Hinsichtlich der fortschreitenden Globalisierung und Internationalisierung verschmelzen die Grenzen nicht nur zwischen Ländern, sondern auch zwischen den einzelnen Kulturen zunehmend. Durch die weltwirtschaftlichen Verflechtungen werden im Zuge dieser Entwicklung die Erschließung ausländischer Absatzmärkte, die Errichtung ausländischer Fertigungsstätten und die Niederlassung von Tochtergesellschaften oder Zweigstellen immer wichtiger, da eine Produktion im Ausland aus finanzieller Sicht weitaus günstiger ist. Der steigende Konkurrenzdruck und die erforderliche Kundennähe vor Ort erfordern die Präsenz von Unternehmen im Ausland. Durch veränderte Unternehmensstrukturen resultieren daraus für diese Unternehmen besondere Herausforderungen, die vor allem an die Bereiche der Personalplanung und – entwicklung neue Anforderungen stellen. Es werden Lösungskonzepte erwartet, die ein gemeinsames Verständnis bei Unternehmen und Mitarbeitern schaffen und dadurch die globale Zusammenarbeit sicherstellen. Um die Unternehmensziele langfristig und effektiv umsetzen zu können, gewinnt die Entsendung von Fach- und Führungskräften ins Ausland zunehmend an Bedeutung. Das Stammhauspersonal hat umfangreiche Kenntnisse der Unternehmenskultur und den damit verbundenen Unternehmenswerten und –zielen, sowie der Produkte und Dienstleistungen des Betriebes. Die entsendeten Mitarbeiter sind überwiegend schon mehrere Jahre im Unternehmen angestellt und genießen somit ein großes Vertrauen ihres Arbeitgebers. Außerdem kann eine problemlose Kommunikation zwischen den Stammhausmitarbeitern und den Entsendeten im Ausland gewährleistet werden, da, im Gegenteil zu neu eingestellten einheimischen Mitarbeitern, keine Sprachbarrieren vorherrschen. Die kulturellen und sozialen Unterschiede von Heimat- zu Gastland sind oft sehr groß und stellen die Mitarbeiter vor große Hersauforderungen und ungeahnte Problematiken, denen im Vorhinein durch eine umfangreiche Vorbereitung und Schulungen entgegengewirkt werden sollte. Enttäuschung und Frustration sind aber nicht nur bei der Ankunft im Ausland, sondern auch bei der Rückkehr in das Heimtatland entscheidende Merkmale eines Kultur- bzw. Kontra-Kulturschocks . Auf die Problematiken der Reintegration von Mitarbeitern nach Auslandseinsätzen soll in dieser Arbeit näher eingegangen werden.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Die unterschiedlichen Phasen eines Auslandsaufenthaltes
3. Der Wiedereingliederungsprozess
3.1 Begriffsklärung Repatriierung
3.2 Der Verlauf von Wiedereingliederungsprozessen nach Hirsch
3.3 Einflussfaktoren auf die Intensität der Wiedereingliederungsprobleme
4. Problematiken bei der Wiedereingliederung und deren Ursachen
4.1 Problematiken aus Sicht des zurückgekehrten Mitarbeiters
4.2 Problematiken aus Sicht des Arbeitgebers
5. Lösungsansätze zur Bewältigung der Rückkehrproblematik
5.1 Das Mentorensystem
5.2 Förderung der Wiedereingliederung der Familie
5.3 Widereingliederungsseminare
5.4 Kontinuierliche Heimatbesuche
5.5 Das Modell der Reentry-Planung
6. Schlussbetrachtung und Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit befasst sich mit der komplexen Herausforderung der Reintegration von Mitarbeitern nach Auslandseinsätzen. Das zentrale Ziel ist es, die auftretenden beruflichen und privaten Problematiken bei der Rückkehr zu identifizieren sowie effektive Lösungsansätze für das Personalmanagement aufzuzeigen, um eine nachhaltige Nutzung des gewonnenen Know-hows zu gewährleisten.
- Phasenmodell des Auslandsaufenthaltes
- Psychologische Aspekte der Repatriierung
- Einflussfaktoren auf Rückkehrproblematiken
- Rolle des Mentorensystems und der Reentry-Planung
- Vereinbarkeit von Familie und Karriere (Dual-Career)
Auszug aus dem Buch
3.2 Der Verlauf von Wiedereingliederungsprozessen nach Hirsch
Im Folgenden wird der Ablauf des Repatriierungsprozesses anhand des Prozessmodells der Reintegration nach Hirsch näher erläutert. Dieses wird in einer zeitlichen Reihenfolge dargestellt und in drei unterschiedliche Phasen unterteilt. Die einzelnen Phasen laufen nicht zwangsläufig aufeinanderfolgend ab, sondern können sich an bestimmten Punkten überschneiden und sind abhängig von der Intensität der Widereingliederungsprobleme (s. 3.3)
Die erste Phase beginnt mit der Ankunft im Heimatland und kann bis zu sechs Monate nach der Rückkehr anhalten (s. Abb. 2). Sie wird Naive Integration genannt, da der Expatriat der neuen Situation im Heimatland unvoreingenommen und mit positiven Erwartungen gegenüber steht. Diese Phase ist geprägt von Euphorie, Optimismus und Freude darüber, Freunde und Bekannte wieder zu sehen, wieder „zu Hause“ zu sein und sich in seiner gewohnten und vertrauten Umgebung zu befinden. Außerdem ist der Rückkehrer offen für neue Herausforderungen und bereit neue Erfahrungen, sowohl in privater, als auch in beruflicher Hinsicht, zu sammeln. Die Hoffnung im Stammhaus eine gute Anstellung infolge seiner gesammelten Auslandserfahrung und Know-Hows zu erlangen ist groß und treibt den Expatriaten an.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung beleuchtet die zunehmende Bedeutung internationaler Entsendungen im Zuge der Globalisierung und skizziert die daraus resultierenden Herausforderungen für die Personalplanung.
2. Die unterschiedlichen Phasen eines Auslandsaufenthaltes: Das Kapitel erläutert den gesamten Zyklus einer Auslandsentsendung, der von der Auswahl über die Vorbereitung bis hin zur Reintegration reicht, und betont die Notwendigkeit frühzeitiger Planungsmaßnahmen.
3. Der Wiedereingliederungsprozess: Hier werden der Begriff der Repatriierung definiert, der Prozessverlauf nach Hirsch in drei Phasen unterteilt und die zentralen Einflussfaktoren auf die Intensität von Rückkehrproblemen analysiert.
4. Problematiken bei der Wiedereingliederung und deren Ursachen: Dieses Kapitel untersucht die Enttäuschungen und Hürden aus der Sicht des zurückkehrenden Mitarbeiters sowie die wirtschaftlichen und organisatorischen Herausforderungen aus Arbeitgebersicht.
5. Lösungsansätze zur Bewältigung der Rückkehrproblematik: Es werden konkrete Instrumente wie Mentoring, Familienförderung, Seminare und eine strategische Reentry-Planung vorgestellt, um den Wiedereingliederungsprozess erfolgreich zu gestalten.
6. Schlussbetrachtung und Fazit: Die Arbeit schließt mit der Erkenntnis, dass eine individuelle und frühzeitige Planung durch das Personalmanagement essenziell ist, um die Potenziale der Rückkehrer optimal zu nutzen und Kündigungen zu vermeiden.
Schlüsselwörter
Reintegration, Repatriierung, Auslandsentsendung, Expatriates, Personalmanagement, Wiedereingliederung, Reentry-Schock, Kontra-Kulturschock, Mentorensystem, Laufbahnplanung, Auslandseinsatz, Wissensmanagement, Humankapital, Personalentwicklung, Dual-Career Couples.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die Herausforderungen, die bei der Rückkehr von Mitarbeitern aus dem Auslandseinsatz in das heimatliche Stammunternehmen entstehen.
Welche zentralen Themenfelder stehen im Fokus?
Im Zentrum stehen die Phasen des Auslandseinsatzes, die psychologischen und sozialen Probleme bei der Rückkehr (Reentry-Schock) sowie die Rolle der Unternehmensführung bei der Bewältigung dieser Prozesse.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, Lösungsansätze aufzuzeigen, wie Unternehmen den Repatriierungsprozess strategisch planen können, um sowohl die Fluktuation zu minimieren als auch das gewonnene Wissen der Mitarbeiter nutzbar zu machen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Analyse bestehender wissenschaftlicher Modelle und Konzepte zur Personalentwicklung und internationalen Personaleinsatzplanung.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Betrachtung des Wiedereingliederungsprozesses, die Identifikation von Problematiken aus Sicht der Mitarbeiter und Arbeitgeber sowie die Darstellung konkreter Unterstützungsmaßnahmen.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Reintegration, Repatriierung, Mentorensystem, Expatriate-Management, Kulturschock und strategische Reentry-Planung.
Was unterscheidet das Modell der "Naiven Integration" von der "Echten Integration"?
Die "Naive Integration" ist durch Optimismus und Euphorie direkt nach der Rückkehr geprägt, während die "Echte Integration" einen realistischeren Blick auf die veränderte Heimat und die berufliche Position erfordert.
Warum ist das Mentorensystem für Rückkehrer so wichtig?
Der Mentor dient als fortwährender Ansprechpartner im Stammhaus, stellt den Informationsfluss sicher und hilft dem Expatriaten, frühzeitig passende Stellen zu finden, um das Gefühl des "Allein-Gelassen-Werdens" zu vermeiden.
Welche Rolle spielt die Familie beim Wiedereingliederungsprozess?
Da auch die Familie unter Umstellungsschwierigkeiten leidet, ist ihre Einbeziehung in die Planung (z.B. durch Relocation-Services oder Unterstützung der Partnerkarriere) entscheidend für den Erfolg der Reintegration des Mitarbeiters.
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- Anna-Lena Coenen (Author), 2012, Reintegration von Mitarbeitern nach Auslandseinsätzen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/204679
