Abstract
In der Vergangenheit wurde das Konstrukt Organizational Citizenship Behavior (OCB), seine Dimensionen, Determinanten und Konsequenzen ausführlich beschrieben. Hier wird nun ein Überblick über das gängige Verständnis von OCB gegeben. Es wird gezeigt, dass OCB in verschiedene Dimensionen zerlegt werden kann. Diese Einteilung ist jedoch als kritisch zu sehen, da sie unter den Autoren bisweilen stark variiert. Auch fällt die Abgrenzung zu anderen Modellen, die sich mit freiwilligem Engagement befassen nicht immer leicht.
Um OCB zu fördern bedarf es einer Vielzahl von Determinanten, bei denen die Zufriedenheit der Mitarbeiter eine entscheidende Rolle spielt, indem sie als Mediator verschiedenster Determinanten für OCB dient. Sind diese gegeben, so ist eine Steigerung des Wohlbefindens der Mitarbeiter sowie der organisationalen Effektivität und Effizienz zu erwarten. Da Wohlbefinden und Zufriedenheit in etwa gleichzusetzen sind wird deutlich, dass die Beziehung zwischen Determinanten und Konsequenzen wechselseitiger Natur ist.
Verschiedene Möglichkeiten, wie dies im Unternehmen erreicht werden kann, werden ebenfalls in Form von Empfehlungen für das Verhalten von Vorgesetzten und für die Personalabteilung beleuchtet. Dabei wird gezeigt, dass diese durch Handlungen zum Erreichen der Determinanten entscheidend Einfluss nehmen können.
Inhaltsverzeichnis
- Organizational Citizenship Behavior (OCB) - Erfolgsfaktor für Unternehmen
- Das Konstrukt OCB
- Begriffsklärung und Einordnung
- Abgrenzung zu ähnlichen Konstrukten
- Befunde zu den Dimensionen
- Wissenschaftlicher Erkenntnisstand zu den Determinanten und Konsequenzen von OCB
- Determinanten von OCB
- Die vier Arten von Determinanten
- Modelle und einzelne Determinanten
- Konsequenzen von OCB
- Konsequenzen für den Einzelnen
- Konsequenzen für den Unternehmenserfolg
- Implikationen für die Unternehmenspraxis
- Empfehlungen zur Förderung von OCB
- Förderung durch Vorgesetzte
- Förderung durch die Personalabteilung
- Einschränkungen für Unternehmen im Umgang mit OCB
- Ergebnis der Arbeit und Ausblick
- Begriffsklärung und Einordnung von Organizational Citizenship Behavior
- Abgrenzung von OCB zu anderen Konstrukten wie z.B. Leistung
- Analyse der Determinanten von OCB, wie z.B. Zufriedenheit und Führungsstil
- Untersuchung der Konsequenzen von OCB, sowohl für den Einzelnen als auch für das Unternehmen
- Praktische Empfehlungen für Unternehmen, um OCB zu fördern und positive Auswirkungen zu erzielen
- Kapitel 1: Einleitung, in der die Bedeutung von OCB für Unternehmen aufgezeigt wird.
- Kapitel 2: Behandelt das Konstrukt OCB, seine Begriffsklärung, Einordnung und Abgrenzung zu anderen Konstrukten.
- Kapitel 3: Analysiert den wissenschaftlichen Erkenntnisstand zu den Determinanten und Konsequenzen von OCB. Hier werden die verschiedenen Faktoren betrachtet, die zu OCB beitragen, und die Auswirkungen auf den Einzelnen und das Unternehmen untersucht.
- Kapitel 4: Bietet Implikationen für die Unternehmenspraxis. Es werden konkrete Empfehlungen zur Förderung von OCB durch Vorgesetzte und die Personalabteilung gegeben.
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Arbeit befasst sich mit dem Konstrukt Organizational Citizenship Behavior (OCB) und untersucht dessen Determinanten und Konsequenzen. Sie beleuchtet die verschiedenen Dimensionen von OCB, analysiert die Faktoren, die zu OCB beitragen, und untersucht die Auswirkungen auf den Einzelnen sowie auf den Unternehmenserfolg. Die Arbeit soll ein tieferes Verständnis von OCB fördern und praktische Empfehlungen für Unternehmen liefern, um OCB zu fördern und so die Effektivität und Effizienz zu steigern.
Zusammenfassung der Kapitel
Schlüsselwörter
Organizational Citizenship Behavior (OCB), Determinanten, Konsequenzen, Mitarbeiterzufriedenheit, Führungsstil, Unternehmenserfolg, Effektivität, Effizienz, Wohlbefinden, Motivation, Engagement.
- Arbeit zitieren
- Stefan Prandl (Autor:in), 2010, Eine theoretisch-empirische Betrachtung der Determinanten und Konsequenzen von Organizational Citizenship Behavior, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/206532
