Neue Wege in der Personalbeschaffung

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Theoretische Grundlagen
2.1 Kritik am Neurolinguistischen Programmieren
2.2 Metaprogramme
2.3 Ausgewählte Metaprogramme im Detail
2.4 Graves Modell
2.5 Die Graves-Level
2.6 Das Graves-Modell in der Interviewtechnik

3. Fazit

II. Literaturliste

III. Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung

1.1 Fragestellung

Hauptaufgabe des betrieblichen Personalwesens ist die Bereitstellung von Mitarbeitern in der richtigen Qualität und Quantität, zur rechten Zeit am rechten Ort. Das Personalwesen hat sich in den letzten Jahrzehnten von einer Personalverwaltung wegentwickelt. Heute geht es darum Personalarbeit zu gestalten, statt zu verwalten.

Damit wurde das Personalmanagement zu einem wichtigen Qualitätsbaustein im Unternehmen. Ständige Personalsuche und Einarbeitung neuer Mitarbeiter verursacht laufend hohe Kosten. Auf Grund der demographischen Entwicklung in der Bundesrepublik (weniger Geburten als Sterbefälle), wird die Bevölkerung geringer werden, und damit stehen künftig auch weniger potentielle Bewerber zur Verfügung. Dieser Trend wird auch durch Zuwanderung nicht ausgeglichen. Der Kampf um die besten Köpfe hat bereits begonnen. In einigen Berufsgruppen, gibt es mittlerweile weniger ausgebildete Personen als mögliche Arbeitsstellen zur Verfügung stehen, so fehlen bspw. zur Zeit 300.000 examinierte Pflegekräfte und allein im westlichen Teil Deutschlands rund 25.000 Erzieher. (vgl. http://www.compliancemagazin.de/markt/kommentare/pharmainstitut-ulm130111.html; http://www.evangelisch.de/themen/gesellschaft/krankenh%C3%A4user-personalmangel-wird-zum-dauerproblem18090; und http://www.faz.net/aktuell/politik/ inland/Kinder-betreuung-erziehermangel-bremst-ausbau-der-krippenplaetze-11114223.html. Abruf am: 31.03.2012.) Mit der Auswahl der richtigen Mitarbeiter erhöht sich der wirtschaftliche Erfolg eines Unternehmens maßgeblich. Der Personalauswahl und der langfristigen Personalbindung kommt damit eine hohe Bedeutung zu.

Das Gravesmodell und seine Weiterentwicklung Spiral Dynamics, sowie die innerhalb der Neurolinguistischen Programmierung (NLP) und Neurolinguistischen Psychotherapie (NLPt) entwickelten Metaprogramme (Sorting Styles) sind relativ neue Ansätze, die sich richtig eingesetzt auch für mehr Effektivität im Recruiting eignen.

Spezifischer lautet die Fragestellung:

Wie können das Graves-Modell und die Metaprogramme als Instrumente der Personalauswahl wirksam eingesetzt werden?

Hypothese:

Die Wahrscheinlichkeit der Fehlbesetzung einer Position im Unternehmen kann durch den Einsatz des Graves-Modells und der Metaprogramme reduziert werden.

1.2 Zielsetzung

Ziel dieser Arbeit ist es das Gravesmodell – ein psychologisches Werteentwicklungsmodell –und ein Modell über die Metaprogramme vorzustellen, und zu präzisieren, wie sich diese bei der Personalauswahl wirksam einsetzen lassen. Vordergründig betrachtet werden ausgewählte Metaprogrammfragen und das Gravesmodell im konkreten Auswahlverfahren.

2. Theoretische Grundlagen

2.1 Kritik an der Neurolinguistischen Programmierung (NLP)

Obwohl die Neurolinguistische Programmierung nun seit 1975 bekannt ist und in vielen Bereichen angewandt wird, steht die Methodik nach wie vor in der Kritik. Deshalb erscheint es zunächst geboten auf diese Kritik kurz und angemessen einzugehen.

Im Jahr 2001 hat die European Association of Psychotherapy (EAP, Homepage: http://www.europsyche.org/) die Neurolinguistische Psychotherapie (NLPt) als gleichwertige Methode zu den analytischen und systemischen Verfahren anerkannt. Grundlage hierfür war eine Studie der Universität Wien. Die EAP erteilt außerdem, nach geltendem EU-Recht, Psychotherapeuten die in Neurolinguistischer Psychotherapie ausgebildet sind, bei Erfüllung weiterer Voraussetzungen das European Certificate of Psychotherapy (ECP). In Österreich wurde die NLPt im Herbst des Jahres 2007 als mit den gesetzlichen Krankenkassen abrechnungsfähiges psychotherapeutisches Verfahren anerkannt. Daneben gibt es in Österreich die Möglichkeit das psychotherapeutische Propädeutikum auf NLP-Basis zu absolvieren, und postgraduale Studiengänge auf Masterniveau. Auch in anderen Ländern gibt es Studiengänge der Psychologie mit Vertiefung in NLP, so z. B. in Großbritannien, Nicaragua und Mexiko.

Hauptvorwurf an NLP ist die Behauptung, daß NLP unwissenschaftlich ist. Dazu der Diplom-Psychologe Stephan Landsiedel:

„Der Vorwurf, daß NLP unwissenschaftlich sei, kommt in der Regel von Personen, die ihrerseits Akademiker sind (und meistens auch selber im psychologischen, heilpraktischen oder Coaching-Bereich tätig sind). In der Tat richtet NLP sich an einen Personenkreis, der über Universitäten hinausreicht. Die Vorläufer und Begründer (Prof. Dr. John Grinder und Dr. Richard Bandler) waren und sind zwar meistens Wissenschaftler, das Konzept von NLP belief sich aber darauf, die effizientesten Kommunikations- und Behandlungsmethoden zu sammeln und allgemein zugänglich zu machen. Dieser eklektische Ansatz hatte zur Folge, daß in den NLP-Fundus auch solche Methoden aufgenommen wurden, die nicht zum Fundus von Psychologen und Psychotherapeuten gehören – will meinen, daß bestimmte Methoden von NLP unwissenschaftlich im Sinne von „nicht aus der Wissenschaft kommend“ sind.

Generell ist NLP allerdings nicht der Hokuspokus, zu dem seine Gegner es machen. Grundlage der NLP-Philosophie ist der Konstruktivismus, eine anerkannte sozialwissenschaftliche Denkschule, die von der Subjektivität jeder Wahrnehmung ausgeht. Ebenso wurden viele Methoden aus anderen humanistischen Therapieschulen nutzbar gemacht (z. B. Familientherapie, Gestalttherapie, u. a.).

Ein Grund für diese Reputation "NLP = unwissenschaftlich" liegt letztlich aber auch im Umgang bestimmter Anwendergruppen mit dem Gegenstand der Debatte. Nicht wenige NLP-Anbieter haben vorrangig ihren eigenen Gewinn im Auge anstatt das Training, andere verwässern Ausbildungsstandards oder verweigern sich ihnen vollkommen. Dazu kommt noch, daß von den Rändern aus Brücken von NLP zu anderen, parawissenschaftlich oder esoterisch orientierten Feldern geschlagen werden. Man kann also durchaus diese Überschneidungsbereiche zu NLP unwissenschaftlich nennen.

Auf der anderen Seite gibt es auch akademische Anerkennung, so gibt es beispielsweise eigene NLP-Studiengänge, die der Psychologie angegliedert sind; in Österreich ist die Neurolinguistische Psychotherapie (NLPt) als psychotherapeutische Methode offiziell anerkannt. Zusammenfassend kann man folgendes feststellen: NLP ist keine Wissenschaft, eher ein Unterbereich der Psychologie. Aber ebenso wenig, wie NLP eine eigene Wissenschaft darstellt, kann man sagen, daß NLP unwissenschaftlich ist.“

(Landsiedel, Stephan (2012), [http://www.landsiedel-seminare.de/nlp-seiten/ist-nlp-unwissenschaftlich.html], Abruf: 04.04.2012.)

Zu bemerken ist an dieser Stelle noch, daß es in Deutschland außer den vier tiefenpsychologisch orientierten Verfahren und der Verhaltenstherapie noch kein anderes Verfahren geschafft hat, eine Anerkennung zur Abrechnung mit den Krankenkassen zu erhalten. Die Anerkennung der Psychoanalyse im Abrechnungsverfahren mit den gesetzlichen Krankenkassen begründet lediglich auf den einen Satz „Es ist das Verfahren mit der längsten Erfahrung“. So wurden unter anderem Transaktionsanalyse, Gestalttherapie und systemische Therapie nicht anerkannt. Ablehnungsgründe waren: Die Verfahren seinen nicht wissenschaftlich fundiert genug, oder erhebliche Mängel in den vorgelegten Studien. – Hier lohnt wieder ein Blick über die Grenze nach Österreich, dort sind alle diese Verfahren zur Abrechnung mit den Krankenkassen zugelassen.

NLP, Transaktionsanalyse, Gestaltberatung und systemische Beratung werden auch in Wirtschaftskontexten, Pädagogik, Supervision und Coaching angewandt. Außer am NLP wird jedoch an keiner der anderen Methoden derart massiv Kritik geübt. Sicherlich zu beanstanden ist eine Überbetonung des Pragmatismus im NLP, und daß es unterlassen wurde für einige Methoden innerhalb des NLP für eine hinreichende theoretische Fundierung zu sorgen. Daran wird jedoch gerade vielfach gearbeitet. An vielen Hoch- und Fachhochschulen werden NLP-Inhalte trotzdem vermittelt.

Gegenstand dieser Arbeit ist jedoch nicht NLP an sich, sondern lediglich ein Teilbereich dieser umfassenden Methodik, nämlich die Metaprogramme. Diese bieten einen gut strukturierten Rahmen um Bewerber auf ihre Motivation und ihre Werte hin zu befragen.

2.2 Metaprogramme

Meta-Programme beschreiben grundlegende Organisations-Prinzipien, wie eine Person wahrnimmt und wie eine Person denkt. Sie machen Aussagen über wiederkehrende Eigenarten eines Menschen, die sich in verschiedenen Lebensbereichen und in vielfältigen Verhaltensweisen offenbaren. Es sind innere Strukturen, die im Kopf des Menschen immer wieder durchlaufen werden.

Richard Bandler und John Grinder haben in ihrem Meta-Modell Ideen von Tilgung, Verzerrung und Verallgemeinerung verwendet, um die Art der Wahrnehmung und die Art der Selbstinterpretation von Wahrnehmung der Menschen zu erkunden und zu beeinflussen. (vgl. Bandler, Richard; Grinder, John (1981), Metasprache und Psychotherapie, Junfermann, Paderborn, 9. Auflage, S. 64 – 82.)

Leslie Cameron-Bandler hat diese Gedanken weiterentwickelt und rund 60 Meta-Programme identifiziert (1988 – 1993). Inzwischen gibt es im NLP mehrere unterschiedliche Varianten in der Darstellung von Meta-Programmen. Die erste Publikation erfolgte 1991 in „Time Line Therapy“ von Tad James und Wyatt Woodsmall in Verbindung mit den psychologischen Typen Carl Gustav Jungs. (vgl. James, Tad; Woodsmall, Wyatt (1991), Time Line, Junfermann, Paderborn, 6. Auflage, S. 85 - 143; und Köbler, Ralph (2009), Neue Wege im Recruiting, Junfermann, Paderborn, S. 42.)

Die Programme sind durch prägende Erfahrungen (Imprints) entstanden. Sie sind tief in unserem Unbewußten verankert. Das Neurolinguistische Programmieren (NLP) bietet Möglichkeiten, um diese grundlegenden Muster unserer Persönlichkeit bewußt zu machen und bei Bedarf zu verändern.

Rodger Bailey, ein Student von Leslie Cameron-Bandler, adoptierte dieses Konzept für den Bereich der Wirtschaft. Sein "Language and Behavior-Profile" erlaubt es zu verstehen, was Menschen über ihre Realität kommunizieren, wenn sie reden. Für ihn sind die Meta-Programme der Status-Report, wie eine Person auf eine gegebene Situation reagiert. (vgl. Charvet, Shelle Rose (1998), Wort sei Dank, Junfermann, Paderborn, 4. Auflage, S. 19; und Köbler, Ralph (2009), Neue Wege im Recruiting, Junfermann, Paderborn, S. 42 u. 43.)

Richard Bandler nennt die Meta-Programme „Regulatoren“ und definiert für den Verkaufsbereich fünf relevante Grundprogramme.

„Bei den Regulatoren handelt es sich um das zentrale Filtersystem des Gehirns. In dem Gehirnmodell des NLP sind sie die letzte Instanz; sie geben den Ton an. Sie sind die am wenigsten bewußte Ebene des Ausfilterns und setzen die Parameter dafür, wie unsere Meinungen und Überzeugungen gebildet werden. Die Regulatoren sichten jede Information, die unser Gehirn erhält und verändern diese dann auf eine Weise, die mit den bereits bestehenden Mustern übereinstimmt.“ (Dr. Richard Bandler)

2.2.1 Metaprogrammfragen in der Interviewtechnik

Das Vorstellungsgespräch / Bewerberinterview gliedert sich meist in sechs Phasen:

1. Einleitung
2. Vorstellung des Unternehmens
3. Fachliche Präsentation des Bewerbers (Grundlage dafür ist i. d. R. der Lebenslauf)
4. Persönliche Bewerberpräsentation (Welche Werte/Motive hat der Bewerber)
5. Offener Dialog und Austausch
6. Abschluß

Die fachliche Eignung eines Bewerbers läßt sich anhand der mit der Bewerbung eingereichten Unterlagen und Arbeitszeugnisse gut einschätzen. Die meisten Bewerber erleben das Gespräch als eingehend und tiefgründig, wenn es um die Person des Bewerbers in Phase 4 geht. Mit den Persönlichkeitsfragen bringt der Interviewer außerdem deutlich zum Ausdruck, daß er an der Person des Bewerbers wirklich interessiert ist. Darum ist es auch wichtig, diese Fragen mit einer hohen Authentizität zu stellen. Die Motive und Wertvorstellungen des Bewerbers sind für eine erfolgreiche langfristige Zusammenarbeit, zwischen Mitarbeiter und Unternehmen, sehr wichtig. Spürbares Interesse wirkt sich in der konkreten Bewerbungssituation als beziehungsfördernd aus. Dem Interviewer wird es nur dem Maße gelingen wichtige Informationen vom Bewerber zu erhalten, in dem er es schafft einen „guten Draht“ zu diesem herzustellen. (vgl. Köbler, Ralph (2009), Neue Wege im Recruiting, Junfermann, Paderborn, S. 42.)

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