Der Stellenwert von Talent Management im organisationalen Kontext

Eine Annäherung an das Konstrukt Talent Management


Ausarbeitung, 2012
26 Seiten

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

I Der Begriff Talent im organisationalen Kontext

II Eine Annäherung an das Konstrukt Talent Management

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abb. I-1: Talent classified by difficulty-to-replace and value add

Abb. I-2: Artikel Anzahl bezogen auf „Talent Management“ in wissenschaftlichen Journals, Business Source Complete Datenbank, 1989-2011

Abb. I-3: Grafische Darstellung der Artikel Anzahl bezogen auf „Talent Management“ in wissenschaftlichen Journals, Business Source Complete Datenbank, 1989-2011

Abb. I-4: Strategic talent management

Abb. I-5: A high level depiction of talent management hierarchy

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

I Der Begriff Talent im organisationalen Kontext

Was künftig den Erfolg einer Organisation ausmacht, beschäftigt seit Beginn des 19. Jahrhunderts Wissenschaftler und Praktiker gleichermaßen. Seitdem werden verschiedene Managementkonzepte der Betriebswirtschaft in der Theorie diskutiert und in der Praxis angewandt. Manche davon sind nur kurzzeitige Moden, während andere sich langfristig etablieren.[1] Im Allgemeinen verfolgen Managementkonzepte die Absicht Gestaltungs- und Handlungsempfehlung für Unternehmen zur Verfügung zu stellen.[2] Jedoch gibt es bislang nur wenige theoretisch fundierte Publikationen, die sich mit der Entwicklung und Verbreitung von Talent Management (TM) als Managementkonzept auseinandersetzen.[3]

Im 21. Jahrhundert wird vor allem in der Teilfunktion “Personal-wirtschaftslehre“ der rasante demografische und gesellschaftliche Wandel und die damit verbunden Konsequenzen thematisiert. Des Weiteren ist die fortschreitende Entwicklung zur globalen Wissensgesellschaft mit veränderten Mobilitäts-anforderungen ursächlich, dass neue Managementkonzepte entstehen. Sie stellen Human Ressourcen als strategischen Erfolgsfaktor in den Mittelpunkt.[4] Die veraltete Auffassung, dass Human Ressourcen Unternehmen benötigen, wandelte sich, laut Chambers et al. dahingehend, dass heute Unternehmen auf Human Ressourcen angewiesen sind, selbst in Zeiten wirtschaftlicher Rezession.[5] Sie sind ausschlaggebend für einen Wettbewerbsvorteil im 21. Jahrhundert und werden zum entscheidenden Produktionsfaktor erklärt.[6]

Das Personalmanagement in Organisationen wird oftmals von anderen geschäftsfeldnäheren Funktionen belächelt und kämpft stetig nach Anerkennung, Glaubwürdigkeit, Status und Legitimation.[7] Durch Managementkonzepte, wie bspw. Diversity Management, Work-Life Balance oder Human Ressourcen Entwicklung (HRD), wird versucht die Bedeutung dieser Funktion für die gesamte Organisation zu verdeutlichen.[8] Fraglich ist, ob das unlängst aufgetauchte Interessengebiet Talent Management (TM) eher ein kurzfristiger Trend ist oder, ob es sich vielmehr um ein langfristiges Managementkonzept handelt.

Die etymologische Herkunft von Talent leitet sich aus dem griechischen Wort „tálanton“ ab, das ursprünglich „das Gewogene“ oder eine „Waage“ bezeichnete. Das griechische Wort stand für eine bestimmte Gewichtseinheit, die offiziell im Handel verwendet wurde. Abhängig von einem bestimmten Gewicht wurde eine entsprechende Geldsumme abgeleitet, bspw. wurden damals große Beträge in Talenten angegeben.[9]

Im Matthäus Evangelium (Kapitel 18, Vers 24 und Kapitel 25, Vers 15-28) erscheint das Wort im Sinne von „anvertrautem Vermögen“, woraus sich die Assoziationen „geistige Anlage“ bzw. das „geistige Vermögen“ ableiten lassen.[10] Im 13. Jahrhundert Bezog sich Talent auf eine Neigung, wobei im 15. Jahrhundert der Begriff mit einem Schatz, Reichtümer oder einer natürlichen Begabung assoziiert wurde. Eine Spezifikation vollzog sich im 17. Jahrhundert hin zu einer speziellen Fähigkeit oder Eignung in verschiedenen Ausprägungen (höhere geistige Fähigkeiten).[11] Seit dem 19. Jahrhundert wird Talent auf eine Person bezogen, die dieses Talent verkörpert, „(…) talent was viewed as embodied in the talented (…)“ (Tansley 2011, S. 267). Heute, wird im Duden eine funktionale und institutionelle Sichtweise aufgeführt. Funktional betrachtet, beschreibt Talent eine besondere Fähigkeit: eine hohe Begabung, welche außerordentliche Leistung auf einem speziellen, oftmals auf künstlerischem oder sportlichen Gebiet hervorruft. Es wird auch von angeborenem Talent gesprochen. Die institutionelle Sichtweise bezeichnet jemanden, der diese hohe Begabung innehat.[12]

In seiner ursprünglichen Form scheint dieser Begriff sehr umfassend gewesen zu sein und sich auf eine Tausch- und Messeinheit und/oder Begabung zu beziehen.[13] Festzustellen ist, dass Talent schon damals ein begehrtes und knappes Gut gewesen ist. In der heutigen Talente Diskussion, im Rahmen des strategischen Managements, dominieren vor allem die funktionale und institutionelle Sichtweise, jedoch mit ganz unterschiedlichen Ausprägungen.[14]

Ein wesentlicher Auslöser für die Debatte in der Wissenschaft und Wirtschaft wurde durch das Phänomen The War for Talent verursacht. McKinsey, eine bekannte amerikanische Managementberatung, prägte diese Redewendung 1998 und begründete die strategische Bedeutung von Talenten. Demnach lohnt es sich für Unternehmen, um Talente zu kämpfen.[15] In einer Studie stellten sie fest, dass Talente die besten Mitarbeiter sind, welche zukünftig die wichtigste Ressource für eine Organisation darstellen. Diese Talente werden, gemäß McKinsey, als „Stars“ betitelt. Aus diesem Grund sollen Unternehmen offensiv und selbstbewusst auftreten, um im umkämpften Markt zu bestehen bzw. überleben zu können.[16]

[...]


[1] Vgl. Staehle (1999), S. 78; Süß (2009), S. 5. Die Ausübung von Managementaufgaben begann im Zuge der Industrialisierung ab 1750, allerdings fehlte zu diesem Zeitpunkt noch die spezifisch ökonomische Orientierung. Literarische Nachweise für den Begriff Management finden sich in England zu Beginn des 19. Jahrhunderts.

[2] Vgl. Staehle (1999), S. 78.

[3] Vgl. Süß (2009), S. 5; Collings/Mellahi (2009), S. 305 f.

[4] Vgl. United Nations (2011); Voelpel,/Leibold (2006); Staehle (1999), S. 777.

[5] Vgl. Chambers et al. (1997); Michaels et al. (2001).

[6] Vgl. Schroevers/Hendricks (2012), S. 356 f.; Cole (2011), S. 1504, S. 355; Davies/Davies (2010), S. 418; Ritz/Sinelli (2010), S. 3; Philips/Roper (2009), S. 7; Collings/Mellahi (2009), S. 304.

[7] Vgl. Iles et al. (2010), S. 125.

[8] Vgl. Süß (2009), S. 17 f.

[9] Vgl. Duden (2007), S. 835.

[10] Vgl. Ritz/Sinelli (2010), S. 8.

[11] Vgl. Tansley (2011), S. 267.

[12] Vgl. Duden (2007), S. 835.

[13] Vgl. Ritz/Sinelli (2010), S. 7 f., Tansley (2011), S. 267.

[14] Vgl. Tansley (2011), S. 269.

[15] Vgl. Chambers et al. (1998); Michaels et al. (2001); Beechler/Woodward (2009).

[16] Vgl. Ritz/Sinelli (2010), S. 3, Von der Oelsnitz/Stein/Hahmann (2007), S. 188.

Ende der Leseprobe aus 26 Seiten

Details

Titel
Der Stellenwert von Talent Management im organisationalen Kontext
Untertitel
Eine Annäherung an das Konstrukt Talent Management
Hochschule
Katholische Universität Eichstätt-Ingolstadt  (Lehrstuhl für Organisation und Personalwesen)
Veranstaltung
-
Autor
Jahr
2012
Seiten
26
Katalognummer
V204636
ISBN (eBook)
9783656307440
ISBN (Buch)
9783656308218
Dateigröße
833 KB
Sprache
Deutsch
Reihe
Aus der Reihe: e-fellows.net stipendiaten-wissen
Anmerkungen
Auszug aus einem Arbeitspapier.
Schlagworte
Personalmangement, HRM, Talent Management, Talent, Führungskräfteentwicklung, PE, Personalentwicklung, HRD, Leadership, Fachkräftemangel, Managementkonzept
Arbeit zitieren
Dipl.-Kffr. Juliane Kellner (Autor), 2012, Der Stellenwert von Talent Management im organisationalen Kontext, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/204636

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