1 Einleitung
1.1 Einführung/Problemstellung
In der Bundesrepublik Deutschland sind jährlich ca. 3,5 Millionen Arbeitsplätze neu zu besetzen. Bei einer angenommenen Bewerberquote von nur 10:1 bedeutet dies, dass Unternehmen pro Jahr knapp 35 Millionen Personal-auswahlentscheidungen treffen müssen. Die volkswirtschaftlichen Folgekosten, die aus Fehlentscheidungen bei der Bewerberauswahl resultieren, werden nur für Deutschland auf einen höheren zweistelligen Milliardenbetrag geschätzt. Durch diese gigantischen Zahlen, in denen die ebenfalls zu treffenden Personal-entwicklungsentscheidungen noch gar nicht berücksichtigt wurden, wird klar, weshalb der Wunsch nach verlässlichen und kosteneffizienten Instrumenten zur Beurteilung der Passung von Bewerber und Stelle bei Unternehmen so groß ist.
Dieser Bedarf, wird bei Unternehmen durch eine voranschreitende Globalisierung und den stärkeren Konkurrenz- und Kostendruck, dem Unternehmen hierdurch ausgesetzt sind, noch weiter verstärkt. Die Rahmenbedingungen des Arbeitsmarktes, haben sich durch Globalisierung, dynamische Märkte, technologische Innovationen und demografischen Wandel ebenfalls verändert. Eine der Auswirkungen ist, die verkürzte Halbwertzeit von Fach- und Methodenwissen. Personalauswahlentscheidungen orientieren sich daher immer stärker an der Passung von überfachlichen Qualifikationen, Werten und Persönlichkeitsmerkmalen der Bewerber. Diese Entwicklung ist auch insofern zu begrüßen, als dass Expertenschätzungen nach circa 90% aller gescheiterten Arbeitsverhältnisse auf eine Nichtpassung bei Persönlichkeit, Motiven und Werten zwischen Mitarbeiter und Unternehmen, Führungskraft oder Aufgabe zurück geführt werden können. Diese Erkenntnis hat ein erfahrener Englischer Personalleiter sehr treffend formuliert, indem er sagte: „Young man, we hire people because of their knowledge and experience, but we fire them because of their personality”.
Die Prognostizierbarkeit des beruflichen Erfolges eines Bewerbers, anhand von Zeugnissen, Lebenslauf, Referenzen oder Interview, nimmt stetig ab. Um dieser Entwicklung Rechnung zu tragen, setzen Unternehmen in ihrem Personalauswahlprozess verstärkt auf standardisierte eignungsdiagnostische Verfahren wie Leistungs- und Persönlichkeitstests: diese versprechen, eine kostengünstige und geeignete Alternative zu herkömmlichen Auswahl-instrumentarien zu sein. Als für deutsche Unternehmen besonders problematisch, stellen sich hierbei die Unüberschaubarkeit und Vielzahl
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Einführung/Problemstellung
1.2 Zielsetzung/Vorgehensweise
2 Grundlagen/Definitionen - Psychologische Testverfahren
2.1 Allgemeiner Teil
2.2 Leistungstests
2.3 Persönlichkeitstests
2.3.1 Allgemeiner Teil
2.3.2 Typologische Testverfahren
2.3.3 Multidimensionale Testverfahren
2.4 Gütekriterien diagnostischer Auswahlverfahren
2.4.1 Allgemeiner Teil
2.4.2 Hauptkriterien
2.4.2.1 Objektivität
2.4.2.2 Validität
2.4.2.3 Reliabilität
2.4.2.4 Normierung
2.4.3 Zusatzkriterien
2.4.3.1 Ökonomie/Wirtschaftlichkeit
2.4.3.2 Soziale Akzeptanz
2.5 Kompetenzen vs. Schlüsselqualifikationen
3 Arbeitsplatzanalyse/Anforderungsprofil
3.1 Begriff und Nutzen
3.2 Methoden Arbeitsplatzananalyse
3.3 Anforderungsprofil - Vertriebsmitarbeiter
3.3.1 Makroumfeld Vertrieb
3.3.2 Persönlichkeitsmerkmale/Schlüsselkompetenzen - Vertrieb
3.3.2.1 Homburg/Schäfer/Schneider (2010)
3.3.2.2 Maas (2004)
3.3.2.3 Pelz (2010) - Vertrieb
3.3.2.4 Kritische Würdigung
3.4 Anforderungsprofil Führungskräfte
3.4.1 Makroumfeld - Führungskräfte
3.4.2 Studien Anforderungsprofil Führungskräfte
3.4.2.1 Hofmann (2000)
3.4.2.2 Matiaske, Holtmann und Weller (2000)
3.4.2.3 Pelz (2010) - Führung
3.4.2.4 Kritische Würdigung
4 Persönlichkeitstests
4.1 Einleitung
4.2 Bekanntheitsgrad
4.3 Einsatzhäufigkeit
4.4 Anwendungsgebiete
4.5 Fehlerquellen/Risiken
4.5.1 Einleitung
4.5.2 Akquieszenz/Tendenz zur Mitte/Verständnisprobleme
4.5.3 Soziale Erwünschtheit/Manipulation
4.6 Rechtliche Rahmenbedingungen
4.6.1 Einleitung
4.6.2 BGB – Grundgesetz/Datenschutzgesetz
4.6.3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)
4.6.3.1 Grundlagen
4.6.3.2 §94 Betriebsverfassungsgesetz
4.6.3.3 §95 Betriebsverfassungsgesetz
4.6.4 Handlungsempfehlungen
4.7 Entscheidung – DISG/Insights MDI by Scheelen
5 DISG und Insights MDI by Scheelen
5.1 Vorstellung DISG und Insights MDI by Scheelen
5.1.1 DISG
5.1.1.1 Hintergrund - DISG
5.1.1.2 Verfahren/Methodik - DISG
5.1.1.3 Durchführung/Auswertung - DISG
5.1.2 Vorstellung - Insights MDI by Scheelen
5.1.2.1 Hintergrund - Insights MDI by Scheelen
5.1.2.2 Verfahren/Methodik - Insights MDI by Scheelen
5.1.2.3 Durchführung/Auswertung - Insights MDI by Scheelen
5.2 Bewertung - DISG/Insights MDI by Scheelen
5.2.1 Möller (2009)
5.2.1.1 Wissenschaftliche Betrachtung
5.2.1.2 Unternehmenssicht
5.2.2 Hossiep/Mühlhaus (2005)
5.2.3 Gay & Scheelen (2003)
5.2.4 Euteneier/Scheelen (2006)
6 Fazit
6.1 Bewertung Gütekriterien
6.1.1 DISG
6.1.2 Insights MDI by Scheelen
6.2 Eignung Bewerberauswahl
6.3 Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Eignung standardisierter Persönlichkeitstests, speziell der Modelle DISG und Insights MDI by Scheelen, für die Personalauswahl in den Bereichen Management und Vertrieb, um Fehlbesetzungen zu vermeiden und die Validität von Auswahlentscheidungen zu erhöhen.
- Grundlagen und wissenschaftliche Gütekriterien von Persönlichkeitstests.
- Anforderungen an Vertriebsmitarbeiter und Führungskräfte in einem dynamischen Marktumfeld.
- Kritische Analyse von Fehlerquellen, Risiken und rechtlichen Rahmenbedingungen beim Testeinsatz.
- Vergleichende Bewertung der Modelle DISG und Insights MDI by Scheelen hinsichtlich wissenschaftlicher Fundierung und praktischer Anwendung.
- Handlungsempfehlungen für Unternehmen zur Integration von Persönlichkeitstests in den Bewerberauswahlprozess.
Auszug aus dem Buch
1.1 Einführung/Problemstellung
In der Bundesrepublik Deutschland sind jährlich ca. 3,5 Millionen Arbeitsplätze neu zu besetzen. Bei einer angenommenen Bewerberquote von nur 10:1 bedeutet dies, dass Unternehmen pro Jahr knapp 35 Millionen Personalauswahlentscheidungen treffen müssen. Die volkswirtschaftlichen Folgekosten, die aus Fehlentscheidungen bei der Bewerberauswahl resultieren, werden nur für Deutschland auf einen höheren zweistelligen Milliardenbetrag geschätzt. Durch diese gigantischen Zahlen, in denen die ebenfalls zu treffenden Personalentwicklungsentscheidungen noch gar nicht berücksichtigt wurden, wird klar, weshalb der Wunsch nach verlässlichen und kosteneffizienten Instrumenten zur Beurteilung der Passung von Bewerber und Stelle bei Unternehmen so groß ist.
Dieser Bedarf, wird bei Unternehmen durch eine voranschreitende Globalisierung und den stärkeren Konkurrenz- und Kostendruck, dem Unternehmen hierdurch ausgesetzt sind, noch weiter verstärkt. Die Rahmenbedingungen des Arbeitsmarktes, haben sich durch Globalisierung, dynamische Märkte, technologische Innovationen und demografischen Wandel ebenfalls verändert. Eine der Auswirkungen ist, die verkürzte Halbwertzeit von Fach- und Methodenwissen. Personalauswahlentscheidungen orientieren sich daher immer stärker an der Passung von überfachlichen Qualifikationen, Werten und Persönlichkeitsmerkmalen der Bewerber. Diese Entwicklung ist auch insofern zu begrüßen, als dass Expertenschätzungen nach circa 90% aller gescheiterten Arbeitsverhältnisse auf eine Nichtpassung bei Persönlichkeit, Motiven und Werten zwischen Mitarbeiter und Unternehmen, Führungskraft oder Aufgabe zurück geführt werden können. Diese Erkenntnis hat ein erfahrener Englischer Personalleiter sehr treffend formuliert, indem er sagte: „Young man, we hire people because of their knowledge and experience, but we fire them because of their personality”.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Beschreibt die Problemstellung der Personalauswahl in Deutschland und die daraus resultierende Notwendigkeit für verlässliche Instrumente sowie die Zielsetzung und Struktur der vorliegenden Arbeit.
2 Grundlagen/Definitionen - Psychologische Testverfahren: Erläutert die wissenschaftlichen Grundlagen, Gütekriterien wie Objektivität, Validität und Reliabilität sowie die Klassifizierung von Persönlichkeitstests.
3 Arbeitsplatzanalyse/Anforderungsprofil: Beschreibt den Prozess der Arbeitsplatzanalyse und definiert spezifische Schlüsselkompetenzen für Vertriebsmitarbeiter und Führungskräfte.
4 Persönlichkeitstests: Analysiert Bekanntheitsgrad, Einsatzhäufigkeit, Anwendungsgebiete, potenzielle Fehlerquellen und die rechtliche Situation beim Einsatz von Persönlichkeitstests.
5 DISG und Insights MDI by Scheelen: Stellt die beiden gewählten Persönlichkeitsmodelle DISG und Insights MDI by Scheelen detailliert vor und bewertet sie auf Basis von wissenschaftlichen Studien und Praxisberichten.
6 Fazit: Zieht ein abschließendes Resümee über die Eignung der untersuchten Modelle als ergänzende Instrumente in der Bewerberauswahl und gibt einen Ausblick auf zukünftige Entwicklungen.
Schlüsselwörter
Personalauswahl, Persönlichkeitstests, DISG, Insights MDI, Eignungsdiagnostik, Bewerberauswahl, Vertrieb, Management, Arbeitsplatzanalyse, Gütekriterien, Reliabilität, Validität, Schlüsselkompetenzen, Personalentwicklung, Bewerbungsprozess.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die Eignung von standardisierten Persönlichkeitstests als Instrumente für die professionelle Bewerberauswahl in den Bereichen Management und Vertrieb.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Die Schwerpunkte liegen auf den Gütekriterien diagnostischer Verfahren, der Erstellung von Anforderungsprofilen, den Risiken von Persönlichkeitstests sowie der detaillierten Betrachtung der Modelle DISG und Insights MDI by Scheelen.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage der Arbeit?
Das Ziel ist es, Einsteigern und Experten eine fundierte Entscheidungshilfe zu bieten, inwieweit Persönlichkeitstests zur Verbesserung der Treffsicherheit bei Personalauswahlentscheidungen beitragen können.
Welche wissenschaftliche Methode wird in der Arbeit verwendet?
Der Autor führt eine theoretisch-analytische Untersuchung durch, bei der er einschlägige Literatur, empirische Studien sowie praktische Tabellen und Abbildungen nutzt, um eine Brücke zwischen Wissenschaft und Praxis zu schlagen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen, die Anforderungsanalyse für spezifische Berufsgruppen, eine detaillierte Risikobetrachtung (einschließlich rechtlicher Rahmenbedingungen) sowie eine vergleichende Analyse der beiden Testmodelle.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Schlagworte sind Personalauswahl, Eignungsdiagnostik, Persönlichkeitstests, DISG, Insights MDI, Validität, Reliabilität und Anforderungsprofil.
Welche Rolle spielt das Betriebsverfassungsgesetz beim Einsatz von Persönlichkeitstests?
Das BetrVG definiert Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats, die je nach Art des Tests (psychometrisch vs. psychologisch) und Durchführung variieren können, was für Arbeitgeber rechtliche Konsequenzen hat.
Welche Schlussfolgerung zieht der Autor zur praktischen Anwendung?
Der Autor schlussfolgert, dass DISG und Insights MDI nicht als alleiniges Auswahlkriterium dienen sollten, sondern einen wertvollen ergänzenden Baustein innerhalb eines mehrstufigen Bewerberauswahlprozesses darstellen.
- Citar trabajo
- Olaf Höser (Autor), 2012, Persönlichkeitstests: Eignung zur Personalauswahl in Management und Vertrieb, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/207227
