. Definition der Begriffe Dezentralisierung, Flexibilisierung, Embloyability und Selbstfürsorge

Dezentralisierung charakterisiert grundsätzlich die Auflösung der starren räumlichen Strukturen. Allgemein bedeutet Dezentralisierung die Verlagerung von Kompetenzen von einer zentralen Instanz auf ausführende Stellen^[7].

Auf der Unternehmensebene geht es konkret darum, große oder kleine Fertigungsstätten und Stätten zur Erbringung von Dienstleistungen zu strukturieren. Auf der Ebene der Organisationseinheit können ganzheitliche oder teilheitliche Gruppen geschaffen werden. Die Separierung von Funktionen führt bisweilen zur funktionalen Arbeitsteilung. Letztendlich auch zur Dezentralisierung von Entscheidungen^[8]. Im Zusammenhang mit der Dezentralisierung kommt der unterschiedlichen Werkstattsteuerung eine zentrale Rolle zu^[9].

Der Begriff „Flexicurity“ bringt zum Ausdruck, dass etwas zusammengebracht werden soll, was nicht ohne Weiteres zusammenpasst - „flexibility“ und „security“, Flexibilität und Sicherheit. Die Wortschöpfung geht auf die politische Debatte in den Niederlanden Mitte der 90iger Jahre zurück. Flexicurity steht für die Idee, die vielfach geforderte und auch bereits zunehmende Flexibilität am Arbeitsmarkt, und in den Beschäftigungsverhältnissen mit sozialer Sicherheit zu verbinden^[10].

[...]

^[1] Vgl. Kaltenbach, H.G., 2008, S. 7

^[2] Vgl. Kaltenbach, H.G., 2008 S. 18

^[3] Vgl. Schäfers, B./Klopp J., 2006 S. 30

^[4] Vgl. Morgan, G., 2006, S. 37f

^[5] Vgl. Wöhe G., 1993, S. 96f

^[6] Vgl. Schreyögg, G., 2008, S. 211

^[7] Vgl. Jäger, W., 1999, S.8

^[8] Vgl. Ulich, E., 2011, S. 316f

^[9] Vgl. Ulich, E, 2011, S. 363

^[10] Vgl. Kronauer, M./ Linne, G. (Hrsg), 2007, S. 9