Nach Vogt stellt die Mitarbeitermotivation den Schlüssel für die Effizienz dar.
Im öffentlichen Dienst wurden mit dem im Jahr 2005 abgeschlossenen Tarifvertrag
(TVöD) die Voraussetzungen für die Einführung der leistungsorientierten Bezahlung
grundgelegt, die in der Privatwirtschaft seit Jahren praktiziert wird, hier jedoch
geradezu als revolutionär beschrieben werden kann. Ausgangspunkt der Reformen bildete insbesondere die wachsende Unzufriedenheit mit den bisherigen Funktionsweisen und Ergebnissen der Kommunalverwaltung. Von dem Leistungsentgelt werden sich ebenso wie von dem leistungsabhängigen Stufenaufstieg positive Auswirkungen auf die Motivation der Mitarbeiter und infolgedessen eine Verbesserung der Dienstleistungsqualität erhofft. Doch können diese Erwartungen wirklich erfüllt werden? Welche weiteren Maßnahmen tragen zur Motivationserhöhung der Mitarbeiter bei?
Fragen wie diesen versucht die vorliegende Arbeit nachzugehen.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Arbeitsmotivation
2.1 Intrinsische Motivation
2.2 Extrinsische Motivation
2.3 Verdrängungseffekt
3 Möglichkeiten der Mitarbeitermotivierung im öffentlichen Dienst
3.1 Leistungsentgelt und seine Wirkungseffekte
3.2 Leistungsabhängiger Stufenaufstieg
3.3 Führungskultur
3.4 Autonomie
3.5 Arbeitsplatzgestaltung: Job Rotation
4 Umsetzung in die Praxis
4.1 Die Kreisverwaltung Potsdam-Mittelmark
4.2 Situationsanalyse mit Handlungsansätzen zur Förderung der Mitarbeiter-motivation am Beispiel der Kreisverwaltung Potsdam-Mittelmark
4.2.1 Leistungsentgelt
4.2.2 Leistungsabhängiger Stufenaufstieg
4.2.3 Führungskultur
4.2.4 Autonomie
4.2.5 Arbeitsplatzgestaltung
5 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Projektarbeit untersucht die Möglichkeiten der Mitarbeitermotivierung im öffentlichen Dienst vor dem Hintergrund des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst (TVöD). Ziel der Arbeit ist es, die Effektivität von Anreizsystemen wie Leistungsentgelt und Stufenaufstieg zu bewerten, den Verdrängungseffekt bei intrinsisch motivierten Mitarbeitern zu analysieren und praktische Handlungsansätze für die Kreisverwaltung Potsdam-Mittelmark abzuleiten.
- Theoretische Grundlagen der Arbeitsmotivation (intrinsisch vs. extrinsisch)
- Analyse des Verdrängungseffekts durch externe Anreizsysteme
- Einsatzmöglichkeiten von Leistungsentgelt und Stufenaufstieg im öffentlichen Dienst
- Bedeutung von Führungskultur und Autonomie für die Mitarbeiterbindung
- Praxisbezogene Evaluation der Motivationsinstrumente bei der Kreisverwaltung Potsdam-Mittelmark
Auszug aus dem Buch
3.1 Leistungsentgelt und seine Wirkungseffekte
Bei dem Leistungsentgelt im öffentlichen Dienst handelt es sich um eine variable und leistungsorientierte Bezahlung, die zusätzlich zum Tabellenentgelt erfolgt. Die Voraussetzungen für dessen flächendeckende Umsetzung wurden für die Kommunen und den Bund durch den am 1. Oktober 2005 in Kraft getretenen Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) geschaffen. Die Einführung des leistungsorientierten Entgelts kann hier als revolutionär bezeichnet werden; im Gegensatz zur Privatwirtschaft, in der es seit Jahren weit verbreitet ist, stellt es im öffentlichen Dienst geradezu einen „Schritt in eine neue Welt“ dar.
In § 18 Abs. 1 TVöDVKA werden als Ziele des Leistungsentgeltes definiert, „die öffentlichen Dienstleistungen zu verbessern“ und zugleich „Motivation, Eigenverantwortung und Führungskompetenz“ zu stärken. Es werden lediglich Rahmenbedingungen vorgegeben, die konkrete Ausgestaltung unterliegt den Betriebsparteien, also Personalrat und Geschäftsführung.
Zum 1. Januar 2007 eingeführt, betrug das Leistungsentgelt zunächst 1% der ständigen Monatsentgelte des Vorjahres. Im Jahr 2010 wurde zunächst eine schrittweise, über vier Jahre gestreckte Erhöhung auf 2% vereinbart; angestrebt wird eine Steigerung auf die Zielgröße von 8%.
Das Leistungsentgelt kann individuell oder an Gruppen von Beschäftigten ausgezahlt werden. Als Methoden der Bewertung von Leistungen sind die Zielvereinbarung und die systematische Leistungsbewertung sowie eine Kombination aus beiden zulässig.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung erläutert die Bedeutung der Mitarbeitermotivation für die Effizienz der Kommunalverwaltung und führt in die Thematik der leistungsorientierten Bezahlung seit dem TVöD ein.
2 Arbeitsmotivation: Dieses Kapitel definiert den Begriff der Arbeitsmotivation und grenzt die intrinsische von der extrinsischen Motivation sowie dem Verdrängungseffekt theoretisch voneinander ab.
3 Möglichkeiten der Mitarbeitermotivierung im öffentlichen Dienst: Hier werden verschiedene Motivationsinstrumente wie das Leistungsentgelt, der Stufenaufstieg, eine moderne Führungskultur, Autonomie und Job Rotation auf ihre Wirksamkeit hin untersucht.
4 Umsetzung in die Praxis: Das Kapitel analysiert die konkrete Anwendung der Motivationsmaßnahmen bei der Kreisverwaltung Potsdam-Mittelmark und evaluiert den bestehenden Handlungsbedarf.
5 Fazit: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und betont, dass eine einseitige Fokussierung auf finanzielle Anreize die intrinsische Motivation gefährden kann, weshalb ein individuell abgestimmter Mix verschiedener Motivationsinstrumente erforderlich ist.
Schlüsselwörter
Mitarbeitermotivation, öffentlicher Dienst, TVöD, Leistungsentgelt, Zielvereinbarung, extrinsische Motivation, intrinsische Motivation, Verdrängungseffekt, Führungskultur, Autonomie, Job Rotation, Kreisverwaltung Potsdam-Mittelmark, Leistungsbewertung, Mitarbeitergespräch, Personalentwicklung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Frage, wie Mitarbeiter im öffentlichen Dienst effektiv motiviert werden können, wobei der Fokus auf dem Einsatz finanzieller und nicht-finanzieller Anreize unter Berücksichtigung des TVöD liegt.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die theoretischen Grundlagen der Motivation, die Auswirkungen von Leistungsentgelten, die Gestaltung der Führungskultur sowie Maßnahmen zur Förderung von Mitarbeiterautonomie.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das primäre Ziel ist es, die Wirksamkeit von leistungsorientierten Bezahlungssystemen kritisch zu prüfen und aufzuzeigen, wie durch eine Kombination aus verschiedenen Maßnahmen die Motivation und Arbeitsleistung gesteigert werden können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Fundierung durch Fachliteratur und einer praxisorientierten Analyse, bei der interne Dokumente und Berichte der Kreisverwaltung Potsdam-Mittelmark ausgewertet werden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Erläuterung von Motivationsformen, eine Übersicht der Motivationsmöglichkeiten im TVöD und eine detaillierte Situationsanalyse der Kreisverwaltung Potsdam-Mittelmark.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Schlagworte sind Mitarbeitermotivation, öffentlicher Dienst, TVöD, Leistungsentgelt, Führungskultur und der Verdrängungseffekt.
Wie bewertet die Arbeit den Erfolg des Leistungsentgelts bei der Kreisverwaltung?
Die Arbeit zeigt auf, dass das Leistungsentgelt zwar flächendeckend angewendet wird, die Forschungsergebnisse zur tatsächlichen Motivationssteigerung jedoch durchwachsen sind, da der Verdrängungseffekt bei intrinsisch motivierten Mitarbeitern nicht unterschätzt werden darf.
Welchen Stellenwert nimmt die Führungskultur in dieser Analyse ein?
Die Führungskultur wird als essenzielle Voraussetzung für den Erfolg von Anreizsystemen gewertet, wobei die Arbeit die Etablierung von Führungscoachings und Mitarbeitergesprächen bei der Kreisverwaltung positiv hervorhebt.
- Citar trabajo
- Dany Franz (Autor), 2012, Möglichkeiten der Mitarbeitermotivation im öffentlichen Dienst, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/211635
