Organisation, Geschlecht und Karriere

Warum Frauen durch Arbeitsorganisationen am beruflichen Aufstieg gehindert werden


Hausarbeit, 2011

25 Seiten, Note: 1,0


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Ausgangslage

3 Erklärungsansätze und Erscheinungsformen geschlechtsspezifischer Segregationen am Arbeitsmarkt
3.1 Strukturzentrierte Ansätze
3.1.1 Berufsbezeichnungen
3.1.2 Vertikale Segregation
3.1.3 Horizontale Segregation
3.1.4 Weitere strukturzentrierte Ansätze
3.2 Subjektzentrierte Ansätze
3.3 Doing-Gender-Ansatz
3.4 Ansätze und Organisationen

4 Integration von Männern und Frauen in Organisationen
4.1 Grundlegende Konzepte von Organisationen
4.2 Vergeschlechtlichte Organisationsstrukturen
4.3 Innerbetriebliche Prozesse
4.4 Arbeitszeiten und Gleichstellungsmaßnahmen
4.5 Formalisierungsprozesse
4.6 Homo Social Reproduction

5 Schlussbemerkungen

6 Literaturverzeichnis

1 Einleitung

Die Gesellschaft differenziert zwischen „Männern“ und „Frauen“; zwischen Individuen, die in sozialen Gefügen leben (vgl. Becker-Schmidt 2008: 65). Dabei nimmt der Mann eine „Führungsrolle“ ein, die essenzielle Ernährerrolle. „Mann und Führung“ scheint also etwas Selbstverständliches und Unproblematisches zu sein. Hingegen belegen zahlreiche Diskussionen, Studien und Gleichstellungsbemühungen, dass „Frau und Führung“ als etwas Unerwartetes wahrgenommen wird und vom traditionellen Rollenverständnis scheinbar abweicht. Eine Gleichstellung der Frau wurde erst 1976 mit dem Eherechtsreformgesetz im Bürgerlichen Gesetzbuch verankert. Ihr wurde damit eine Gleichberechtigung im Rechtssystem zuerkannt. Danach durfte eine Ehefrau auch dann einer Erwerbstätigkeit nachgehen, wenn dies nicht unbedingt mit den familiären Pflichten vereinbar war.

„Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin. Niemand darf wegen seines Geschlechts […] benachteiligt oder bevorzugt werden.“ (Art. 3 II, III GG)

Der Art. 3 des Grundgesetzes definiert dieses als zentrales Grundrecht. Enthalten sind sowohl ein Diskriminierungsverbot, als auch die Aufgabe des Staates zur Förderung der Gleichberechtigung (vgl. Jarass/Pieroth 2004: 137). Die elementaren Bestandteile dieses Artikels spiegeln sich auch in den soziologisch-politischen Debatten wider: Frauenförderung, Teilzeitarbeit, Lohnungleichheit und Diskriminierung in Stellenbesetzungsverfahren (vgl. ebd.: 145). Zu den zentralen Aufgaben der Gleichstellungspolitik gehören die Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Mentoringprogramme für Frauen und die Aufhebung von organisatorischen Barrieren sowie die Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen. Letzteres stieß und stößt auch in der aktuellen Diskussion um Quotierungen vor allem in der öffentlichen (politischen) Debatte auf schärfsten Widerstand bei „betroffenen“ Männern, aber auch Frauen. Eigene Karriereinteressen werden damit in Frage gestellt (vgl. Cordes 2008: 919). Trotz aller Gleichstellungsbemühungen verlaufen weibliche Karrieren langsamer und meist weniger steil als die der männlichen Kollegen (vgl. Erber 2009), wie diverse Studien belegen.

Woran also liegt das also? Was sind die Gründe dafür? Was hindert (berufstätige) Frauen am Aufstieg? Aufstiegschancen werden in einen Zusammenhang mit Merkmalen der formalen Strukturen, der demografischen Zusammensetzung, der Politiken und des institutionellen Umfelds von Organisationen gebracht. Bekannt ist auch, dass mikrosoziale und strukturelle Faktoren in einem komplexen Zusammenspiel eine geschlechtsspezifische Platzierung von Männern und Frauen in Führungspositionen bewirken. Welche Faktoren werden aber im Kontext von Organisationen erzeugt, vermittelt und fixiert? Welche Relevanz hat überhaupt die Kategorie des Geschlechts und daran anknüpfend: Ist das Geschlecht der Grund für die mangelnde Integration der Frauen in Führungspositionen? In dieser Arbeit sollen die unterschiedlichen Ansätze diskutiert werden, warum Frauen sich seltener als ihre männlichen Berufskollegen in hochqualifizierten Positionen platzieren können. Im Mittelpunkt wird das Verhältnis von Organisation, Arbeit und Subjekt stehen, die Arbeitsorganisation.

Die Ursachen geschlechtsspezifischer Segregation können nicht nur auf der Ebene der Individuen bzw. der Ebene von gesellschaftlichen Strukturen ausgemacht werden, sondern finden auch auf der Ebene der Arbeitsorganisation statt. Dieser Aspekt wurde lange Zeit vernachlässigt (vgl. Wimbauer 1999: 34). Die Arbeitssoziologie thematisierte berufliche Segregationen des Geschlechts hinsichtlich der Arbeitsmarkttheorien, betrachtete jedoch nicht die innerbetrieblichen Organisationsprozesse. Die Women-in-Management-Forschung konzentrierte sich explizit auf das Geschlecht, ist jedoch nicht für Arbeitsbedingungen und Wirkmechanismen offen (vgl. ebd.: 35). Im Mittelpunkt dieser Arbeit stehen daher Arbeitsorganisationen, weil hier Individuen und Strukturen aufeinander treffen.

Nach der Auswertung verschiedener Studien über den Frauenanteil in deutschen Organisationen, werden unterschiedliche Erklärungsansätze für eine geschlechtsspezifische Segregation auf dem Arbeitsmarkt diskutiert.

Diese Arbeit hat das Ziel, die Ungleichstellung von Männern und Frauen durch verschiedene Zugänge sichtbar zu machen. Dabei werden einzelne, für den Gesamtzusammenhang wichtige, Aspekte unter soziologischen Gesichtspunkten dargestellt, analysiert und bewertet. Es wird von der Hauptthese ausgegangen, dass bereits in der Organisation von Unternehmen die Gründe für die Hinderung von Frauen am beruflichen Aufstieg liegen.

Zum folgerechten Verständnis dieser Arbeit wird vom Begriff „Führungspositionen“ ausgegangen, der sich in erster Linie auf das Top-Management bezieht. Es geht demnach um Angestellte/Manager mit umfassenden Führungsaufgaben und Personalführungsaufgaben in einer hoch qualifizierten Tätigkeit, wie Geschäftsführer und Direktoren bzw. Inhaber, Vorstands- und Aufsichtsratsmitglieder sowie Betriebsleiter (vgl. hierzu: Führungskräfte-Monitor 2009: 137ff.).

2 Ausgangslage

Die Problematik der geschlechtsspezifischen Segregation ist nicht neu. Sie stellt ein gesellschaftliches Erfordernis dar. Ausgangspunkt der aktuellen Debatte ist eine Studie des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend unter Leitung des Soziologen Carsten Wippermann, wie und in welchem Maße Frauen beim Aufstieg in Führungspositionen (des Top-Managements) behindert werden (vgl. Wippermann 2009).

Bisherige Studien ergaben, dass eine organisationsgebundene Segregation immer mehr in den Mittelpunkt der Betrachtung rückt und die „berufliche Trennung von Frauen und Männern“ (Achatz et. al. 2002: 298) eine Ungleichstellung erzeugt. Zwar sind mehr Frauen als je zuvor am Erwerbsleben beteiligt, gleichzeitig verläuft aber der Zugang zu hochqualifizierten Berufspositionen äußerst schleppend und darüber hinaus bewirkt die geschlechtsspezifische Segregation ein geringeres Einkommensniveau bei weiblichen Arbeitnehmern (vgl. ebd.: 285). Zu beobachten sind „ungleiche gesellschaftliche Teilhabe, ungleiche Arbeitsbedingungen, ungleicher Lohn, ungleiche soziale Absicherung, ungleiche Chancen auf Macht und Einfluss“ (Wilz 2008: 506). Untersuchungen bestätigen, dass Frauen besonders dort unterrepräsentiert sind, wo es um wirtschaftliche Macht geht (vgl. Kohaut/Möller 2010: 421). Zudem bleibt eine Entlohnung hinter derjenigen der Männer zurück (vgl. Köhler-Braun 2000: 7f.). Dieser gender pay gap von Männern und Frauen lag 2001 bei knapp 30 %, im Jahr 2006 immerhin nur noch bei 23 % (vgl. Führungskräfte-Monitor 2009: 20). Neben verschiedenen Faktoren, die dies begünstigen, erreichen weniger Frauen Spitzenpositionen, die üblicherweise auch mit einer besseren Bezahlung verbunden sind (ebd.). Immerhin konnten Frauen ihre Beteiligung an Führungspositionen in den Jahren 2000-2004 geringfügig ausbauen (IAB 2006b: 1). Trotzdem gehören sie zu den „qualitativen Verliererinnen“ (Notz 2008: 475), weil zum Einen die Teilzeitquote von Frauen erhöht wurde, sich die monetären Anreize verschlechtern und weil sich zum Anderen Frauen in Teilzeitarbeit vermehrt verschlechterten Arbeitsbedingungen aussetzen müssen (vgl. ebd.).

Die IAB-Führungskräftestudie ging der Frage nach, warum es für Frauen so schwierig ist, beruflich voranzukommen. Ursachen werden vor allem in der sogenannten gläsernen Decke gesehen. Im Zusammenspiel mit weiteren Faktoren entstehen Gründe, die Frauen systematisch von Führungspositionen fernhalten (vgl. IAB 2006: 6f.). Die Führungskräftestudie konnte außerdem zeigen, dass Frauen vor der Schwierigkeit stehen, „berufliches Engagement und Karriere mit Familie zu vereinbaren“ (ebd.: 8). 2006 lag der Anteil weiblicher Führungskräfte in deutschen Chefetagen bei 31 %. Mithin ziehen 81 % dieser Frauen die berufliche Karriere vor und verzichten gänzlich auf Kinder (vgl. Führungskräfte-Monitor 2009: 4).

Der Anteil von Frauen in Führungspositionen in den größten börsennotierten Unternehmen liegt unter der Ein-Prozent-Marke. Nur 1,8 % der Vorstandsposten der Top-200-Unternehmen sind mit Frauen besetzt.

In den Top-100 Unternehmen sind es sogar nur 1,3 % (vgl. ebd.: 132). Frauen in Aufsichtsräten können einen höheren - aber vergleichsweise marginalen - Anteil verbuchen. In den 200 größten Unternehmen erreichen sie immerhin einen Anteil von 8,6 %, wobei knapp drei Viertel der Frauen als Arbeitnehmervertreterinnen Funktionen in den Aufsichtsräten bekleiden, also nicht auf der Arbeitgeberseite agieren (vgl. ebd.: 131).

Auch die Accenture-Studie kam 2006 zu dem Schluss, dass die Aufstiegsmöglichkeiten von Frauen vor allem durch gesellschaftliche Faktoren eingeschränkt werden (Accenture 2006: 9). Ein zentrales Ergebnis dieser Studie ist, dass Organisationen und Gesellschaften bisher immer noch nicht verstanden haben, dass Chancengleichheit zum Unternehmenserfolg beitragen kann. So erläutert Accenture-Vorstandsmitglied Susanne Klöß:

„Um eine Firmenkultur zu schaffen, die Innovation, Wachstum und Wohlstand hervorbringt, braucht man Menschen mit unterschiedlichen Fähigkeiten. Organisationen müssen daher sicherstellen, dass sie alle Führungs- und Arbeitsstile gleichwertig einsetzen“ (Fink 2006).

Die IAB-Führungskräftestudie von 2004 kommt ebenso zu dem Schluss, dass „Kinder und Arbeitsteilung in Partnerschaften […] nach wie vor Karrierehindernisse für Frauen“ (IAB 2006b: 1) darstellen. Zentral ist die Erkenntnis, dass sich nach wie vor Beruf und Familie für weibliche Führungskräfte selten miteinander vereinbaren lassen. Zudem leben weibliche Führungskräfte häufiger allein oder mit einem Partner zusammen, der selbst stark karriereorientiert ist. Sie haben deutlich seltener Kinder (vgl. ebd.: 1).

So hat die Stellung am Arbeitsmarkt weitreichende Konsequenzen für Individuum, Familie und Gesellschaft. Ein ungleicher Zugang zu bezahlter Erwerbstätigkeit führt zu sozialer Ungleichheit. Zudem hat die Erwerbsarbeit eine identitätsstiftende Funktion (vgl. Wimbauer 1999: 21):

„Erwerbsarbeit verschafft Mitbestimmungs- und Beteiligungsmöglichkeiten, wenn auch oft in beschränktem Umfang, gibt dem Leben einen Sinn und erweitert den menschlichen Horizont, schafft Gemeinsamkeiten und weist sozialen Status zu“ (Notz 2008: 475).

Letztlich wird der Arbeitsmarkt zu einer zentralen Instanz für die Schaffung eines gesellschaftlichen Status` durch die Zuteilung von sozialen Positionen (vgl. Dressel/Wanger 2008: 481).

Carsten Wippermann 2009 kommt jedoch zu dem Schluss, dass der Kinderwunsch und die Familiengründung offenbar kaum ein Karrierehindernis darstellen (vgl. Groll 2009). Die persönliche Lebensführung der Führungskräfte und die strukturellen Rahmenbedingungen entscheiden im komplexen Zusammenspiel darüber, ob Frauen Karriere machen können (vgl. IAB 2006a: 3).

Die strukturellen Rahmenbedingungen sollen Gegenstand der folgenden Untersuchung sein. Zunächst werden drei unterschiedliche Erklärungsansätze andiskutiert, um die Ursachen für eine unterschiedliche Positionierung von Männern und Frauen am Arbeitsmarkt ausmachen zu können.

3 Erklärungsansätze und Erscheinungsformen geschlechtsspezifischer Segregationen am Arbeitsmarkt

Grundsätzlich lässt sich feststellen, dass es keine Theorie gibt, die die unterschiedlichen Ansätze hinsichtlich des Zusammenhangs von Geschlecht, Ungleichheit und Arbeitsmarkt verbindet. Arbeitsmarkt und Organisationen sind die zentralen Aspekte zur Herstellung einer Geschlechterdifferenz (vgl. Wilz 2008: 505). Wie bereits erwähnt, wurde der Aspekt der Arbeitsorganisationen lange Zeit vernachlässigt. Der Forschungsbereich der Organisationssoziologie betrachtete die Wirkungen des Geschlechts überhaupt nicht; in der Arbeitssoziologie wurde dies lediglich als Teilaspekt der beruflichen Segregation berücksichtigt. Das Geschlecht als solches wurde jedoch vernachlässigt (vgl. Wimbauer 1999: 36). Die Women-in-Management-Forschung konzentrierte sich dagegen ausschließlich auf das Geschlecht und ließ Prozesse und Arbeitsbedingungen außen vor. Ihre Erklärungsansätze zeigen die unterschiedliche Geschlechtsrollensozialisation und den Einfluss auf Führungsstile. Im Ergebnis wird auf unterschiedliche Prioritätensetzungen, eine schwächere Arbeitsmotivation und auf mangelnde strategische Ressourcen der Frauen verwiesen (vgl. ebd.: 35).

Diese Ansätze bringen uns aber hier nicht weiter. Es muss daher die Betrachtung von struktur- und subjektorientierten Ansätzen folgen. Allerdings kann der strukturzentrierte Ansatz nicht allein als Erklärungsmodell gelten, weil er das Geschlecht als solches außen vor lässt. So wird ebenfalls - jedoch in aller Kürze - der subjektorientierte Ansatz erläutert, der auf der Mikroebene ansetzt. Es kann schon jetzt vorweggenommen werden, dass die verschiedenen subjektorientierten Ansätze die strukturellen Rahmenbedingungen vernachlässigen und nur auf individuelle Unterschiede zwischen Männern und Frauen rekurrieren, nicht aber auf innerbetriebliche (formalisierte) Strukturen. In dieser Arbeit wird auch der sogenannte Doing-Gender-Ansatz diskutiert, der zwischen dem struktur- und subjektorientierten Ansatz eingeordnet werden kann (vgl. ebd.: 33).

3.1 Strukturzentrierte Ansätze

Strukturzentrierte Ansätze setzen an der Makroebene an, d. h. sie zeigen Schranken innerhalb der Arbeitswelt. Dieser Ansatz bezieht sich vor allem auf verschiedene Diskriminierungsarten, Zuschreibungsprozesse und Berufsbranchen und wird als Analyse der unterschiedlichen Aspekte ein Schwerpunkt dieser Arbeit sein, um zu erklären, was Frauen am beruflichen Aufstieg hindert und welche Prozesse und Strukturen dieses bedingen.

3.1.1 Berufsbezeichnungen

Ein strukturzentrierter Ansatz erklärt, dass Männer grundsätzlich attraktivere Berufe als Frauen ergreifen, was aktuell betrachtet jedoch ein fließender Prozess ist (vgl. Wimbauer 1999: 28). Die Stellenbezeichnungen differieren zwischen Männern und Frauen im gleichen Beruf. Gemäß der sozialen Kategorien erhält die männliche Tätigkeit zudem eine höhere Wertigkeit, die beispielsweise durch eine bessere Entlohnung gekennzeichnet ist (vgl. Achatz et. al. 2002: 292). Dieses Rollenverständnis drückt sich in gut dotierter, bezahlter und schlechter dotierter bzw. unbezahlter Arbeit aus, woraus die Annahme entsteht, dass „Männerarbeit mehr wert sein soll als Frauenarbeit“ (Becker-Schmidt 2008: 72). Dies entspricht auch der Feststellung, dass Männer stärker in jenen Bereichen vertreten sind, die gesellschaftlich hoch bewertet werden, wie z. B. dem Top-Management. Die Benachteiligung von Frauen äußert sich bereits in der Beschreibung weiblicher Berufsbilder und -bezeichnungen durch entsprechende Attribuierungen. So seien Frauenberufe weniger anspruchsvoll. Ihnen wird dadurch eine geringere gesellschaftliche Wertschätzung ausgesprochen (vgl. Wimbauer 1999: 29).

[...]

Ende der Leseprobe aus 25 Seiten

Details

Titel
Organisation, Geschlecht und Karriere
Untertitel
Warum Frauen durch Arbeitsorganisationen am beruflichen Aufstieg gehindert werden
Hochschule
Technische Universität Carolo-Wilhelmina zu Braunschweig  (Institut für Sozialwissenschaften)
Note
1,0
Autor
Jahr
2011
Seiten
25
Katalognummer
V208729
ISBN (eBook)
9783656361589
ISBN (Buch)
9783656364245
Dateigröße
695 KB
Sprache
Deutsch
Anmerkungen
Klare soziologische Fragestelltung, die sehr gut entwickelt und systematisch klar eingeordnet wird. Auch das weitere Vorgehn wird sehr gut begründet.Seht gut ist die Darstellung der Erklärungsansätze und Erscheinungsformen geschlechtspezifischer Segregation, aus der die Notwendigkeit organisationsbezogene Erklärungen hinzuzufügen abgeleitet wird. Insbesondere der "Doing gender‐Ansatz" schafft eine gut Brücke. Die Argumentation ist sehr klar und der Untersuchugsweg auch.
Schlagworte
Doing Gender, Frauen in Führungspositionen, Gläserne Decke, arbeitsmarktspezifische Segregation, Management, Top-Management, Gleichstellung, Emanzipation, Frauenquote
Arbeit zitieren
Laura Schiffner (Autor), 2011, Organisation, Geschlecht und Karriere, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/208729

Kommentare

  • Noch keine Kommentare.
Im eBook lesen
Titel: Organisation, Geschlecht und Karriere



Ihre Arbeit hochladen

Ihre Hausarbeit / Abschlussarbeit:

- Publikation als eBook und Buch
- Hohes Honorar auf die Verkäufe
- Für Sie komplett kostenlos – mit ISBN
- Es dauert nur 5 Minuten
- Jede Arbeit findet Leser

Kostenlos Autor werden