Bildung muss als Investition in die Zukunft gesehen werden. Nur so kann Bildungscontrolling
strategisch ausgerichtet sein und ein ganzheitliches und integriertes Konzept
verfolgen.
Weiterbildung ist eine unverzichtbare Investition für ein Unternehmen, denn nur ein
hohes Qualifikationsniveau sichert dessen Wettbewerbsfähigkeit. Kürzere
Produktlebenszyklen bedeuten für Unternehmen schnelleres agieren im Bereich
Forschung und Entwicklung1, d.h. effektive Personalschulung und -planung ist
unerlässlich.
Die Kosten sind enorm: Die gewerbliche Wirtschaft gibt jährlich etwa 18 Milliarden Euro
für die Qualifikation ihrer Mitarbeiter aus. Die Zahl der Teilnehmer an Weiterbildungsmaßnahmen
hat sich in den letzten zwölf Jahren auf 15,2 Millionen verdreifacht. Jeder
zweite Deutsche nimmt innerhalb eines Jahres an einer Weiterbildung teil2.
Bildungscontrolling plant, steuert und kontrolliert die Effizienz von Fortbildungsmaßnahmen
im Unternehmen und bei externen Anbietern. Es ist ein Teilbereich des Personalcontrolling
und gehört zur Personalentwicklung.
Ein großes Problem im Bildungswesen ist die Aufrechnung der entstandenen Kosten
mit dem daraus erfolgten Nutzen. Kosten sind einfach zu deklarieren. Die Berechnung
des Nutzens birgt jedoch große Schwierigkeiten. Angaben in Ausbildungstage je Mitarbeiter,
Trainerstunden oder ähnliches sind zu pauschal und sagen nichts über den Erfolg
der Bildungsmaßnahme aus.
Hier setzt das Bildungscontrolling als ganzheitliches System zur Erfassung des
Bildungsnutzens ein.
Bildungscontrolling stellt eine noch vergleichsweise junge Disziplin mit einer Mehrzahl
eher ungelöster Probleme dar, die zwischen wirtschaftswissenschaftlicher und erziehungswissenschaftlicher
Orientierung schwankt3. Diese Dualität ist charakteristisch für
das Bildungscontrolling.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Begriffe
2.1 Bildung
2.1.1 Ausbildung
2.1.2 Fortbildung
2.1.3 Weiterbildung
2.2 Controlling
2.3 Bildungscontrolling
3 Ziele des Bildungscontrolling
3.1 Strategische Ziele
3.2 Operative Ziele
3.3 Qualitative Ziele
3.4 Quantitative Ziele
4 Aufgaben des Bildungscontrolling
4.1 Planung
4.2 Kontrolle
4.3 Analyse
4.4 Steuerung
4.5 Evaluation
5 Instrumente des Bildungscontrolling
5.1 Mitarbeitergespräch
5.2 Bildungsbedarfsanalyse
5.3 Budgetierung
5.4 Personal-Portfolio
5.5 Benchmarking
5.6 Kosten-Nutzen-Analyse
6 Problematik des Bildungscontrolling
7 Bildungscontrolling in der Praxis
8 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht das Bildungscontrolling als ganzheitliches System, um die Effizienz betrieblicher Weiterbildungsmaßnahmen transparent und steuerbar zu machen. Das primäre Ziel ist es, den Beitrag von Investitionen in das Humankapital zu den Unternehmenszielen zu erfassen und zu optimieren.
- Grundlagen der betrieblichen Bildung und des Controllings
- Systematik der strategischen und operativen Ziele des Bildungscontrollings
- Prozesshafte Aufgaben: Planung, Steuerung, Analyse und Evaluation
- Einsatzmöglichkeiten bewährter Controlling-Instrumente in der Bildungsarbeit
- Herausforderungen und Problematiken bei der praktischen Implementierung
Auszug aus dem Buch
5.4 Personal-Portfolio
Um einen Überblick über das Leistungsverhalten und das Entwicklungspotential der Mitarbeiter zu erhalten, wird mit einem Personalportfolio gearbeitet. Hiermit sollen die Stärken und Schwächen der Belegschaft identifiziert werden.
Die Ergebnisse werden in Form einer Matrix dargestellt (siehe Abbildung 3). Das Bildungscontrolling kann ein Personalportfolio erstellen und daraus Bildungsstrategien herausarbeiten. Dieses Personalportfolio kann als Denk- bzw. Diskussionsgrundlage allen Bildungsverantwortlichen bereitgestellt werden.
In jedem Feld des Personalportfolios gibt es Handlungsbedarf:
Question Marks: Grundsätzliche Förderung im Hinblick auf zukunftsträchtiges Portfolio, Risiken akzeptieren, da es sich meist um junge Mitarbeiter handelt.
Stars: Standards dieser Mitarbeiter halten oder sogar noch steigern, Risiken akzeptieren, da es sich um Führungskräfte handelt.
Cash Cows: Optimale Mitarbeiter mit Führungsverantwortung, Risiken einschränken und versuchen diese Mitarbeiter im Unternehmen zu halten.
Dead Wood: Mitarbeiter, die mehr Kosten als Nutzen bringen, Risiken reduzieren – Abbau dieser Mitarbeiter.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Definiert Bildung als Investition in die Zukunft und leitet die Notwendigkeit eines Bildungscontrollings zur Effizienzmessung ab.
2 Begriffe: Differenziert zwischen Ausbildung, Fortbildung und Weiterbildung sowie den grundlegenden Funktionen des Controllings.
3 Ziele des Bildungscontrolling: Systematisiert die Anforderungen in strategische, operative, qualitative und quantitative Zielkategorien.
4 Aufgaben des Bildungscontrolling: Beschreibt den zyklischen Prozess von Planung, Kontrolle, Analyse, Steuerung und Evaluation innerhalb des Bildungsmanagements.
5 Instrumente des Bildungscontrolling: Stellt praktische Werkzeuge wie Mitarbeitergespräche, Budgetierung, Portfolio-Analysen und Benchmarking vor.
6 Problematik des Bildungscontrolling: Beleuchtet Akzeptanzprobleme, die schwierige Messbarkeit des Nutzens sowie Datenschutzaspekte.
7 Bildungscontrolling in der Praxis: Diskutiert die ökonomische Aufwertung der Bildungsarbeit und die Risiken für die Unternehmenskultur.
8 Fazit: Betont die Notwendigkeit von Abstimmung und Akzeptanz für eine erfolgreiche Implementierung des Bildungscontrollings.
Schlüsselwörter
Bildungscontrolling, Personalentwicklung, Weiterbildung, Effizienz, Kosten-Nutzen-Analyse, Humankapital, Personal-Portfolio, Benchmarking, Strategische Ziele, Operative Ziele, Bildungsbedarfsanalyse, Mitarbeitergespräch, Evaluation, Unternehmensführung, Bildungsmanagement.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt das Bildungscontrolling als Teilbereich der Personalentwicklung, der sich mit der planvollen Steuerung und Kontrolle von Bildungs- und Weiterbildungsmaßnahmen in Unternehmen befasst.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die theoretische Fundierung von Bildungscontrolling, die Ableitung von Unternehmenszielen, der Einsatz betriebswirtschaftlicher Instrumente sowie die Problematik bei der Messung von Bildungseffekten.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, ein Verständnis dafür zu schaffen, wie Bildungscontrolling genutzt werden kann, um den Unternehmensbezug von Weiterbildung transparent zu machen und somit die Wettbewerbsfähigkeit durch qualifiziertes Humankapital zu sichern.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Seminararbeit, die auf einer Literaturanalyse basiert, um Begriffe zu definieren, Ziele abzuleiten und bestehende Instrumente (wie das Personal-Portfolio) auf den Bildungsbereich zu übertragen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die inhaltliche Definition von Bildungscontrolling, die Strukturierung von Zielen, den zyklischen Ablauf der Controlling-Aufgaben sowie die Darstellung konkreter Instrumente inklusive einer kritischen Würdigung der Problematiken.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Bildungscontrolling, Humankapital, Effizienz, Kosten-Nutzen-Analyse, Personal-Portfolio und strategische Wettbewerbsvorteile.
Wie definiert die Arbeit das 5-Stufen-Modell von Kirkpatrick?
Das Modell dient der Erfolgsmessung von Bildungsmaßnahmen in fünf Stufen: 1. Zufriedenheitserfolg, 2. Lernerfolg, 3. Transfererfolg, 4. Geschäftserfolg und 5. Investitionserfolg.
Warum wird das Personal-Portfolio als Instrument empfohlen?
Es ermöglicht eine einfache Darstellung und Identifikation von Stärken und Schwächen der Belegschaft in einer Matrix, um daraus spezifische Bildungsstrategien für verschiedene Mitarbeitertypen (Stars, Cash Cows, etc.) abzuleiten.
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- Ingo Schwanzer (Author), 2003, Bildungscontrolling, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/20649
