MEISTERHAFT FÜHREN heißt zu erreichen, dass Mitarbeiter sich auf den nächsten Montag freuen. Jede Woche wieder! Diese Arbeit sieht in der Entwicklung eines konstruktiven und fruchtbringenden Organisationsklimas das Produkt guter Führungsarbeit. Nicht Theorie, sondern Umsetzung stehen im Mittelpunkt der Betrachtungen. Anhand vieler Beispiele aus der Praxis wird gezeigt, wie Führung auf der Basis unserer neurophysiologischen Ausstattung aussehen kann, wie sie funktioniert und was notwendig ist, um eine für alle förderliche Organisationskultur zu schaffen. Verdeutlicht wird auch, wie der Wirkungsgrad von Führung erhöht und gleichzeitig mit der vorhandenen Kraft ökonomischer umgegangen werden kann.
Dieses Buch wendet sich an Führungskräfte und an alle, denen Begeisterung am Arbeitsplatz wichtig ist, die Gemeinsamkeit und ein inspirierendes Betriebsklima fördern, oder die einfach besser verstehen wollen, warum Menschen sich führen lassen, was gute Führung ausmacht und wie sie umgesetzt werden kann.
Den Beginn machen Überlegungen über die Auswirkungn der aktuell erlebbaren Veränderung der gesellschaftlichen Rahmenbedingungen. Im richtigen Licht besehen schafft das neue Möglichketien, es anders zu machen. Im Anschluss werden Wesen und Funktionsweise von Organisationskulturen, sowie die dazu gehörigen sozialen Prozesse vorgestellt. Diese Grundüberleguingen führen zu einem veränderten und klareren Verständnis von Führung. Vieles könnte leichter sein, wenn man es richtig angehen würde! Nach Kapiteln, die sich mit der Bedeutung einer Führungskraft aus Sicht der Geführten, Bedeutung von bestehenden Narrativen für den Wirkungsgrad von Führung, der Kunst, diese bewußt und mit hoher Wirkung zu verändernen, wendet sich die Arbeit den Mitarbeitern und deren Bedürfnissen zu. Am Ende wird das älteste - und damit erprobteste - Führungsmodell vorgestellt und darauf eingegangen, wie Führungskräfte in der Praxis erfolgtreiche soziale Prozesse choreographieren können.
Inhaltsverzeichnis
Kapitel 1 Wenn sich die Welt verändert
Mit einem Mal ist alles anders
Beispiel 1: Ein börsennotiertes Unternehmen
Beispiel 2: Ein liberalisiertes Unternehmen der öffentlichen Hand
Beispiel 3: Ein Unternehmen im Sozialbereich
Was wäre Ihnen eingefallen?
Der geistige Film im Hintergrund
Der langfristige historische Bogen
Der mittelfristige historische Bogen
Die Führungstheorien ändern sich
Wie man tote Pferde reitet…
Kapitel 2 Warum nicht einmal anders
Wie könnte man es denn anders machen?
Grundfragen einmal anders stellen
Worum geht es in der Wirtschaft?
Was ist der benötigte Nutzen?
Um wen geht es denn in Wirklichkeit?
Das Leben in die Arbeit bringen
Was eigentlich brauchen Menschen?
Was brauchen Unternehmen als Organismen?
Die positive Sinn-Bilanz
Die Kunst und der Geist
Duck-Hockey spielen
Raus aus der Opferhaltung: Wir werden weltberühmt
Der radikale Kulturbruch: Wo wir sind ist vorne
Stolze Ehefrauen: Wir werden die Nummer 2
Kapitel 3 Über die Veränderung von Organisationskulturen
Warum Kulturen verändern?
Welche Regeln gelten in einer Kultur?
Dynamische Wechselwirkung
Nicht-Linearität
Randbedingungen
Selbstähnlichkeit
Prozessverlauf 1: Die soziale Organisation
Wie sich Kulturen verändern
Das Scheitern üblicher Ansätze
Prozessverlauf 2: Die Gruppe in Bewegung
Phase 1: Die Kugel
Phase 2: Das Ei
Phase 3: Die Reise
Die Nachhut
Die Vorhut
Prozessverlauf 3: Der Pionier und die Gruppe
Den Prozess aufsetzen
Das Werkzeug: Kognitive Dissonanz
Die Zwischenkultur
Auf dem Weg nach Utopia
Merlin und Mim
Kapitel 4 Die tragende Säule in der Mitte
Gute Führungskräfte begeistern
Die Beurteilungsmacht
Der Mittelpfeiler des Hauses
Anerkennung ist eine „Verlustwährung“
Der Grad des Lächelns
Die Verkörperung der kollektiven Kraft
Das eigentliche Produkt von Führung
Kapitel 5 Die Alchemie der Führung
Des Kaisers neue Kleider
Ziel und Ergebnis
Wertsteigerung: die Veredelung von Materie
Problemzone
Der direkte Weg führt nicht zum Erfolg
Problemzone
Die gesuchte Energieform: Begeisterung
Problemzone
Transmutation und Transformation
Problemzone
Der Chef: Dreh- und Angelpunkt des Erfolges
Die strategische Anwendung der Beurteilungsmacht
Problemzone
Wie man das Zielfeld findet
Mentale Voraussetzungen
Problemzone
Elemente des Zielfeldes
Problemzone
Die Kunst heißer Bilder
Kapitel 6 Die Macht der Geschichten
Wer hat das Sagen?
Der Satan im Chefsessel
Führungsbilder müssen kongruent sein
Die Mütter destruktiver Geschichten
Narrative auf Organisationsebene
„Merlinmäßiges Verhalten“
Unerwünschte Nebeneffekte
„Nur ein toter Feind….“
„Streit ist leistungsfördernd“
„Professionalität“
„Loyalität und Commitment“
Warum Geschichten entstehen
Die Liturgie des Neuen
Ein Zeichen von Lebenskraft
Das Rudel entscheidet
Überlebenskampf als Großnarrativ
Kapitel 7: Hexisch denken – bewusst gestalten
Einfach hexisch denken!
Kommunikation – Datenübertragung oder Verständigung?
Zwei unvereinbare Weltsichten
Die kausale Weltsicht: Wissen oder warum die Dinge so sind, wie sie sind
Die finale Weltsicht: Weisheit oder wie man Zukunft schafft
Die Anwendung: Zerstrittene Vorstände
Die Kunst kontrolliert zu verändern
Kapitel 8 Die Weltformel und ihr Gebrauch
„Geschichte ist die Lüge, auf die wir uns geeinigt haben!“
Die Welt und das Wiener Schnitzel
Woran du dein Herz hängst, das ist dein Gott
Die Religion der Backstube
Wollen wir sinnstiftende Geschichten?
James Cook und die Königsmacht
Wie man Geschichten verändert
Das Ende der Pusteln
Meister mit Erfolgsintelligenz
Warum wirken solche Geschichten eigentlich?
Der Mensch lebt nicht vom Brot allein
Die große Sehnsucht
Alle warten auf Worte
Von rechtem Handeln, Verantwortung und Ethik
Die dunkle Seite der Macht
Der Wächter von Athen
Den guten Wolf füttern
Kapitel 9 Die Entdeckung des Mitarbeiters
Individualität ist teuer
Veränderte Blickwinkel
Produktivität und Qualität
Motivation, Engagement und Bindung
Einstellung und Sozialverhalten
Das demographische Sturmtief
Neues Leben im Auge des Taifuns
Nichts wie weg
Fehlende Antworten allenthalben
Eine einmalige Chance für Unternehmen
Kapitel 10: Was Mitarbeiter brauchen
Die Suche nach der besseren Welt
Unsere stammesgeschichtliche Ausstattung
Der Kitt der Gesellschaft
Kumpel und Piraten
Die Weisheit des Teams
Das soziale Kapital
Spielen
Unser Gehirn hat andere Währungen
Ein neurologischer Paradigmenbruch
Die Säfte der Furcht
Die Säfte der Motivation
Motivationsstörungen und ihre Wirkung
Für Kooperation geschaffen
Die Apotheke der Motivation
Das Problem der Freiheit
Kapitel 11 Das Geheimnis der Dualen Führung
Die ideale Leistungskultur
Der Weg dorthin
Die Reduktion der Komplexität
Duale Führung und Aufgabenteilung
Der Aufforderungsgradient
Die Erhaltung des Stammeszaunes
Die Wahrheit über den Büffeltanz
Aus Notwendigkeit geboren
Das Tableau der dualen Führung
Weiterführende Fragen
Reicht nicht der Chef?
Brauchen mündige Menschen überhaupt Führung?
Kann der Chef denn nicht trotzdem beides erfüllen?
Gibt es Gruppen ohne arbeitsteilige Führung?
Wie ist die Rangordnung in der Dualen Führung?
Der Vorteil der Dualen Führung
Der Beweger und der Stabilisierer
Kapitel 12: Die Praxis der Dualen Führung und die Choreographie der Prozesse
Drei Fallbeispiele
Fritz: „Hier kann man nichts mehr bewegen!“
Angelika: „Wie kann ich sie integrieren?“
Siegfried: „Der traurige Rest“
Klare Entscheidung: Alle Energie auf den Unternehmenserfolg
Das Denken der Führungskraft
Wenn dir das Leben eine Zitrone bietet, mach Limonade daraus!
Der Weg der Spurbienen
Wahrnehmung und Konformität
Die Suche nach dem Glück
Wie bekommen wir das verdammte Heck vom Boden?
Machtverluste
Das Produkt von Führung
Die Medizinmänner – Strategen des Arbeitsklimas
Wie man Medizinmänner findet
Medizinmänner richtig positionieren
Die Mittel der Medizinmänner
Die Positionierung des Chefs
Lösungen der drei Fallbeispiele
Fritz und der beste Haufen
Angelika und die erlebte Gemeinschaft
Siegfried und die Suche nach dem Sinn im Alter
Nachsatz
Zielsetzung & Themen
Das Ziel der Arbeit ist es, moderne Führung als notwendigen Prozess zu definieren, der weit über reine Zielvorgaben hinausgeht. Die Forschungsfrage fokussiert darauf, wie eine duale Führungsstruktur (Häuptling und Medizinmann) ein gesundes, produktives Arbeitsklima schafft und die individuelle Sinnstiftung der Mitarbeiter mit den ökonomischen Zielen des Unternehmens in Einklang bringt.
- Entwicklung von Führungsenergie durch Begeisterung und Vertrauen statt Kontrolle.
- Die zentrale Rolle der Organisationskultur und narrativer Prozesse.
- Implementierung dualer Führung zur Komplexitätsreduktion und Stabilisierung.
- Neurobiologische Grundlagen menschlichen Verhaltens und Kooperation in Teams.
- Die Macht von Geschichten als wirksames Führungsinstrument.
Auszug aus dem Buch
Die Kunst und der Geist
Führung von Menschen ist eine hohe Kunst. Dabei geht es weniger um den heute üblichen Sprachgebrauch, sondern vielmehr um jene Auffassung, die Technik von Kunst schied. Das Wort Technik meint nichts weiter, als Fertigkeit. Es ist damit dem reinen Handwerk vergleichbar. Für einen Tischler gehört dazu, viel über Holz, Leim und deren unterschiedliche Qualitäten zu wissen, aber auch die technische Beherrschung der Herstellung von Möbeln zu kennen.
Die Kunst des Handwerkers besteht aus weit mehr, als der bloßen Fähigkeit, einen haltbaren Tisch herzustellen. Es geht dabei um so etwas wie die Freude, neue Formen zu entwickeln und dabei einem inneren Wegweiser zu folgen, der Tische nicht nur zweckdienlich und passgenau, sondern auch schön und angenehm machen kann.
Dieses zweite, über das rein Technische hinaus gehende Verständnis von Kunst wurde einmal sehr hoch geschätzt. Man sprach von der Kunst des Lebens, der Kunst des Liebens, ja auch von der Kunst des Sterbens. Dabei war es nicht nötig, etwas Einmaliges und Besonderes zu tun. Es genügte, alles im Leben so zu tun, dass es weiteres Leben mehren und Sinn stiften konnte. Diese Haltung ist die Grundlage für jenen eigenartigen Effekt, der uns in einer gotischen Kathedrale sofort beruhigt und ergreift. Kaum kennt man die Namen der frühen Baumeister, schon gar nicht die der Handwerker. Sie alle aber arbeiteten mit einem gemeinsamen geistigen Hintergrund und jeder versuchte mit seiner „Kunst“ dazu seinen Beitrag zu leisten. Ihre Kraft erkennen wir an der Gesamtausstrahlung eines solchen Gebäudes.
Zusammenfassung der Kapitel
Kapitel 1 Wenn sich die Welt verändert: Eine kritische Analyse der modernen, von Hektik und Zahlenzwang geprägten Arbeitswelt und deren negativen Folgen für Mensch und Leistung.
Kapitel 2 Warum nicht einmal anders: Hinterfragung eingefahrener Denkmuster und die Suche nach alternativen, menschzentrierten Werten jenseits bloßer Gewinnmaximierung.
Kapitel 3 Über die Veränderung von Organisationskulturen: Untersuchung der Dynamik in sozialen Systemen und wie kulturelle Veränderungen durch kleine, aber gezielte Impulse angestoßen werden.
Kapitel 4 Die tragende Säule in der Mitte: Fokus auf die zentrale Bedeutung von Führungskräften als „Mittelsäule“, die Begeisterung weckt und Vertrauen durch Anerkennung aufbaut.
Kapitel 5 Die Alchemie der Führung: Darstellung von Führung als alchemistischer Prozess der Veredelung von Ausgangsmaterial durch Energie in Form von Begeisterung.
Kapitel 6 Die Macht der Geschichten: Die fundamentale Bedeutung von Narrativen als „echte Machthaber“ in Organisationen und wie diese bewusst gestaltet werden können.
Kapitel 7: Hexisch denken – bewusst gestalten: Plädoyer für einen bewussten, fast „magischen“ Umgang mit Kommunikation, um eine sinnstiftende Unternehmenskultur zu erschaffen.
Kapitel 8 Die Weltformel und ihr Gebrauch: Reflektion über die Macht der Erzählungen und wie wir unsere Realität durch Geschichten konstruieren.
Kapitel 9 Die Entdeckung des Mitarbeiters: Fokus auf die Bedürfnisse der Individuen im Zuge des demographischen Wandels und die Abkehr von mechanistischen Menschenbildern.
Kapitel 10: Was Mitarbeiter brauchen: Analyse der grundlegenden menschlichen Bedürfnisse wie Zugehörigkeit und Sinn, die weit über finanzielle Anreize hinausgehen.
Kapitel 11 Das Geheimnis der Dualen Führung: Einführung des Modells der Rollenteilung zwischen Häuptling (Richtung) und Medizinmann (Klima/Zusammenhalt) als anthropologisch fundiertes Konzept.
Kapitel 12: Die Praxis der Dualen Führung und die Choreographie der Prozesse: Konkrete Anwendung des Modells an Fallbeispielen zur Lösung komplexer zwischenmenschlicher Konflikte im Unternehmensalltag.
Schlüsselwörter
Führungsenergie, Organisationskultur, Duale Führung, Häuptling, Medizinmann, Unternehmenserfolg, Mitarbeiterführung, Sinnstiftung, Kulturentwicklung, Kommunikation, Narrativ, Begeisterung, Vertrauen, soziale Kompetenz, Change Management.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Entwicklung einer effektiven, menschzentrierten Führungskultur, die den Mitarbeitern Sinn und Orientierung bietet, um wirtschaftlichen Erfolg nachhaltig zu sichern.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind die Psychologie der Führung, die Bedeutung von Organisationskultur, die Steuerung durch Narrative (Geschichten) und die Einführung einer dualen Führungsstruktur.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Führungskräfte durch die duale Rollenteilung (Häuptling und Medizinmann) ein Klima des Vertrauens schaffen können, das weit über bloße Zielvorgaben hinausgeht.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Der Autor verbindet Ansätze aus der Geschichte, Philosophie, Psychologie und Neurobiologie mit praktischen Fallbeispielen aus dem modernen Management, um die Wirksamkeit seiner Thesen zu untermauern.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert die Mechanismen hinter gelungener oder gescheiterter Kulturveränderung und wie man durch gezielte Aufmerksamkeit und narrative Steuerung eine „positive Spirale“ der Begeisterung erzeugt.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Führungsenergie, duale Führung, Sinnstiftung, Organisationskultur, Vertrauen, Mitarbeiter, Narrative, Begeisterung.
Was genau versteht der Autor unter dem Konzept der „Dualen Führung“?
Duale Führung beschreibt die Aufteilung der Führungsaufgabe auf zwei Bereiche: Den „Häuptling“, der Richtung, Ziele und Handlungen vorgibt, und den „Medizinmann“, der das soziale Klima pflegt, Vertrauen aufbaut und die kollektive Sinnhaftigkeit sichert.
Welche Rolle spielen „Geschichten“ oder Narrative in der Unternehmensführung?
Narrative dienen als interpretativer Rahmen für Mitarbeiter. Sie erklären die Welt innerhalb des Unternehmens. Wer die „Lufthoheit“ über diese Geschichten hat (z.B. Kaffee-Ecken-Gespräche), bestimmt maßgeblich, wie motiviert und engagiert die Belegschaft agiert.
- Arbeit zitieren
- Dr. phil. Michael Vogler (Autor:in), 2012, Meisterhaft führen. Führungsenergie entwickeln – Gemeinsamkeit gestalten, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/204747
