Schneller Verlust von Motivation und Engagement, gerade bei neuen Mitarbeitern, ist ein immer öfter auftretendes Phänomen und ernstes Problem für die betroffenen Unternehmen. Neben einer eventuellen „inneren Kündigung“ des Mitarbeiters, bei der dieser unmotiviert und ohne Engagement nur solange im Unternehmen verbleibt bis sich eine Möglichkeit zum Stellenwechsel ergibt, entschließt sich der Mitarbeiter im Extremfall bereits am ersten Arbeitstag dazu das Unternehmen wieder zu verlassen. Eine „innere Kündigung“ führt dazu, dass der Mitarbeiter bis zum neuerlichen Firmenwechsel zwar weiterhin seine Arbeit erledigt, ein übermäßiger, engagierter Einsatz für das Unternehmen wird aber nicht erfolgen. Von „innerer Kündigung“ Betroffene werden zu Mitläufern. Zudem stellt eine hohe Mitarbeiterfluktuation für ein Unternehmen einen erheblichen Kostenaufwand dar (vgl. Kailer o.J.: 1f).
Für das Phänomen der „inneren Kündigung“ sind die verschiedensten Gründe ursächlich. Die Hausarbeit beschäftigt sich konkret mit der Frage, ob Führung entsprechend dem Reifegradmodell einen Lösungsansatz für die Vermeidung „innerer Kündigung“ bei neu eingestellten, aber bereits nach kurzer Zeit demotivierter und nicht mehr engagierter Mitarbeiter liefern kann. Andere soziologische und psychologische Faktoren bleiben dabei unberücksichtigt.
Diese Arbeit behandelt folgende Fragen:
• Was ist das Reifegradmodell nach Hersey und Blanchard?
• Welche Reifegrade und welche Führungsstile definieren Hersey
und Blanchard?
• Welcher Reifegrad korrespondiert mit welchem Führungsstil?
• Wie erfolgt die Umsetzung der verschiedenen Führungsstile?
• Welcher Führungsstil ist der richtige für neue Mitarbeiter?
• Welcher Mitarbeiter ist welcher Reifegradtyp?
• Welche Voraussetzungen sind zur erfolgreichen Umsetzung
des Modells notwendig?
• Wie kann der Vorgesetzte das Modell umsetzen?
• Kann bei Anwendung des Modells eine „innere Kündigung“ des
Mitarbeiters vermieden werden?
Im Verlauf der Arbeit soll anhand der Theorie aufgezeigt werden, dass das Reifegradmodell sowohl eine entsprechende Erklärung als auch einen Lösungsansatz bieten kann, warum neue Mitarbeiter bereits nach kurzer Zeit demotiviert sein können und es in Folge zu ihrem Abgang aus dem Unternehmen kommt und wie diese Situation vermieden werden kann.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Reifegradmodell nach Hersey und Blanchard (Situative Führungstheorie)
2.1 Dimensionen des Modells
2.1.1 Reifegrad der Mitarbeiter
2.1.2 Führungsstile
2.2 Korrespondierende Reifegrade und Führungsstile
2.3 Leitfaden zur erfolgreichen Umsetzung des Modells
2.3.1 Absprache des Führungsstils
2.3.2 Notwendige Fähigkeiten des Vorgesetzten zur erfolgreichen Umsetzung des Modells
2.3.3 Fünf Schritte zur Entwicklung der Mitarbeiterkompetenz und des Mitarbeiterengagements
2.3.4 Hilfestellung zur Ermittlung des Mitarbeiterreifegrades
2.4 Das Führen neu eingestellter Mitarbeiter
3 Gründe der eigenen „inneren Kündigung“ und deren Vermeidung
3.1 Gründe der eigenen „inneren Kündigung“
3.2 Vermeidung der eigenen „inneren Kündigung“
4 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, ob das Reifegradmodell nach Hersey und Blanchard einen effektiven Lösungsansatz bietet, um das Phänomen der „inneren Kündigung“ bei neu eingestellten Mitarbeitern durch situative Führung zu vermeiden.
- Grundlagen des Reifegradmodells nach Hersey und Blanchard
- Definition und Charakterisierung der vier Reifegrade und Führungsstile
- Bedeutung der situativen Führung für neue Mitarbeiter
- Analyse von Ursachen für Demotivation und innere Kündigung
- Konkrete Handlungsanleitungen für Vorgesetzte zur Einarbeitung
Auszug aus dem Buch
2.1.1 Reifegrad der Mitarbeiter
Im Allgemeinen wird der Reifegrad als Ausdruck der Leistungsmotivation der Mitarbeiter (Einsatzbereitschaft, Engagement, Zutrauen, Selbstsicherheit, Bereitschaft zur Übernahme von Verantwortung) und der Qualifikation der Mitarbeiter (Wissen, aufgabenspezifische Ausbildung, Fähigkeiten und Fähigkeit zur Verantwortungsübernahme, Erfahrungen) betrachtet. Jedem Mitarbeiter wird aufgabenbezogen einer der vier Reifegrade des Modells zugeordnet (vgl. Jung 2010: 228; Blankmann 2005: 26; Hentze et al 2005: 295; Große Boes, Kaseric 2008: 261 ff.).
Reifegrad 1 (E1): Niedrige Kompetenz aber hohes Engagement des Mitarbeiters. In diese Kategorie lassen sich unter anderem fachfremde Mitarbeiter und unfreiwillig versetzte Mitarbeiter einordnen.
Reifegrad 2 (E2): Mittlere Kompetenz und wenig Engagement des Mitarbeiters. Der Mitarbeiter benötigt Unterstützung bei der Aufgabenumsetzung. Die Bereitschaft ist nicht immer vorhanden. In diese Kategorie fallen unter anderem nicht voll motivierte Auszubildende im ersten Lehrjahr.
Reifegrad 3 (E3): Hohe Kompetenz und schwankendes Engagement des Mitarbeiters. Der Mitarbeiter besitzt keine konstante Bereitschaft. In diese Kategorie fallen fachlich kompetente Mitarbeiter mit fehlendem Selbstvertrauen aufgrund ihrer Jugend oder Mitarbeiter, die an einen Wechsel der Firma denken.
Reifegrad 4 (E4): Hohe Kompetenz und hohes Engagement des Mitarbeiters. Der Mitarbeiter arbeitet weitgehend selbstständig. Die Kommunikation zwischen Vorgesetzten und Mitarbeiter beschränkt sich auf kurze strategische Rücksprachen, das Tagesgeschäft wird eigenverantwortlich erledigt.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung thematisiert das Problem des schnellen Motivationsverlusts bei neuen Mitarbeitern und stellt die Forschungsfrage nach der Anwendbarkeit des Reifegradmodells als Lösungsansatz.
2 Reifegradmodell nach Hersey und Blanchard (Situative Führungstheorie): Dieses Kapitel erläutert theoretische Grundlagen, Reifegrade und Führungsstile sowie praktische Leitfäden zur erfolgreichen Führung und Einarbeitung neuer Mitarbeiter.
3 Gründe der eigenen „inneren Kündigung“ und deren Vermeidung: Der Autor reflektiert eigene Erfahrungen mit Demotivation bei einem Stellenwechsel und leitet daraus konkrete Verbesserungsvorschläge für Führungskräfte ab.
4 Fazit: Das Fazit fasst zusammen, dass das Reifegradmodell ein hilfreiches Instrument zur Vermeidung innerer Kündigung bietet, sofern die Führungskraft die notwendige Flexibilität in der Anwendung zeigt.
Schlüsselwörter
Reifegradmodell, Hersey und Blanchard, Situative Führung, Innere Kündigung, Mitarbeiterführung, Motivationsverlust, Einarbeitung, Führungskompetenz, Mitarbeiterengagement, Personalentwicklung, Führungstheorie, Leistungssteuerung, Situationsanalyse.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt das Problem der „inneren Kündigung“ bei neu eingestellten Mitarbeitern und prüft, inwiefern das situative Führungskonzept nach Hersey und Blanchard als Gegenmittel dienen kann.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind situative Führung, die Diagnose von Mitarbeiter-Reifegraden, Einarbeitungsprozesse und psychologische Faktoren der Arbeitsmotivation.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Vorgesetzte durch die Anwendung des Reifegradmodells die Einarbeitung neuer Mitarbeiter strukturieren und Motivationsverluste vermeiden können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Arbeit, die durch eine persönliche Fallstudie des Autors ergänzt wird, um die Relevanz der theoretischen Ansätze in der Praxis zu prüfen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Darstellung des Reifegradmodells, Leitfäden für Vorgesetzte und die Analyse eines konkreten Praxisfalles des Autors.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Begriffe sind Reifegradmodell, Innere Kündigung, Situative Führung, Mitarbeiter-Einarbeitung und Führungskompetenz.
Warum spielt die Phase der Einarbeitung eine so große Rolle im Modell?
Die Einarbeitung ist entscheidend, da hier die Weichen für die Motivation gestellt werden; eine Vernachlässigung dieser Phase führt oft zu einer Fehlinterpretation des Mitarbeiter-Reifegrades durch den Vorgesetzten.
Wie korreliert der Reifegrad des Mitarbeiters mit dem Führungsstil?
Je niedriger der Reifegrad (z.B. neu und unerfahren), desto dirigierender muss der Vorgesetzte agieren; mit wachsender Kompetenz und Motivation kann der Führungsstil in Richtung Delegation angepasst werden.
Welche konkrete Empfehlung gibt der Autor für die Einarbeitung?
Der Autor empfiehlt einen strukturierten Einarbeitungsplan unter Einbeziehung eines Paten, regelmäßiges Feedback und eine anfangs stärker dirigierende Führung, auch wenn der Mitarbeiter in seiner Fachlichkeit bereits erfahren ist.
Welche Gefahr sieht der Autor bei falscher Anwendung des Modells?
Bei falscher Diagnose des Reifegrades oder bei zu starrer Anwendung eines Führungsstils besteht die Gefahr der Demotivation und der sogenannten Rückwärtsentwicklung des Mitarbeiters.
- Citar trabajo
- Gerold Gizycki (Autor), 2011, Reifegradmodell nach Hersey und Blanchard, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/205125
