1 Einleitung
1.1 Einführung/Problemstellung
In der Bundesrepublik Deutschland sind jährlich ca. 3,5 Millionen Arbeitsplätze neu zu besetzen. Bei einer angenommenen Bewerberquote von nur 10:1 bedeutet dies, dass Unternehmen pro Jahr knapp 35 Millionen Personal-auswahlentscheidungen treffen müssen. Die volkswirtschaftlichen Folgekosten, die aus Fehlentscheidungen bei der Bewerberauswahl resultieren, werden nur für Deutschland auf einen höheren zweistelligen Milliardenbetrag geschätzt. Durch diese gigantischen Zahlen, in denen die ebenfalls zu treffenden Personal-entwicklungsentscheidungen noch gar nicht berücksichtigt wurden, wird klar, weshalb der Wunsch nach verlässlichen und kosteneffizienten Instrumenten zur Beurteilung der Passung von Bewerber und Stelle bei Unternehmen so groß ist.
Dieser Bedarf, wird bei Unternehmen durch eine voranschreitende Globalisierung und den stärkeren Konkurrenz- und Kostendruck, dem Unternehmen hierdurch ausgesetzt sind, noch weiter verstärkt. Die Rahmenbedingungen des Arbeitsmarktes, haben sich durch Globalisierung, dynamische Märkte, technologische Innovationen und demografischen Wandel ebenfalls verändert. Eine der Auswirkungen ist, die verkürzte Halbwertzeit von Fach- und Methodenwissen. Personalauswahlentscheidungen orientieren sich daher immer stärker an der Passung von überfachlichen Qualifikationen, Werten und Persönlichkeitsmerkmalen der Bewerber. Diese Entwicklung ist auch insofern zu begrüßen, als dass Expertenschätzungen nach circa 90% aller gescheiterten Arbeitsverhältnisse auf eine Nichtpassung bei Persönlichkeit, Motiven und Werten zwischen Mitarbeiter und Unternehmen, Führungskraft oder Aufgabe zurück geführt werden können. Diese Erkenntnis hat ein erfahrener Englischer Personalleiter sehr treffend formuliert, indem er sagte: „Young man, we hire people because of their knowledge and experience, but we fire them because of their personality”.
Die Prognostizierbarkeit des beruflichen Erfolges eines Bewerbers, anhand von Zeugnissen, Lebenslauf, Referenzen oder Interview, nimmt stetig ab. Um dieser Entwicklung Rechnung zu tragen, setzen Unternehmen in ihrem Personalauswahlprozess verstärkt auf standardisierte eignungsdiagnostische Verfahren wie Leistungs- und Persönlichkeitstests: diese versprechen, eine kostengünstige und geeignete Alternative zu herkömmlichen Auswahl-instrumentarien zu sein. Als für deutsche Unternehmen besonders problematisch, stellen sich hierbei die Unüberschaubarkeit und Vielzahl
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Einführung/Problemstellung
- Zielsetzung/Vorgehensweise
- Grundlagen/Definitionen - Psychologische Testverfahren
- Allgemeiner Teil
- Leistungstests
- Persönlichkeitstests
- Allgemeiner Teil
- Typologische Testverfahren
- Multidimensionale Testverfahren
- Gütekriterien diagnostischer Auswahlverfahren
- Allgemeiner Teil
- Hauptkriterien
- Objektivität
- Validität
- Reliabilität
- Normierung
- Zusatzkriterien
- Ökonomie/Wirtschaftlichkeit
- Soziale Akzeptanz
- Kompetenzen vs. Schlüsselqualifikationen
- Arbeitsplatzanalyse/Anforderungsprofil
- Begriff und Nutzen
- Methoden Arbeitsplatzanalyse
- Anforderungsprofil - Vertriebsmitarbeiter
- Makroumfeld Vertrieb
- Persönlichkeitsmerkmale/Schlüsselkompetenzen - Vertrieb
- Homburg/Schäfer/Schneider (2010)
- Maas (2004)
- Pelz (2010) - Vertrieb
- Kritische Würdigung
- Anforderungsprofil Führungskräfte
- Makroumfeld - Führungskräfte
- Studien Anforderungsprofil Führungskräfte
- Hofmann (2000)
- Matiaske, Holtmann und Weller (2000)
- Pelz (2010) - Führung
- Kritische Würdigung
- Persönlichkeitstests
- Einleitung
- Bekanntheitsgrad
- Einsatzhäufigkeit
- Anwendungsgebiete
- Fehlerquellen/Risiken
- Einleitung
- Akquieszenz/Tendenz zur Mitte/Verständnisprobleme
- Soziale Erwünschtheit/Manipulation
- Rechtliche Rahmenbedingungen
- Einleitung
- BGB - Grundgesetz/Datenschutzgesetz
- Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)
- Grundlagen
- §94 Betriebsverfassungsgesetz
- §95 Betriebsverfassungsgesetz
- Handlungsempfehlungen
- Entscheidung - DISG/Insights MDI by Scheelen
- DISG und Insights MDI by Scheelen
- Vorstellung DISG und Insights MDI by Scheelen
- DISG
- Hintergrund - DISG
- Verfahren/Methodik - DISG
- Durchführung/Auswertung - DISG
- Vorstellung - Insights MDI by Scheelen
- Hintergrund - Insights MDI by Scheelen
- Verfahren/Methodik - Insights MDI by Scheelen
- Durchführung/Auswertung - Insights MDI by Scheelen
- Bewertung - DISG/Insights MDI by Scheelen
- Möller (2009)
- Wissenschaftliche Betrachtung
- Unternehmenssicht
- Hossiep/Mühlhaus (2005)
- Gay & Scheelen (2003)
- Euteneier/Scheelen (2006)
- Fazit
- Bewertung Gütekriterien
- DISG
- Insights MDI by Scheelen
- Eignung Bewerberauswahl
- Ausblick
- Theoretische Grundlagen von Persönlichkeitstests
- Gütekriterien diagnostischer Auswahlverfahren
- Arbeitsplatzanalyse und Anforderungsprofile
- Rechtliche Rahmenbedingungen für Personalauswahl
- Einsatz und Bewertung der Modelle DISG und Insights MDI by Scheelen
- Einleitung: Dieses Kapitel stellt die Problemstellung der Arbeit dar, die mit der Eignung von Persönlichkeitstests zur Bewerberauswahl in den Bereichen Management und Vertrieb zusammenhängt. Es werden die Zielsetzung der Arbeit sowie die Vorgehensweise erläutert.
- Grundlagen/Definitionen - Psychologische Testverfahren: Dieses Kapitel beschäftigt sich mit den theoretischen Grundlagen psychologischer Testverfahren im Allgemeinen und im Speziellen mit Persönlichkeitstests. Es werden die verschiedenen Arten von Persönlichkeitstests, wie Typologische und Multidimensionale Testverfahren, sowie die Gütekriterien diagnostischer Auswahlverfahren, wie Objektivität, Validität und Reliabilität, erläutert.
- Arbeitsplatzanalyse/Anforderungsprofil: Dieses Kapitel beleuchtet die Bedeutung der Arbeitsplatzanalyse für die Erstellung von Anforderungsprofilen. Es werden verschiedene Methoden der Arbeitsplatzanalyse vorgestellt und die Anforderungen an Mitarbeiter im Vertrieb sowie an Führungskräfte analysiert.
- Persönlichkeitstests: In diesem Kapitel werden verschiedene Aspekte von Persönlichkeitstests, wie Bekanntheitsgrad, Einsatzhäufigkeit und Anwendungsgebiete, betrachtet. Außerdem werden Fehlerquellen und Risiken, die bei der Anwendung von Persönlichkeitstests auftreten können, beleuchtet.
- DISG und Insights MDI by Scheelen: Dieses Kapitel stellt die beiden Modelle DISG und Insights MDI by Scheelen vor. Es werden die Hintergründe, die Verfahren und die Durchführung der Tests sowie die Auswertungsmöglichkeiten erläutert. Außerdem wird die Bewertung der beiden Modelle aus wissenschaftlicher und unternehmensspezifischer Sicht anhand verschiedener Studien beleuchtet.
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die Bachelorarbeit befasst sich mit der Eignung von Persönlichkeitstests zur Bewerberauswahl in den Bereichen Management und Vertrieb. Dabei stehen die beiden Modelle DISG und Insights MDI by Scheelen im Mittelpunkt der Untersuchung. Ziel der Arbeit ist es, die Einsatzmöglichkeiten und die Validität der beiden Testverfahren im Kontext der Personalauswahl zu analysieren.
Zusammenfassung der Kapitel
Schlüsselwörter
Die Arbeit fokussiert sich auf die Themen Persönlichkeitstests, Bewerberauswahl, Management, Vertrieb, DISG, Insights MDI by Scheelen, Gütekriterien, Arbeitsplatzanalyse, Anforderungsprofil und Rechtliche Rahmenbedingungen.
- Arbeit zitieren
- Olaf Höser (Autor:in), 2012, Persönlichkeitstests: Eignung zur Personalauswahl in Management und Vertrieb, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/207227
