Diversity-Dimensionen und deren Management

Diversity Management als Gegenstände der Ressourcenentwicklung in der Unternehmenskultur


Hausarbeit, 2010

17 Seiten, Note: 1,0


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Grundlagen von Diversity Management
2.1 Diversity
2.2 Diversity Management
2.3 Historischer Entwicklungsprozess und Motive

3 Ansätze von Diversity Management
3.1 Fairness- und Diskriminierungsansatz
3.2 Marktzutritts- und Legitimitätsansatz
3.3 Lern- und Effektivitätsansatz

4 Dimensionen von Diversity Management

5 Auswirkungen auf den Unternehmenserfolg
5.1 Chancen
5.1.1 Kosten-Argument
5.1.2 Marketing-Argument
5.2 Risiken
5.2.1 Konflikte und Spannungen
5.2.2 Aufwand

6 Schlussbetrachtung

7 Quellenverzeichnis

1 Einleitung

„Müssen sich Wirtschaftsorganisationen wirklich mit dem Thema Diversity beschäftigen? Nur wenn sie im Geschäft bleiben wollen.“ (Thomas, 2001: 281)

R. Roosevelt Thomas, der zu den Pionieren in der Erforschung des Diversity Managements zählt, trifft eine Aussage, die zunehmend an Bedeutung gewinnt. Die aktuellen wirtschaftlichen sowie gesellschaftlichen Veränderungen erfordern eine flexible Reaktionsfähigkeit der Wirtschaftsorganisationen, um im Zuge der fortschreitenden Globalisierung und Internationalisierung der Märkte wettbewerbsfähig zu bleiben.

Durch heterogen ausgerichtete Märkte besteht die Notwendigkeit, eine vielfältige Belegschaft sowie ein heterogenes Marketing zu schaffen, um die gesetzten Unternehmensziele zu erreichen. Eine entscheidende Rolle spielt dabei das Erkennen der Bedürfnisse der unterschiedlichen Kundengruppen durch eine diverse Mitarbeiterschaft. Dabei wird das richtige Managen der Vielfalt vorausgesetzt.

Die Aufgabe von Diversity Management ist es also, die Rahmenbedingungen für eine gewinnbringende Zusammenarbeit einer multikulturellen Belegschaft zu schaffen, indem die Unterschiede anerkannt, wertgeschätzt sowie gefördert werden.

Welche Aspekte die Notwendigkeit von Diversity Management intensivieren, was Diversity aus wissenschaftlicher Perspektive beinhaltet und welche Merkmale zur entstehenden Vielfalt beitragen, möchte ich im Folgenden erläutern. Anschließend werden die von den Vertretern des Diversity Managements vorgenommenen Klassifikationen und die Auswirkungen auf den Unternehmenserfolg betrachtet.

2 Grundlagen von Diversity Management

2.1. Diversity

Der Begriff „Diversity“ kann aus dem Englischen allgemein als „Vielfalt“, „Mannigfaltigkeit“ oder „Verschiedenartigkeit“ übersetzt werden.

Im Fokus der personellen Diversität stehen dabei alle Aspekte der individuellen Entwicklung und Prägung von Menschen, die für ein Unternehmen relevant sein können. (vgl. Hansen/Müller, 2003: 21)

Thomas betrachtet neben der Andersartigkeit ebenso die vorhandenen Gemeinsamkeiten, die die Menschen in einem Unternehmen zusammenhalten.

Dazu bringt er folgende Definition an, die in der Literatur den häufigsten Bezug findet: „Diversity refers to any mixture of items characterized by differences and similarities“. (Thomas, 1996: 5)

Diversity verkörpert darüber hinaus eine Einstellung, die bewusst die Unterschiedlichkeiten, die einen Einfluss auf das tägliche Miteinander haben, wertschätzt und respektiert. (vgl. Aretz/Hansen, 2002: 10)

Auf den unternehmerischen Kontext bezogen, lässt sich sagen, dass sich der Ausdruck Vielfalt sowohl auf die heterogene als auch auf die homogene Zusammensetzung der Belegschaft sowie der Kunden und Märkte bezieht. (vgl. Ivanova/Hauke, 2003: 12)

2.2 Diversity Management

Diversity Management, oder auch Managing Diversity genannt, beschreibt ein Konzept der Unternehmensführung, welches die Unterschiede und Gemeinsamkeiten innerhalb der Belegschaft anerkennt und gewinnbringend nutzt. Diversität wird durch den Begriff Management erweitert, wobei Management alle Aufgaben zur Lenkung und Steuerung des Leistungsprozesses in einem Unternehmen darstellt. (vgl. Wagner/Sepehri, 2000: 456)

Nach Stuber (2004: 20) beinhaltet Diversity Management „die Gesamtheit der Maßnahmen, die dazu führen, dass Unterschiedlichkeiten in und von einer Organisation anerkannt, wertgeschätzt und als positive Beiträge zum Erfolg genutzt werden. Es geht also um die gezielte interne und externe Berücksichtigung sowie die bewusste Einbeziehung und Förderung aller unterschiedlichen Stakeholder zur Steigerung des Erfolges eines Unternehmens.“

Diversity Management schafft den Bedarf, die bestehende Vielfalt und mögliche

Gemeinsamkeiten festzustellen, wertzuschätzen sowie ein Verständnis zu entwickeln und optimal zu managen. (vgl. Wagner/Sepehri, 2000: 458)

Um die Leistungsfähigkeit frei entfalten und die produktive Zusammenarbeit einer unterschiedlich zusammengesetzten Belegschaft ermöglichen zu können, ohne dabei aufgrund des Geschlechts oder anderer Merkmale benachteiligt zu werden, sind entsprechende Rahmenbedingungen in einer Organisation zu schaffen.

Die Heterogenität innerhalb der Belegschaft und auch bei Kunden wird durch Diversity Management als Chance angesehen, um die „(…) individuelle und organisationale Effizienz zu steigern (…)“. (Pless, 2000: 51)

Um den Unternehmenserfolg mithilfe von Diversity Management zu verbessern, stehen die Orientierung an den Unternehmenszielen sowie deren ökonomische Ausrichtung im Vordergrund.

2.3 Historischer Entwicklungsprozess und Motive

Dieser Abschnitt beschäftigt sich mit der Notwendigkeit und der ansteigenden Bedeutung von Diversity Management.

Welche Gründe gibt es also für ein Unternehmen, sich mit Diversity Management zu beschäftigen? Wo ist der Ursprung zu sehen?

Der Begriff Diversity wurde zunächst in den USA geprägt, insbesondere mit der Verabschiedung des Civil Rights Act (amerikanisches Bürgerrechtsgesetz) im Jahr 1964 als Reaktion auf die Frauen- und Bürgerrechtsbewegung, in dem die Nicht-Diskriminierung von Personen auf der Basis von bestimmten Merkmalen wie Hautfarbe, Geschlecht, nationaler Herkunft etc. verankert wurde. Die Verabschiedung des Civil Rights Act führte zur Gründung der „Commission on Equal Employment Opportunity“, die der Ahndung von Verstößen gegen die Gesetze zur Chancengleichheit dient. (vgl. Krell/Wächter, 2006: 3)

Mitte der 1980er Jahre gab es in den USA diverse Gesetze zur Chancengleichheit, die für Unternehmen als Verpflichtungen galten, die Diversität zu unterstützen und zu fördern. Gleichzeitig entwickelte sich daraus das Diversity Managementkonzept, um Fortschritte für die Gleichberechtigung zu erzielen. Außerdem stand der Wunsch im Vordergrund, flexibel auf demografische Veränderungen reagieren zu können und ökonomische Vorteile zu schaffen. (vgl. Krell/Wächter, 2006: 4)

Das Bewusstsein ging von dem Argument der Antidiskriminierung weg und hin zum Gedanken der gezielten Nutzung der interkulturellen Organisation. Die Integration von ethnischen Minderheiten sollte nun Gegenstand der Unternehmenskultur werden.

Der Auslöser für die wirtschaftliche Vermarktung des Diversity Konzepts war der durch das Hudson Institut herausgegebene Bericht „Workforce 2000“, der die Entwicklung von Personen nicht-weißer Hautfarbe und Frauen auf dem amerikanischen Arbeitsmarkt untersuchte. (vgl. Krell/Wächter, 2006: 5)

[...]

Ende der Leseprobe aus 17 Seiten

Details

Titel
Diversity-Dimensionen und deren Management
Untertitel
Diversity Management als Gegenstände der Ressourcenentwicklung in der Unternehmenskultur
Hochschule
Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin
Note
1,0
Autor
Jahr
2010
Seiten
17
Katalognummer
V206706
ISBN (eBook)
9783656336693
ISBN (Buch)
9783656834625
Dateigröße
993 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
diversity-dimensionen, management, diversity, gegenstände, ressourcenentwicklung, unternehmenskultur
Arbeit zitieren
Carolin Paul (Autor), 2010, Diversity-Dimensionen und deren Management, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/206706

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