Führungssystem der Bundeswehr und das Organisationslernen

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Theorie des Organisationslernen
2.1 Militär als „Lernende Organisation“

3. Führungsstile
3.1 Führung in Bezug auf Wirtschaft und Militä
3.2 Befehlstaktik vs. Führen mit Auftrag

4. Integration der Untergebenen in den Lernprozess der Organisation Bundeswehr

5. Fazit

Quellen

1. Einleitung

Im Zuge unseres Seminars haben wir uns unter anderem mit der Theorie von Organisationslernen beschäftigt. Hierbei lag der Schwerpunkt in der Praxis auf zivilen Unternehmen, welche sich durch das Organisationslernen den wandelnden Bedingungen anpassen. Obwohl die meisten zivilen Unternehmen hierarchisch aufgebaut sind, werden sie nicht streng autoritär geführt wie beim Militär. Im Gegensatz zu zivilen Unternehmen basiert der Führungsprozess auf dem Prinzip von Befehl und Gehorsam. Hierbei wirft sich mir die Frage auf, welche Möglichkeiten und Grenzen durch das strenge autoritäre Führungssystem beim Militär gegenüber Organisationslernen bestehen.

Meine Hausarbeit ist in drei Abschnitte unterteilt. Im ersten Abschnitt meiner Hausarbeit stelle ich die zwei Theorien von Organisationslernen dar. Im zweiten Abschnitt werde ich kurz auf die unterschiedlichen Führungsstile nach Kurt Lewin eingehen. Hierbei werde ich jedoch meinen Schwerpunkt auf den autoritären Führungsstil setzen. Anschließend werde ich die zwei theoretischen Ansätze der militärischen Führungskonzeption vorstellen. Ich werde dabei dem „Führen mit Befehl“, dem „Führen mit Auftrag“ gegenüberstellen und dessen Chancen und Hindernisse darstellen.

Im letzten Abschnitt meiner Hausarbeit nehme ich Bezug auf die schon oben genannte Fragestellung. Des Weiteren werde ich mich genauer mit der Transformation der Bundeswehr beschäftigen und dies dann der Theorie des Organisationslernens gegenüberstellen.

Zum Schluss meiner Hausarbeit werde ich die dargestellten Ausführungen zusammenfassen und ein kurzes Kommentar dazu geben, welches hauptsächlich meine Meinung bezüglich autoritärer Führung in Verbindung mit Organisationslernen beinhaltet.

2. Theorie des Organisationslernens

Zunächst möchte ich definieren was überhaupt eine „lernende Organisation“ ist. Allgemein ist zu sagen, dass eine „lernende Organisation“ eine Organisation sein muss, welche auf sowohl äußere als auch innere Situationsänderung ein anpassungsfähiges Verhalten vorzeigt. Dieses Anpassungsverhalten lässt sich durch die Beurteilung der getroffenen Entscheidungen eines Unternehmens in Bezug auf die gegebenen Umstände verdeutlichen. Dabei muss eine Organisation immer aus einer Vielzahl von unterschiedlichen Entscheidungen wählen und ihr Verhalten sowohl retrospektiv als auch prospektiv analysieren. Es wird unterschieden zwischen dem Gleichsetzen von Organisationslernen mit Individuallernen^[1] und dem Theorieansatz, dass Organisationen selbst lernen können^[2]. Im weiteren Verlauf werde ich mich hauptsächlich mit der Gleichsetzung des Organisationslernens mit dem Individuallernen beschäftigen, da ich hier meinen Schwerpunkt bei der späteren Betrachtung der Fragestellung der Chancen und Hindernisse des Organisationslernens beim Militär setze.

Das Hauptinstrument der Theorie vom Individuallernen als Organisationslernen liegt in der Kommunikation und der Möglichkeit der offenen Diskussion der Organisationsmitglieder. Hierbei lernt eine Organisation durch beispielsweise. eine offene Diskussion der Organisationsmitglieder auf dem Weg des „gemeinsamen Erkenntnisinteresses“^[3]. Somit avanciert das Individuum selbst zum Subjekt des Lernens. Hierbei wird im Prinzip die Organisation als Erkundungsgemeinschaf^[4] t angesehen, welche sich dadurch auszeichnet, dass alle Subjekte in der Organisation ähnliche Lernziele für die Organisation haben. Durch das Mittel der Kommunikation vollzieht sich unter anderem der Lernprozess und wird auch an die anderen Mitglieder getragen. Aufgabe der Organisationsmitglieder ist es:

1. Für die Organisation wertschöpfend zu arbeiten
2. Alle Möglichkeiten zur Verbesserung seiner wertschöpfenden Beiträge zu nutzen
3. Sein gewonnenes Wissen an andere weiter zu geben und didaktisch-lernmöglichende Funktionen zu übernehmen

[...]

^[1] Vgl. Geißler, Organisationspädagogik, 2000, S. 47ff.

^[2] Vgl. Michael Göhlich, Caroline Hopf, Pädagogische Organisationsforschung, 2005, S.36ff.

^[3] Vgl. Geißler, Organisationspädagogik, 2000, S. 47ff.

^[4] Vgl. Geißler, Organisationspädagogik, 2000, S. 47f.

^[5] Vgl. Michael Göhlich, Caroline Hopf, Pädagogische Organisationsforschung, 2005,S. 37