Die Führung und Leitung in sozialen Organisationen war in den zurückliegenden
Jahren durch autoritäre Führungsstile gekennzeichnet. Teilweise sind derartige
Führungsformen auch heute noch anzutreffen. Als Gegenbewegung haben
manche Führungskräfte im sozialen Sektor diese veralteten Strukturen abgelehnt
und nach neuen Wegen gesucht. Die daraus entstandenen, oft euphorischen
Bemühungen waren nicht selten von blauäugigen Ideen geprägt. Beliebt waren
und sind die so genannten Leitungsteams als Organe der Entscheidungsfindung.
Der effektiven Leitung einer sozialen Einrichtung werden diese Extreme nicht
gerecht. Einerseits hemmt autoritäre Betriebsführung Eigeninitiative, Kreativität
und die Fähigkeit zur Innovation der Mitarbeiter/innen. Andererseits geben
führungslose Teams zwar den Mitarbeiter/innen die Möglichkeit, sich
einzubringen und sich zu verwirklichen, doch die Verantwortlichkeit ist oft unklar
und die Entscheidungsfindung ist meist zeitaufwendig.
Ein zeitgemäßes, auf langfristigen Erfolg bedachtes Führungsmodell kann auf
klare Strukturen und eine wegweisende Leitungskompetenz nicht verzichten. Es
muss den berechtigten Erwartungen der Mitarbeiter/innen nach
eigenverantwortlicher Beteiligung am betrieblichen Geschehen entsprechen.
Aufgrund der veränderten wirtschaftlichen, sozialpolitischen und
gesellschaftlichen Rahmenbedingungen wird der Faktor „Ökonomie“
bedeutsamer. Ebenso erhöhen die Gesetzmäßigkeiten des Marktes und die
Erwartungen der Kostenträger den Stellenwert der sozialen Einrichtungen,
deshalb stehen diese vor einem großen Umbruch. Mehr Markt im Sozialsektor
führt zwingend zu neuen Herausforderungen und Veränderungen bei der
Organisationsentwicklung. Die „lernende Organisation“ ist gefragt. Daher werden
für den sozialen Bereich andere Management-Konzepte wie die aus der Wirtschaft
interessant.
Inhaltsverzeichnis
- 1. Einleitung
- 2. Problemstellung BFK gGmbH
- 3. Veränderungen
- 3.1 Veränderungen führen zu Widerstand
- 3.2 Den Unternehmenswandel gestalten - trotz Widerstand und Blockaden
- 3.2.1 Der Faktor „Mensch“ im Veränderungsprozess
- 3.3 Mitarbeiter motivieren
- 3.4 Sind Konsequenzen für die Klienten der Einrichtung zu befürchten?
- 3.5 Demotivation stoppen
- 3.6 Partizipation ermöglichen
- 3.7 Führungsinstrumente
- 3.8 Personalentwicklung
- 4. Fazit
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Der Text analysiert den Veränderungsprozess einer sozialen Einrichtung, der BFK gGmbH, angesichts von finanziellen Kürzungen und einem sich wandelnden Marktumfeld. Ziel ist es, die Herausforderungen und Möglichkeiten des Change Managements in diesem Kontext zu beleuchten und konkrete Handlungsempfehlungen für Führungskräfte und Mitarbeiter zu geben.
- Die Notwendigkeit der Veränderung in Reaktion auf ökonomische und gesellschaftliche Rahmenbedingungen
- Die Herausforderungen von Widerstand und Blockaden im Change Management
- Die Bedeutung des Faktors "Mensch" im Veränderungsprozess und die Motivation der Mitarbeiter
- Die Rolle von Führungsinstrumenten und Personalentwicklung im Wandel
- Die Auswirkungen der Veränderung auf die Klienten der Einrichtung
Zusammenfassung der Kapitel
Die Einleitung erläutert die Notwendigkeit für ein zeitgemäßes Führungsmodell in sozialen Einrichtungen und stellt die BFK gGmbH und ihre spezifische Situation dar. Die Problemstellung beschreibt die finanziellen Herausforderungen, denen die BFK gGmbH gegenübersteht, und die Notwendigkeit, neue Geschäftsfelder zu erschließen. Das Kapitel "Veränderungen" beleuchtet die Ursachen für den Widerstand gegen Veränderungen und die damit verbundenen Herausforderungen für das Management.
Schlüsselwörter
Change Management, soziale Einrichtungen, Veränderungsprozesse, Widerstand, Motivation, Führungsinstrumente, Personalentwicklung, Ökonomie, Sozialpolitik, Geschäftsfeldentwicklung, Klienten, Mitarbeiterbeteiligung.
- Citar trabajo
- Oscar Hannabach (Autor), 2012, Change Management - Veränderungsprozess einer sozialen Einrichtung, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/211073
