Die Frauenquote und der institutionalisierte Lebenslauf

Hat die Frauenquote die Fähigkeit einen Wandel in institutionalisierten Lebensläufen zu bewirken?


Hausarbeit (Hauptseminar), 2011
21 Seiten, Note: 2,3

Leseprobe

Gliederung

1. >Einleitung

2. Die Frauenquote
2.1 „Das Norwegische Experiment“
2.2 Die Quote in Deutschland

3. Institutionalisierte Lebensläufe

4. Der Einfluss der Frauenquote

5. Fazit

6. Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Am 18. Januar diesen Jahres veröffentlichte das Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung eine Studie die Besetzung der Vorstände der größten Unternehmen Deutschlands betreffend. Inhalt der Veröffentlichung ist die Verteilung von Führungspositionen zwischen Männern und Frauen. Es wurde hier festgestellt, dass es Frauen sehr schwer haben in die Führungsetage deutscher Unternehmen zu gelangen. Man könnte also meinen, dass die Vorstandsposten für Frauen versperrt bleiben. In diesem Zusammenhang ist es wichtig zu wissen, dass bereits zehn Jahre zuvor ein Abkommen zwischen Regierung und Unternehmen zustande kam, in dem sich die Unternehmen freiwillig dazu bereit erklärten, Frauen in Führungspositionen zu fördern. Bis heute hat sich daran jedoch fast keines der Unternehmen gehalten. Trotz der Tatsache, dass in Deutschland 2010 von 906 Vorstandsposten gerade einmal 29 von Frauen besetzt waren, liegt Deutschland im Mittelfeld im Vergleich zur restlichen Europäischen Union.[1] Für Gleichstellungsbeauftragte und Frauen in ähnlichen Ämtern ist dies natürlich nicht akzeptabel. Die EU-Kommissarin Viviane Reding forderte bereits 2010 eine Erhöhung der Beteiligung von Frauen in Vorstandspositionen. Diese sollte bis Ende 2011 auf freiwilliger Basis erreicht werden. Gleichzeitig sagte sie aber aus, dass bei Nichterreichen über eine gesetzliche Frauenquote nachgedacht werden müsse.[2] Nun stellt sich darauf aufbauend die Frage, wie diese Frauenquote aussehen könnte. Dazu lohnt ein Blick nach Norwegen. Weiterhin taucht die Frage auf, ob eine solche gesetzliche Regelung einen Einfluss auf die Frau, genauer auf ihren Lebenslauf haben kann. Institutionalisierte Lebensläufe bestehen und determinieren sowohl den weiblichen, wie auch den männlichen Lebenslauf und sind fester Bestandteil der Gesellschaft. Dies führt jedoch zu einer Ungleichbehandlung der Frau. Wenn also die Fragen auftauchen, wie die Frauenquote aussehen kann und ob eine solche gesetzliche Regelung einen Einfluss auf die Lebensläufe hat, so kann man auch die Frage aufwerfen, ob die Frauenquote die Fähigkeit hat, einen Wandel in den institutionalisierten Lebensläufen zu bewirken.

2. Die Frauenquote

Zu Beginn der Betrachtung, inwiefern die Frauenquote Möglichkeiten hat einen Einfluss auf institutionalisierte Lebensläufe zu nehmen ist zu verstehen, was die Frauenquote ist. Beispielgebend für das Funktionieren der gesetzlich geregelten Frauenquote zeichnet sich Norwegen aus. Hier wurde die Frauenquote bereits im Jahr 2003 eingeführt und war damit Vorreiter für die ganze Welt. Zum besseren Verständnis der Problematik sollen im Folgenden die Voraussetzungen, die politischen Regelungen, sowie die konträren Argumentationsketten aufgezeigt werden. Den Abschluss bildet die Betrachtung, inwiefern die Vorgänge in Norwegen von Deutschland adaptiert werden können.

2.1 „Das Norwegische Experiment“

Das Ziel der norwegischen Bemühungen zur Einführung der Frauenquote war es, 40 Prozent der Aufsichtsratspositionen mit Frauen zu besetzen. Dazu ist es wichtig, die Unternehmensstrukturen sowie die politische Einstellung Norwegens zu kennen.[3]

Anders als in vielen Unternehmen in anderen europäischen Ländern besteht in Norwegen ein System, in dem es nur ein einziges Organ der Geschäftsleitung gibt. Dieses ist der Verwaltungsrat. Er besteht aus Vertretern der Anteilseigner und aus gewählten Mitgliedern der Mitarbeiter. Dieser ernennt einen Geschäftsführer und ist ihm gegenüber weisungsbefugt.[4]

2003 wurde der politische Entschluss getroffen, das Unternehmensgesetz Norwegens zu erweitern. Gesetzlich wurde festgelegt, dass sich in den Führungsetagen der Unternehmen eine Mindestbesetzung von 40 Prozent für jedes Geschlecht durchsetzt. Ein Jahr später, ab Januar 2004, trat das Gesetz in Kraft, war jedoch nur für kommunale und staatliche Betriebe verbindlich. Eine Umsetzung für Aktiengesellschaften wurde erst 2006, also drei Jahre nach Änderung des Unternehmensgesetzes, durchgeführt. Genannte Aktiengesellschaften hatten ab diesem Zeitpunkt die Möglichkeit binnen zwei Jahren die Quote zu erfüllen. Bevor jedoch eine Gesetzesänderung durch das Parlament ratifiziert werden konnte, durchlief die Gesetzesvorlage eine jahrelange Vorbereitung. Nahezu zehn Jahre dauerte es, aus dem Gesetzesentwurf eine ratifizierte und in Kraft getretene Gesetzesänderung hervorzubringen. 1999 wurde der erste Entwurf durch ein Beratungsgremium des Ministeriums für Kinder und Gleichstellung vorgelegt.[5]

Während der Debatte über die Gesetzesänderung wurden unterschiedliche Stimmen bezüglich einer Regulierung der Quoten laut. So gab es verständlicherweise viele Für- und auch viele Gegenstimmen. Die Gegner einer solchen gesetzlichen Änderung stellten vor allem Arbeitgeberverbände und Vertreter aus Industrie.[6] „Politiker, oft in Schlüsselstellungen in der Regierung, [zählten] zu den Befürwortern“[7]. Die gesamte Debatte hatte drei Hauptlinien, die sehr kontrovers betrachtet wurden.

Linie eins war das Argument der Gerechtigkeit. Die Fürsprecher dieses Arguments führten überwiegend an, dass das „Gleichgewicht zwischen den Geschlechtern“[8] zu größerer Gerechtigkeit führen soll. Hierbei sei es wichtig, dass eine „positive Diskriminierung“[9] als Gegenpol zur ungerechten Dominanz von Männern in Führungspositionen als notwendige Maßnahme durchgeführt werden muss. Die Gegner des Gerechtigkeitsarguments führten an, dass eine Regulierung keinesfalls gerecht sei und dass eine Besetzung von Führungspositionen nicht durch eine gesetzliche Quote zu geschehen hat. Die Suche nach dem Geeignetsten für diesen Posten dürfe nicht durch genannte Regelung beeinträchtigt werden, da dies zu einer Ungleichbehandlung von Männern führt[10].

[...]


[1] Vgl. Spiegel-Online. „Ökonomen beklagen miese Frauenquote in Top-Positionen“.

http://www.spiegel.de/wirtschaft/soziales/0,1518,740072,00.html. Abgerufen am:

22.02.2012

[2] Vgl. Spiegel-Online. „EU will Konzerne mit Frauenquote bändigen“.

http://www.spiegel.de/wirtschaft/soziales/0,1518,717963,00.html. Abgerufen am:

22.02.2012

[3] Aagoth Storvik, Mari Teigen (2010): „Das norwegische Experiment – eine Frauenquote

für Aufsichtsräte“. http://library.fes.de/pdf-files/id/ipa/07310.pdf. Abgerufen am:

23.01.2012

[4] Vgl. Ebd. S. 5

[5] Vgl. Aagoth Storvik, Mari Teigen (2010): „Das norwegische Experiment – eine

Frauenquote für Aufsichtsräte“. http://library.fes.de/pdf-files/id/ipa/07310.pdf. Abgerufen

am: 23.01.2012. S. 5-6

[6] Vgl. Ebd. S. 6

[7] Ebd.

[8] Ebd.

[9] Ebd. S. 7

[10] Vgl. Aagoth Storvik, Mari Teigen (2010): „Das norwegische Experiment – eine

Frauenquote für Aufsichtsräte“. http://library.fes.de/pdf-files/id/ipa/07310.pdf. Abgerufen

am: 23.01.2012. S. 7

Ende der Leseprobe aus 21 Seiten

Details

Titel
Die Frauenquote und der institutionalisierte Lebenslauf
Untertitel
Hat die Frauenquote die Fähigkeit einen Wandel in institutionalisierten Lebensläufen zu bewirken?
Hochschule
Helmut-Schmidt-Universität - Universität der Bundeswehr Hamburg
Veranstaltung
Einführung in die allgemeine Pädagogik
Note
2,3
Autor
Jahr
2011
Seiten
21
Katalognummer
V207398
ISBN (eBook)
9783656347170
ISBN (Buch)
9783656348962
Dateigröße
695 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Frauenquote, Lebenslauf, institutionalisierter Lebenslauf
Arbeit zitieren
Silvio Haase (Autor), 2011, Die Frauenquote und der institutionalisierte Lebenslauf, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/207398

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