Gender Diversity in Energieversorgungsunternehmen

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Aufbau der Arbeit

2 Situationsanalyse der Frauenerwerbstätigkeit
2.1 Die Beschäftigungssituation von Frauen in Deutschland
2.2 Die Beschäftigungssituation von Frauen in der Energiewirtschaft

3 Rechtlicher Bezugsrahmen der Gleichstellung

4 Bestimmung der Begriffe
4.1 Theoretische Grundlagen von Gender und Diversity
4.1.1... Gender
4.1.2 Diversity
4.1.3... Diversity Management
4.1.4 Abgrenzung von Diversity Management und Gender Mainstreaming
4.1.5.. Gender Diversity als Teil des Diversity Managements
4.2 Der Begriff der Frauenförderung
4.3 Definition der verwendeten personalwirtschaftlichen Begriffe
4.3.1.. Personalbeschaffung
4.3.2.. Personalentwicklung
4.3.3 Personalbindung
4.3.4 Der Zusammenhang von Personalbeschaffung, Personalentwicklung und Personalbindung

5 Frauenförderung als Instrument von Gender Diversity
5.1 Frauenförderungsmaßnahmen in der Personalbeschaffung
5.1.1 Themenfeld Personalakquisition
5.1.2 Themenfeld Personalauswahl
5.2 Frauenförderungsmaßnahmen zur Personalbindung
5.2.1 Themenfeld Work-Life-Balance
5.2.2... Themenfeld Familienfreundlichkeit
5.3 Frauenförderungsmaßnahmen in der Personalentwicklung

6 Konzept und Methodik der empirischen Erhebung
6.1 Hypothesen und Zielsetzung
6.2 Konzeption des Fragebogens
6.3 Durchführung und Ablauf der Befragung

7 Auswertung der empirischen Ergebnisse
7.1 Struktur der befragten Energieversorger
7.2 Die Beschäftigungssituation von Frauen in den befragten Unternehmen
7.2.1.. Anteil weiblicher Beschäftigter im Gesamtunternehmen
7.2.2. Anteil weiblicher Beschäftigter nach Tätigkeitsbereichen
7.2.3.. Anteil weiblicher Führungskräfte
7.2.4. Qualitative Bewertung der Frauenquoten
7.3 Allgemeine Angaben zur Frauenförderung
7.4 Wichtige Personalthemen für die Frauenförderung
7.5 Der Einsatz von Frauenförderungsinstrumenten
7.5.1... Frauenförderungsinstrumente und Rekrutierung
7.5.2. Frauenförderungsinstrumente und Personalbindung
7.5.3.. Frauenförderungsinstrumente und Personalentwicklung
7.5.4. Betrachtung der Frauenförderungsinstrumente in ihrer Gesamtheit
7.6 Einschätzungen zum Fachkräftemangel und zur Personalpolitik in der Energiewende
7.6.1.. Der Fachkräftemangel aus Sicht der Energieversorger
7.6.2. Einschätzungen zur Personalpolitik in der Energiewende

8 Konsequenzen für Energieversorgungsunternehmen
8.1 Hinderungsgründe für die Beschäftigung von Frauen
8.2 Ableitung von Handlungsalternativen zur verstärkten Beschäftigung von Frauen
8.2.1 Verankerung in Unternehmensstrategie und Unternehmenskultur
8.2.2.. Ansätze zur Optimierung des Beschaffungsprozesses
8.3 Kritische Reflexion
8.3.1... Übertragung der Ergebnisse auf andere Forschungen
8.3.2 Grenzen dieser Untersuchung

9 Zusammenfassung und Ausblick

Quellenverzeichnis

Literaturquellen:

Internetquellen

Anhang.

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Energiewirtschaft im Spannungsdreieck

Abbildung 2: Einkommenserwirtschaftung in deutschen Paarhaushalten

Abbildung 3: Geschlechterverteilung nach Studienfachrichtungen

Abbildung 4: Anteil sozialversicherungspflichtig Beschäftigter nach Geschlecht und Branche

Abbildung 5: Vollzeit und Teilzeit in der Energiewirtschaft

Abbildung 6: Definition von Gender

Abbildung 7: Wertschöpfungskette für Personalmanagementprozesse

Abbildung 8: Der Zusammenhang von Personalbeschaffung, -entwicklung und –bindung

Abbildung 9: Geschlossene Frage mit Einfachnennung

Abbildung 10: Rating-Skala

Abbildung 11: Filterfrage

Abbildung 12: Hybridfrage mit Mehrfachnennung

Abbildung 13: Struktur der befragten Unternehmen nach Kundenanzahl

Abbildung 14: Struktur der befragten Unternehmen nach Mitarbeitern

Abbildung 15: Frauenanteil in der Energiewirtschaft

Abbildung 16: Anteil weiblicher Beschäftigter in EVU aus den neuen und alten Bundesländern

Abbildung 17: Frauenanteil in den Tätigkeitsbereichen der EVU

Abbildung 18: Anteil weiblicher Führungskräfte

Abbildung 19: Anteil weiblicher Führungskräfte der EVU in Deutschland Ost und West

Abbildung 20: Gleichstellungspolitik in den EVU

Abbildung 21: Erfassung geschlechtsspezifischer Kennzahlen

Abbildung 22: Explizite Berücksichtigung von Frauen bei Personalthemen

Abbildung 23: Zusammenhang zwischen Frauenquote und eingesetzten Frauenförderungsinstrumenten

Abbildung 24: Einschätzungen zum Fachkräftemangel

Abbildung 25: Fachkräftemangel in den Bereichen

Abbildung 26: Erforderliche Kernkompetenzen von Frauen

Abbildung 27: Bedingungen für die Einstellung von Frauen

Abbildung 28: Notwendigkeit neuer Personalkonzepte vor dem Hintergrund der Energiewende

Abbildung 29: Instrumente zum erfolgreichen Umgang mit der Energiewende

Abbildung 30: Entwicklung des Personalbestandes

Abbildung 31: Neue Aufgabenfelder für Frauen

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Auszubildende 2011 in den zehn am stärksten besetzten Ausbildungsberufen

Tabelle 2: Energieversorger unter den Top-200-Unternehmen mit mindestens 25 % Frauen im Aufsichtsrat 2011

Tabelle 3: Sichtbare und weniger sichtbare Merkmale von Diversity

Tabelle 4: Unterschiede zwischen Diversity Management und Gender Mainstreaming

Tabelle 5: Vergleich von Gehaltserhöhung und Kinderbetreuungszuschuss

Tabelle 6: Durchschnittliche Anzahl Nennungen pro Instrument

Tabelle 7: Rangfolge der aktiv genutzten Frauenförderungsinstrumente

„Damit die Welt nicht länger von Männern regiert wird, müssen beide, Männer wie Frauen, ihr Dilemma begreifen. Nur gemeinsam bilden sie das ideale Team.“

Gertrud Höhler

1 Einleitung

1.1 Problemstellung

Unternehmen sind heute aufgrund der demografischen Entwicklung mit einem Mangel an Spezialisten auf dem Arbeitsmarkt konfrontiert. Hochqualifizierte Arbeitnehmer bestimmen, bei wem sie arbeiten möchten. Der Fachkräftemangel wird immer wieder in den Medien diskutiert. In besonderem Maße stellt er eine Herausforderung für die Energiewirtschaft dar. In einer Studie aus dem Jahr 2008 gaben bereits 80 % der befragten Energieversorger an, von den Auswirkungen des Fachkräftemangels stark bis existenziell betroffen zu sein.^[1] Die Energiewende zwingt die Energieversorger ihre Personalpolitik neu auszurichten, um den Anforderungen des Energiemarktes gewachsen zu sein. Der konsequente Atomausstieg Deutschlands, der verstärkte Einsatz erneuerbarer Energien und der Ausbau intelligenter Stromnetze sowie die zunehmende Bedeutung der Elektromobilität erfordern neue Strategien und eine Umgestaltung der Prozesse. Damit gehen veränderte Anforderungen an das Personalmanagement einher: Spezifische Qualifikationen sind notwendig, Prozesse müssen umgestaltet und bisher bewährte Strategien überdacht werden. Frauen stellen in diesem Zusammenhang eine wichtige Ressource für die Energieversorgungsunternehmen dar. Dies gilt umso mehr, als ihr Anteil an den Beschäftigten in der Branche signifikant unter dem deutschen Durchschnitt liegt.^[2] Dieses Spannungsdreieck, in dem sich die Versorgungsunter­nehmen befinden, veranschaulicht Abbildung 1.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Energiewirtschaft im Spannungsdreieck

Quelle: Eigene Erstellung

Laut einer McKinsey-Studie von 2007 sind Unternehmen mit einem hohen Anteil an Frauen in der Führungsetage sowohl in organisatorischer als auch in finanzieller Hinsicht erfolgreicher als vergleichbare männerdominierte Organisationen.^[3] Zudem profitiert das Management von beiden Geschlechtern. Gruppendenken wird vermieden und durch die Vielfalt an Meinungen, Werten und Wissen können Fragestellungen besser diskutiert werden.^[4] Im Ergebnis besitzen die Entscheidungen der Führungsriege mehr Glaubwürdigkeit gegenüber Mitarbeitern, Kunden und Investoren. Zudem ist die Hälfte der potenziellen Kunden weiblich. Frauen kaufen gern bei Unternehmen, die dafür bekannt sind, ihre Mitarbeiterinnen zu fördern.^[5] Frauen sind somit ein Faktor für Stabilität der Unternehmen und deren langfristiges Überleben am Markt.

In der Energiewirtschaft ist dieser Trend bereits erkannt worden. Der 1988 gegründete Life e. V., der die strukturelle Verankerung von Geschlechtergerechtigkeit in Bildung und Beschäftigung sowie in gesellschaftlichen Entscheidungsprozessen zum Ziel hat, zeigte in seinem Projekt „Erneuerbare Energien – ein Arbeitsmarkt für Frauen!“ das Potenzial auf, das die Energiewende mit sich bringt.^[6] Auch der Bundesverband der Energie- und Wasserwirtschaft e. V. (BDEW) erläutert in seiner gemeinsam mit dem BMFSFJ herausgegebenen Schrift „Vereinbarkeit von Beruf und Familie“, dass die Herausforderungen des Klimawandels und der Energiewende zu einem Umdenken in der Branche führen müssen, damit qualifizierte Beschäftigte an die Unternehmen gebunden werden.^[7]

Vor diesem Hintergrund soll im Rahmen der vorliegenden Master-Thesis die Umsetzung von Gender-Diversity in Energieversorgungsunternehmen untersucht werden. Der Fokus liegt dabei auf der Frauenförderung als Instrument der Gender-Diversity. Um die Aufgabenstellung weiter einzugrenzen, wird die Frauenförderung bei der Personalbeschaffung, der Personalbindung und der Personalentwicklung betrachtet, die zu den Kernprozessen des Personalmanagements zählen. Im Ergebnis der Untersuchung sollen die Hinderungsgründe für die Beschäftigung von Frauen in der Energiewirtschaft aufgezeigt und Handlungsempfehlungen für ihre verstärkte Beschäftigung gegeben werden.

1.2 Aufbau der Arbeit

Ausgehend von der Situation der Frauenerwerbstätigkeit in Deutschland wird auf die Beschäftigungssituation von Frauen in der Energiewirtschaft eingegangen. Nach einer Darstellung des rechtlichen Bezugsrahmens für die Gleichstellung von Männern und Frauen werden die theoretischen Grundlagen von Gender und Diversity dargelegt. Anschließend wird die Frauenförderung als Instrument der Gender-Diversity vor­gestellt, wobei der Fokus auf die Frauenförderung bei der Personalbeschaffung, in der Personalentwicklung und zur Personalbindung gelegt wird.

Mittels einer empirischen Untersuchung sollen Energieversorger aus dem gesamten Bundesgebiet über die in ihrem Unternehmen eingesetzten Frauenförderungsmaß­nahmen befragt werden. Die Befragung wird aus zeitlichen und organisatorischen Gründen mittels eines standardisierten Fragebogens erfolgen, der über E‑Mail versandt wird. Problematisch könnten sich die Rücklaufquote und die Bereitschaft erweisen, an einer solchen Befragung teilzunehmen. Darauf muss bei der Erstellung des Fragebogens Rücksicht genommen werden. Basis für die Befragung ist die Liste der Strom- und Gasanbieter von www.verivox.de, die 1.240 Anbieter umfasst.^[8] Aus forschungsökonomischen Gründen wird die Befragung auf 300 Energieversorgungs­unternehmen beschränkt.

Neben einer Analyse der Beschäftigungssituation von Frauen in der Energiewirtschaft wird untersucht, welche Instrumente der Frauenförderung von den Unternehmen einge­setzt werden und welche Auswirkungen sich daraus ergeben. Aus den durch das Literaturstudium gewonnenen Erkenntnissen und den aus der Auswertung der Frage­bögen resultierenden Informationen werden die Hinderungsgründe für die Beschäf­tigung von Frauen in der Energiewirtschaft abgeleitet und Handlungsempfehlungen beschrieben, die zu einer verstärkten Beschäftigung von Frauen bei den Versorgungs­unternehmen führen. Eine kritische Würdigung sowie eine Zusammenfassung der Ergebnisse runden die Arbeit ab.

2 Situationsanalyse der Frauenerwerbstätigkeit

Chancengleichheit für Männer und Frauen ist im deutschen Grundgesetz verankert. Doch wie sieht diese in der Realität aus? Wie gestaltet sich die Arbeitsmarktpartizipa­tion von Frauen und Männern? Und wie gestaltet sich die Geschlechtergerechtigkeit in der Energiewirtschaft, einer eher technisch orientierten Branche? Die folgenden Abschnitte sollen eine Antwort auf diese Fragen geben.

2.1 Die Beschäftigungssituation von Frauen in Deutschland

Die Rollenbilder prägen wesentlich die Entscheidung für einen bestimmten Beruf und für die Art der Arbeitstätigkeit überhaupt. In der Bundesrepublik Deutschland herrschten seit den 1950er Jahren polarisierende Geschlechterleitbilder vor, nach denen die Frau die Rolle der Mutter innehatte, die den Haushalt betreute und für die Erziehung der Kinder verantwortlich war.^[9] Der Mann fungierte als Familienernährer, in dem er durch Erwerbstätigkeit für den Lebensunterhalt sorgte. In diesem traditionellen Modell ist die Frau vom Mann wirtschaftlich abhängig. Erst in den siebziger Jahren wurde die gemeinsame Verantwortung von Männern und Frauen für die Familie postuliert, ein Konzept, das sich nur zögerlich durchsetzte.^[10] Seit der Wiedervereinigung wird das Leitbild einer gleichberechtigten Integration der Frauen in das Erwerbsleben in der gesamten Bundesrepublik propagiert. Dennoch spiegelt sich die traditionelle Rollenverteilung noch heute in der Erwerbsquote von Männern und Frauen wider. So stellen Frauen 51 % der Bevölkerung in Deutschland^[11], ihr Anteil an den Erwerbstätigen liegt aber bei 45 %^[12] und damit unter der Erwerbsquote der Männer.

Diese Rollenverteilung wird heute angesichts der sich wandelnden Gesellschaft sowie der Emanzipation zunehmend infrage gestellt. Arbeitslosigkeit, steigende Lebens­haltungskosten, aber auch die Trennung vom Partner führen genauso wie höhere Bildungsabschlüsse der Frauen und ihr verstärktes Interesse an Erwerbstätigkeit dazu, dass immer mehr Frauen die ausschließliche Rolle der Hausfrau und Mutter ablehnen und ins Berufsleben eintreten.^[13] Neben dem Konzept der weiblichen Zuverdienerin sind Paare mit gleicher Einkommensverteilung und Familien, in denen die Frau die Ernährerrolle übernimmt, vertreten.

Abbildung 2 zeigt die jeweiligen Anteile in deutschen Paarhaushalten mit und ohne Kinder für Deutschland sowie für West- und Ostdeutschland. Familienernährer bezie­hungsweise Familienernährerin ist dabei, wer mindestens 60 % des Familienein­kommens erwirtschaftet. Von einer egalitären Einkommenserwirtschaftung wird gesprochen, wenn die Anteile des Mannes und der Frau am gesamten Haushalts­einkommen von 50 zu 50 % bis 41 zu 49 % betragen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Einkommenserwirtschaftung in deutschen Paarhaushalten

Quelle: Eigene Erstellung in Anlehnung an Klammer u.a. (2012), S. 43.
Datenquelle: SOEP, Stand März 2011, Haushaltsebene, 2007

Auffallend ist bei dieser Darstellung, dass in Ostdeutschland der Anteil der Haushalte mit männlichen Familienernährern deutlich geringer ist als in Westdeutschland und nahezu dem Anteil von Paarhaushalten mit egalitärer Einkommensverteilung entspricht. Obendrein ist der Anteil von Familien, in denen die Frau den überwiegenden Teil des Einkommens erwirtschaftet, deutlich größer als in den alten Bundesländern. Ursache hierfür könnten zum einen die insgesamt niedrigeren Einkommen sein, aufgrund derer die Frauen durch einen Zuverdienst ihren Beitrag zum Familieneinkommen leisten müssen. Zum anderen war es in der ehemaligen DDR üblich, dass die Frauen selbst arbeiten gegangen sind.^[14] So wurde die Pflicht zu Erwerbstätigkeit für beide Geschlechter schon 1966 als gesellschaftspolitisches Leitbild im Familiengesetzbuch verankert. Ein aus dieser Sozialisierung resultierendes Rollenverständnis könnte durchaus bis in die heutige Zeit nachwirken.

Unterschiede im Rollenverständnis werden bereits bei der Berufswahl deutlich. So ent­scheiden sich Mädchen häufig für einkommensschwache Berufe wie Friseurin oder Verkäuferin. Jungen wählen Berufe, die über ein höheres Einkommen verfügen.^[15] Einen Überblick über die zehn am stärksten besetzten Ausbildungsberufe je Geschlecht gibt Tabelle 1.

Tabelle 1: Auszubildende 2011 in den zehn am stärksten besetzten Ausbildungsberufen

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Statistisches Bundesamt (2012b), Fachserie 11, Reihe 3, Bildung und Kultur, Berufliche Bildung, Stand 2011, www.destatis.de, eigene Darstellung

Ein ähnliches Bild ergibt sich bei Studentinnen und Studenten. Obwohl Frauen im Wintersemester 2011/2012 fast die Hälfte der Studierenden ausmachten, wählten sie andere Fächer als Männer. In der mit 31 % aller Studierenden am stärksten belegten Fachrichtung Rechts-, Wirtschafts- und Sozialwissenschaften ist das Verhältnis relativ ausgeglichen.^[16] In Ingenieurwissenschaften, für die sich ein Fünftel aller Studierenden entschied, sind Frauen nur zu 21 % vertreten. Dafür machen sie in der etwa gleich stark besetzten Fachrichtung Sprach- und Kulturwissenschaft 70 % der Studierenden aus. Abbildung 3 veranschaulicht die Geschlechterverteilung in den Studienfachrichtungen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Geschlechterverteilung nach Studienfachrichtungen

Quelle: Statistisches Bundesamt (2012c), Fachserie 11, Reihe 4.1, Bildung und Kultur, Studierende an Hochschulen, Vorbericht, Stand Wintersemester 2011/2012, www.destatis.de, eigene Darstellung

Später sind Frauen, obwohl sie Ausbildung oder Studium besser abschließen als Männer^[17], hauptsächlich in Berufen mit niedrigem Einkommen wie in der Kranken- und Altenpflege, in Reinigungsberufen oder in sozialen Berufen tätig.^[18] Frauen arbeiten überwiegend auf den unteren Hierarchieebenen und in niedrigen Lohnklassen.^[19] Zudem stehen sie deutlich häufiger als Männer in einem atypischen Beschäftigungsverhältnis. Dabei kann es sich um ein befristetes Arbeitsverhältnis, um Teilzeit, um eine geringfügige Beschäftigung oder um Zeitarbeit handeln. Zum Vergleich: Nur 63 % der Frauen befinden sich in einem unbefristeten Vollzeit-Arbeitsverhältnis, während 86 % der Männer in einer solchen Anstellung stehen.^[20] Sechsmal so viele Frauen wie Männer arbeiten Teilzeit, dreieinhalbmal so viele sind geringfügig beschäftigt.

Diese Frauen zählen zur Arbeitskräftereserve in Deutschland,^[21] die im Hinblick auf die zunehmende Verrentung der Bevölkerung und der dementsprechenden Verringerung des Erwerbspersonenpotenzials maßgeblich ist. Die Energiebranche ist von der wachsenden Überalterung besonders betroffen, denn die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit mit 18 Jahren liegt weit über dem deutschen Durchschnitt von rund 11 Jahren.^[22] Im Jahr 2011 betrug in Deutschland der Anteil an Mitarbeitern, die älter sind als 50 Jahre, durchschnittlich 31 %.^[23] In der Energieversorgung liegt diese Quote bei 34 %. Die Branche rangiert damit nur noch vor der Land- und Forstwirtschaft und der öffentlichen Verwaltung – den Wirtschaftszweigen, in denen die Mitarbeiter noch älter sind.

Das DIW Berlin, das regelmäßig den Anteil von Frauen in Führungsgremien der größ­ten deutschen Wirtschaftsunternehmen analysiert, stellt beispielsweise fest, dass im Jahr 2010 von insgesamt 1.181 Führungskräften in Deutschland 319 weiblich waren.^[24] Das sind 27 %. Nur 36 Frauen, also 0,03 %, waren davon mit umfassenden Führungsauf­gaben betraut. Frauen sind in Vorständen und Aufsichtsräten in der Minderheit. So betrug Ende 2011 der Frauenanteil in den Vorständen der 200 größten Unternehmen 3 %, das heißt, von insgesamt 906 Vorstandsmitgliedern waren 29 weiblich.^[25] In den Aufsichtsräten lag der Frauenanteil mit 11,9 % etwas höher.^[26]

Das DIW Berlin hat weiter ermittelt, dass kleine Unternehmen mehr Topmanagerinnen beschäftigen als große.^[27] Insgesamt betrug im Jahr 2010 der Anteil an weiblichen Führungskräften in der privaten Wirtschaft 30 %, wird die öffentliche Verwaltung einbezogen, lag er bei 37 %.^[28] Interessant ist dabei, dass weibliche Führungskräfte in geringerem Maße in frauentypischen Berufen tätig sind als Frauen auf niedrigeren Hierarchieebenen.^[29] Das hängt damit zusammen, dass es in typischen Frauenberufen deutlich weniger Führungspositionen gibt als in männerdominierten Berufen.

In der Folge verfügen Frauen im Vergleich zu Männern über ein deutlich niedrigeres Bruttoeinkommen. So erzielten weibliche Angestellte im Jahr 2002 auf dem Gebiet der alten Bundesländer 70,5 % vom Einkommen der Männer, in den neuen Bundesländern lag der Wert mit 77,1 % etwas höher.^[30] Der Gender Pay Gap, der beschreibt, um wie viel Prozent der durchschnittliche Bruttostundenverdienst von Frauen geringer ausfällt als der von Männern, beträgt in Deutschland 23 %.^[31] Diese Unterschiede lassen sich durch die geschilderten arbeitsplatzrelevanten Merkmale wie der Berufswahl, dem Anteil Frauen in atypischen Beschäftigungsverhältnissen und dem Anteil weiblich be­setzter Führungspositionen begründen – ein Zusammenhang, den auch das Bundesamt für Statistik bestätigt.

2.2 Die Beschäftigungssituation von Frauen in der Energiewirtschaft

Besonders gering ist der Frauenanteil mit 24,8 % in der Energieversorgung.^[32] Nur im Bergbau, dem Baugewerbe und in der Wasserversorgung/Entsorgung arbeiten noch weniger Frauen. Abbildung 4 zeigt den Frauenanteil an den sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in den einzelnen Wirtschaftszweigen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 4: Anteil sozialversicherungspflichtig Beschäftigter nach Geschlecht und Branche

Quelle: Auswertung des Statistischen Bundesamtes (2012a), aus der Beschäftigungsstatistik der Bundes­agentur für Arbeit, Stand 31.12.2010, https://www-genesis.destatis.de/genesis/online, eigene Darstellung

Auch im Management ist der Frauenanteil in der Energiewirtschaft gering. Für das Jahr 2011 wird der Frauenanteil in der ersten Führungsebene mit 6,4 % angegeben.^[33] Die Branche gehört daher zu den fünf Wirtschaftszweigen mit den geringsten Frauenquoten in Führungspositionen. Als einziger Energieversorger kann E.ON unter den 200 umsatz­stärksten deutschen Unternehmen eine Frau im Vorstand vorweisen. Im E.ON-Konzern und bei RWE liegt die Frauenquote in Führungspositionen jeweils nur bei 8 %. E.ON hat sich freiwillig zu einer Frauenquote von 14 %, RWE zu 22 % verpflichtet.^[34] Bei vier Energieversorgern unter den Top-200-Unternehmen ist der Aufsichtsrat zu mindestens einem Viertel mit Frauen besetzt. Tabelle 2 listet die genauen Anteile auf. Bei der Thüga Aktiengesellschaft hat eine Frau den Vorstandsvorsitz inne.^[35]

Tabelle 2: Energieversorger unter den Top-200-Unternehmen mit mindestens 25 % Frauen im Aufsichtsrat 2011

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Holst u.a. (2012), S. 98.

Bei der Analyse der atypischen Beschäftigungsverhältnisse in der Energiewirtschaft fällt auf, dass der Anteil an Arbeitnehmern mit Teilzeitverträgen mit nur 8,7 % deutlich unter dem deutschen Durchschnitt von 20 % liegt.^[36] Dementsprechend gibt es in der Branche nach Bergbau, dem Baugewerbe, dem Verarbeitenden Gewerbe, der Wasser­versorgung und Entsorgung sowie der Land- und Forstwirtschaft die meisten Vollzeit­arbeitsverhältnisse.

Von den Teilzeitbeschäftigten sind zwei Drittel weiblich. Damit liegt die Energiever­sorgung ebenfalls unter dem deutschen Schnitt von 83 % und hat neben der Wasserversorgung und der Land- und Forstwirtschaft den niedrigsten Anteil an teilzeit­beschäftigten Frauen. Abbildung 5 veranschaulicht die Beschäftigungsverhältnisse von Frauen in der Energiewirtschaft.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 5: Vollzeit und Teilzeit in der Energiewirtschaft

Quelle: Auswertung des Statistischen Bundesamtes (2012a), aus der Beschäftigungsstatistik der Bundes­agentur für Arbeit, Stand 31.12.2010, https://www-genesis.destatis.de/genesis/online, eigene Darstellung

Der durchschnittliche Bruttojahresverdienst von Vollzeitbeschäftigten im Jahr 2011 betrug in der Energiewirtschaft 60.853 Euro und lag um knapp 17.000 Euro höher als der Durchschnitt im produzierenden Gewerbe und im Dienstleistungsbereich.^[37] Mit dieser hohen Entlohnung rangiert die Energieversorgung auf Platz 2 der Wirtschafts­zweige, nur im Finanz- und Versicherungssektor wird mehr verdient. Die Energie­wirtschaft ist also zumindest vom Einkommen und von der Art der Beschäftigungs­verhältnisse her eine attraktive Branche – auch für Frauen.

3 Rechtlicher Bezugsrahmen der Gleichstellung

In Deutschland ist die Gleichberechtigung von Frauen und Männern als Grundrecht garantiert und in Artikel 3 Absatz 2 Satz 1 Grundgesetz verankert, in dem es wortwört­lich heißt: „Männer und Frauen sind gleichberechtigt.“ 1994 wurde der Artikel um einen Satz 2 ergänzt, nach dem der Staat verpflichtet ist, die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern zu fördern und auf die Beseitigung bestehender Nachteile hinzuwirken.^[38] Niemand darf wegen seines Geschlechts und anderer Diskriminierungsmerkmale benachteiligt oder bevorzugt werden, ist weiterhin in Art. 3 Abs. 3 GG festgelegt.

Auf der Verwaltungsebene hatte der Gesetzgeber mit dem Bundesgleichstellungsgesetz und den Landesgleichstellungsgesetzen eine Grundlage geschaffen, die Gleichstellung von Frauen und Männern sowie die Beseitigung bestehender und die Verhinderung künftiger Diskriminierungen voranzutreiben.^[39] Für private Unternehmen mangelte es an einer entsprechenden Gesetzgebung.

Obwohl der Gleichbehandlungsgrundsatz nach Art. 3 Abs. 2 Satz 1 GG schon 1949 ins Grundgesetz aufgenommen wurde,^[40] fehlte in Deutschland lange Zeit ein Antidiskrimi­nierungsgesetz. 1997, im Europäischen Jahr gegen Rassismus, wurden erste Vor­entwürfe dazu entwickelt, die aber nicht weiter verfolgt wurden.^[41]

Parallel dazu hat die Europäische Union den Schutz vor Diskriminierung und die Gleichbehandlung in Bezug auf das Geschlecht kontinuierlich vorangetrieben, da die Grundrechte in Artikel 6 des Vertrages über die Europäische Union festgelegt sind.^[42] Die Gleichbehandlung der Geschlechter ist weiterhin in Artikel 21 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union verankert, in dem es heißt: „Diskriminierungen insbesondere wegen des Geschlechts, der Rasse, der Hautfarbe, der ethnischen oder sozialen Herkunft, der genetischen Merkmale, der Sprache, der Religion oder der Welt­anschauung, der politischen oder sonstigen Anschauung, der Zugehörigkeit zu einer nationalen Minderheit, des Vermögens, der Geburt, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung sind verboten.“ Die Europäische Union folgt damit inter­nationalen Regelungen wie zum Beispiel dem Übereinkommen der Vereinten Nationen vom 18.12.1979, in dem die Gleichbehandlung der Frau geregelt ist.^[43]

Weiterhin hat der Rat der Europäischen Union auf Grundlage von Artikel 13 des Vertrages zur Gründung der Europäischen Gemeinschaft Antidiskriminierungs­richtlinien verabschiedet. Die Reformrichtlinie Gleichbehandlung Geschlecht in Beschäftigung und Beruf 2002/73/EG vom 23. September 2002 bezieht sich auf die Gleichbehandlung von Frauen und Männern im Rahmen der Erwerbstätigkeit. Ziel dieser Richtlinie ist es, die Gleichbehandlung der Geschlechter beim Zugang zu Beschäftigung und Berufsbildung, beim beruflichen Aufstieg sowie bei den Arbeits­bedingungen sicherzustellen.^[44]

Nach Inkrafttreten der Antidiskriminierungsrichtlinien und einer Vertragsverletzungs­klage der EU-Kommission gegen Deutschland wegen Nichtumsetzung der Anti­rassismus-Richtlinie geriet Deutschland zunehmend unter Druck, ein eigenes Gesetz gegen die Diskriminierung zu verabschieden.^[45] Nach der Bundestagswahl im September 2005 unter dem Druck des Zwangsgeldverfahrens, das die Europäische Kommission gegen Deutschland eingeleitet hatte, einigten sich die Parteien und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) trat am 18.08.2006 in Kraft.^[46]

In seiner Gesetzesbegründung führt der Gesetzgeber zum Reformbedürfnis in Deutsch­land unter anderem aus, dass sozial unerwünschte Benachteiligungen beziehungsweise Bevorzugungen wesentlich in den Generalklauseln des Bürgerlichen Gesetzbuches geregelt sind. Zum Ausbau der Gleichbehandlung insbesondere in Bezug auf Frauen verweist er auf entsprechende Regelungen im Beamtenrechtsrahmengesetz und im Bundesbeamtengesetz für den öffentlichen Dienst und auf das Arbeitsrechtliche EG-Anpassungsgesetz, in dem die Ungleichbehandlung wegen des Geschlechts bereits seit 1980 verboten und mit Sanktionen bewehrt ist.^[47] Im Gegensatz zu anderen sozialen Gruppen sind Frauen wie Behinderte von der bestehenden Gesetzeslage am weitesten geschützt. Dennoch führt der Gesetzgeber aus, dass der Rechtsschutz in der Praxis nur wenig genutzt wird.^[48] Bestimmte soziale Gruppen, zu denen er auch Frauen zählt, sind in Deutschland schlechter in die Arbeitswelt eingebunden und erleiden infolgedessen wirtschaftliche und andere materielle und immaterielle Nachteile. Deshalb müsse der Rechtsschutz weiter verbessert werden und vor allem „eine faktische Rechtsdurch­setzung“^[49] angestrebt werden.

4 Bestimmung der Begriffe

Für das bessere Verständnis der Frauenförderung werden in den nachfolgenden Unter­kapiteln die theoretischen Grundlagen von Gender Diversity gelegt und Frauen­förderung als Begriff charakterisiert. Die Frauenförderung soll in dieser Arbeit anhand der Personalmanagementprozesse Personalbeschaffung, Personalentwicklung und Personalbindung untersucht werden. Aus diesem Grund werden anschließend diese Begriffe näher bestimmt.

4.1 Theoretische Grundlagen von Gender und Diversity

Der Begriff Gender Diversity wird in verschiedenen Quellen immer wieder verwendet. So benennt McKinsey die erste seiner Woman-Matter-Studien aus dem Jahr 2007 mit dem Titel „Gender Diversity, a corporate performance driver“ und kommt in den nachfolgenden vier Studien immer wieder auf diesen Kernbegriff zurück.^[50] Professor Dr. Claudia Neusüß von der Technischen Universität Berlin sieht in Gender Diversity die Antwort auf die Wirtschaftskrise.^[51] In der Fachliteratur lässt sich keine einheitliche Definition finden. Im Kontext dieser Arbeit muss deshalb eine Begriffsbestimmung erfolgen. Dazu werden zunächst die Begriffe Gender und Diversity betrachtet. Es folgt eine Erläuterung des Diversity Managements, das vom Gender Mainstreaming abgegrenzt wird. Abschließend wird Gender Diversity als Teil des Diversity Managements definiert.

4.1.1 Gender

Der Begriff „Gender“ stammt aus dem Englischen und bedeutet Geschlecht. Im Deutschen bezieht sich Geschlecht auf das biologische Genus, das angeborene Mann- oder Frausein, das im Englischen als „Sex“ bezeichnet wird.^[52] Im Gegensatz dazu wird Gender als soziales Konzept verwendet, das Weiblichkeit und Männlichkeit in zwischenmenschlicher Kommunikation und Interaktion beschreibt.^[53] Welpe charakteri­siert Gender als „die Rollen, die eine Gesellschaft oder Kultur für Frauen und Männer definiert“^[54].

Evolutionsbiologische Ansätze, nach denen Frauen und Männer unterschiedlich handeln, weil dies im Gehirn so festgelegt sei, werden sehr kritisch diskutiert.^[55] Zum einen widerlegt die Hirnforschung diese Theorie, denn innerhalb männlicher bezie­hungsweise weiblicher Gruppen lassen sich signifikante Unterschiede nachweisen. Zum anderen impliziert eine solche Theorie den Schluss, dass die genderspezifischen Unter­schiede in anderen Kulturen in ähnlicher Weise beobachtbar sein müssten. Dass dies nicht zutrifft, belegen Beispiele, wie die körperlich schwere Arbeit, die Frauen traditio­neller Kulturen in Afrika oder Südamerika verrichten, während in der westlichen Gesellschaft davon ausgegangen wird, dass der Mann das körperlich stärkere Geschlecht sei.^[56]

Verbreitet ist das Verständnis von Gender im gesellschaftlichen Kontext, wonach kulturelle Einflüsse das Denken und Handeln im Hinblick auf das Geschlecht prägen. Der Begriff umfasst sowohl durch Sozialisation erlerntes Verhalten als auch das Verhalten, das entsprechend der Rollenbilder erwartet werden kann.^[57] Erwartungen und Wünsche des Einzelnen werden dadurch genauso bestimmt wie die Chancen und Hürden im Arbeitsleben und im Privatbereich sowie der Zugang zu Ressourcen.^[58] Abbildung 6 veranschaulicht diese Definition.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 6: Definition von Gender

Quelle: in Anlehnung an Welpe, In., Welpe, Is. (2003), S. 16

Bestimmte Eigenschaften, die typisch weiblich oder typisch männlich sind, werden diesen Rollen zugeschrieben. Nach dem heutigen Rollenverständnis unterscheiden sich Frauen von Männern hinsichtlich ihres Kommunikations- und Sprachstils, ihrer Führungsmotivation, ihrer Hilfsbereitschaft und ihrer Selbstdarstellung. Außerdem gehen sie anders mit Aggressionen und mit Konkurrenzsituationen um.^[59] Frauen werden als emotional, einfühlsam und kommunikativ beschrieben, Männer als rational, ziel­strebig und durchsetzungsstark.^[60] Im beruflichen Kontext führen diese Geschlechterstereotypen zu einem Urteil über die Befähigung oder Untauglichkeit für bestimmte Arbeitsaufgaben.^[61]

Bedingt durch die Evolution waren biologisches und soziales Geschlecht lange Zeit identisch.^[62] Frauen waren für Kinder und Familie zuständig, während Männer Wirt­schaft, Politik und Wissenschaft beherrschten. Im 18. Jahrhundert, in der Epoche der Aufklärung, begann sich dieses Bild zu wandeln.^[63] Die Entwicklung setzte sich in der Zeit des politischen Feminismus im späten 19. Jahrhundert weiter fort. Die Industriali­sierung, die wirtschaftliche Notwendigkeit der Frauenerwerbstätigkeit nach dem Zweiten Weltkrieg und schließlich die Emanzipationsbewegung im vergangenen Jahrhundert sorgten weiter dafür, dass die bestehenden Denkmuster hinterfragt wurden. Heute können sowohl Frauen als auch Männer ihre Rollen nach eigenen Vorstellungen wählen.

4.1.2 Diversity

Der Begriff Diversity lässt sich auf das lateinische „dīversitās“ zurückführen, das Ver­schiedenheit, Unterschied oder Unterscheidungszeichen bedeutet.^[64] Im Englischen wird unter „diversity“ neben Vielfalt auch Verschiedenartigkeit und Unterschiedlichkeit ver­standen. Der Diversity-Begriff wird für die Eigenschaften verwendet, die Menschen einzigartig machen oder sie miteinander verbinden.^[65] Er erstreckt sich neben dem Geschlecht auf weitere Unterschiede. Häufig werden in diesem Kontext die in § 1 AGG aufgeführten Dimensionen Rasse, ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexuelle Identität genannt.^[66] Daneben gibt es jedoch weitere, weniger sichtbare Merkmale, in denen sich Menschen unterscheiden, die vom Begriff der Diversity erfasst werden. Tabelle 3 gibt darüber einen Überblick. Unterschiede in diesen Attributen können zu Diskriminierungen führen oder Ursache von Konflikten sein.^[67]

Tabelle 3: Sichtbare und weniger sichtbare Merkmale von Diversity

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: in Anlehnung an Vinz, D., Schiederig, K. (2010), S. 29

Diversity als Konzept umfasst neben der reinen Beschreibung von Unterschieden Lösungsansätze für den Umgang mit Vielfalt und dient so als positives Leitbild.^[68] Es soll die Vorteile aufzeigen, die in der Pluralität liegen, indem zum einen Chancen­gleichheit hergestellt wird, zum anderen Benachteiligungen von Mitgliedern bestimmter Gruppen abgebaut werden.^[69]

4.1.3 Diversity Management

Die Anwendung von Diversity in einer Organisation oder in einem Unternehmen wird als Managing Diversity oder Diversity Management bezeichnet.^[70] Die Wurzeln des Diversity Managements liegen in den USA. Es ist in den achtziger Jahren des vorigen Jahrhunderts aus der Gleichberechtigungsdiskussion im Zusammenhang mit ökono­mischen Überlegungen entstanden.^[71]

Diversity Management als Bestandteil des Personalmanagements und der Organi­sationsführung in einem Unternehmen betrachtet nicht nur die ethisch-moralische Seite von Diversity, sondern will den Umgang mit Vielfalt auf Unternehmensziele wie Ergebnisoptimierung und Wettbewerbsfähigkeit ausrichten.^[72]

Diversity Management im Unternehmen beschäftigt sich mit der Pluralität der Arbeit­nehmerschaft, die nicht nur positiv wahrgenommen, sondern ebenso gewinnbringend ausgenutzt werden soll. Vinz und Schiederig sagen dazu, dass Diskriminierung verhindert werden muss, weil so zufriedene Mitarbeiter ihr Leistungspotenzial voll entfalten können.^[73] Sepehri und Wagner gehen sogar noch weiter und bezeichnen Individualität als „unternehmensspezifische Ressource“^[74], durch die das Unternehmen Vorteile hinsichtlich Leistungsmaximierung und Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit erlangen kann. Folglich erhöhen sich auch die Unternehmensergebnisse. Diversity Management versteht sich somit als Managementmodell, mit dem die Chancen von Vielfalt genutzt und die damit verbundenen Probleme minimiert werden sollen.

4.1.4 Abgrenzung von Diversity Management und Gender Mainstreaming

Der Europarat definierte 1998 Gender Mainstreaming als „Reorganisation, Ver­besserung, Entwicklung und Evaluierung grundsätzlicher Prozesse mit dem Ziel, eine geschlechtsspezifische Sichtweise in alle politischen Konzepte auf allen Ebenen und in allen Phasen durch alle an politischen Entscheidungsprozessen beteiligten Akteure ein­zubringen“^[75], um damit die Frauen und Männer im öffentlichen und im politischen Bereich gleichzustellen und gleich zu behandeln.^[76] Es versteht sich als politische Intervention, um Geschlechtergerechtigkeit zu schaffen. Welpe und Schmeck be­schreiben Gender Mainstreaming als „Konzept, das die Berücksichtigung der unter­schiedlichen Lebenswelten von Mädchen/Frauen und Jungen/Männern auf allen gesell­schaftlichen und politischen Entscheidungsebenen ermöglicht“^[77] und stellen die gleich­wertige Akzeptanz der unterschiedlichen männlichen beziehungsweise weiblichen Lebensmuster und Kompetenzen heraus.^[78]

Gender Mainstreaming ist stärker politisch geprägt als Diversity Management. Es wird überwiegend in der Regierung, bei politischen Parteien oder in Verwaltungen einge­setzt^[79] und wirkt aus der Politik heraus auf die einzelnen Verwaltungen und Behörden.^[80] Indem Gender Mainstreaming als Querschnittsaufgabe für Innovationsprozesse auf politischer und gesellschaftlicher Ebene implementiert wird, sollen Strukturreform­prozesse in Gang gesetzt werden, so dass Chancengleichheit möglich ist.^[81]

Die wesentlichen Unterschiede zwischen Diversity Management und Gender Mainstreaming fasst Tabelle 4 zusammen.

Tabelle 4: Unterschiede zwischen Diversity Management und Gender Mainstreaming

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: eigene Erstellung

Trotz der noch bestehenden Unterschiede sind beide Konzepte für öffentliche Verwaltungen und privatwirtschaftliche Unternehmen geeignet.^[82]

4.1.5 Gender Diversity als Teil des Diversity Managements

Gender Diversity kann als Teilmenge des Diversity Managements verstanden werden, das sich neben Gender noch auf weitere Dimensionen erstreckt.^[83] Häufig wird dabei Gender aufgrund seiner Wichtigkeit als Kerndimension wahrgenommen.^[84] Im Gegensatz dazu ist unter Berücksichtigung der Ausführungen zu Gender Mainstreaming und Diversity Management in Punkt 4.1.4 eine Betrachtung von Gender Diversity als Konzept denkbar, das zum umfassenden Diversity Management im Wettbewerb steht, da es sich nur auf das Geschlecht ausrichtet und somit Angehörige anderer Gruppen unberücksichtigt lässt.^[85]

Eine dritte Sichtweise integriert beide Ansätze.^[86] Gender und Diversity ergänzen einander. Neben einer rein auf das Geschlecht beschränkten Betrachtungsweise wird auch die Intersektionalität untersucht. Der Begriff der Intersektionalität bezieht sich auf mehrere Diskriminierungsmerkmale in einer Person, wie zum Beispiel Frauen mit Migrationshintergrund, und betrachtet die Korrelation zwischen den Merkmalen und ihre Bedeutung für Ungleichbehandlung.^[87] Gender und Diversity verschmelzen zu Gender Diversity, in dem die beiden Faktoren Geschlecht und Vielfalt kombiniert werden.

In der Unternehmensstrategie verankert zielt Gender Diversity darauf ab, die Position der unterrepräsentierten Gruppe zu stärken und so Geschlechtervielfalt in einer Organi­sation zu fördern. Aufgrund der unter Punkt 2.1 dargelegten strukturell bedingten Benachteiligung von Frauen richtet sich Gender Diversity in der Praxis häufig an Frauen, obwohl genauso Fälle zum Beispiel im Gesundheits- und Sozialwesen denkbar sind, in denen strukturelle Nachteile von Männern ausgeglichen werden müssen.^[88]

Gender Diversity stellt eine Investition in die Zukunft des Unternehmens dar: Weibliche Beschäftigte tragen durch ihre differenzierte Sichtweise dazu bei, Trends am Markt zu erkennen.^[89] Weil Frauen wesentlich die Kaufentscheidungen treffen und eine eigene Kundenzielgruppe bilden, müssen sie an den Entscheidungsprozessen beteiligt werden, um die Unternehmen wettbewerbsfähig zu halten. Aktiv gelebte Geschlechtervielfalt stärkt das Unternehmensimage und erhöht damit auf der einen Seite die Motivation der Arbeitnehmer und auf der anderen Seite die Kaufbereitschaft der Kunden.^[90] Frauen verbessern die Qualität der Leistungen und Prozesse. In der Summe führt ihre verstärkte Beschäftigung letztlich zu einem höheren Unternehmensergebnis.

Deshalb trifft der Begriff des Gender Diversity den Kern dieser Arbeit, da Frauen – wie die Ausführungen unter Punkt 2.2 gezeigt haben – in der Energiewirtschaft strukturell benachteiligt sind.

4.2 Der Begriff der Frauenförderung

Während Gender Diversity eine langfristige Unternehmensstrategie umschreibt, zielt Frauenförderung auf kurzfristige Maßnahmen zum Ausgleich bestehender Ungerechtig­keiten zwischen Frauen und Männern im Berufsleben ab. Auf diese Weise soll die Position der Frauen im Unternehmen gestärkt werden.^[91] Frauenförderung wird sowohl im Rahmen von Gender Mainstreaming als auch von Gender Diversity betrieben. Sie orientiert sich an den frauenspezifischen Bedürfnissen und vernachlässigt die Problem­lagen der Männer. Obwohl sie sich im engeren Sinn nur auf einen einzigen Aspekt des Diversity Managements bezieht, stellt die Frauenförderung häufig einen ersten Ansatz für Unternehmen dar, sich dem Thema Diversity zu nähern, weil das Geschlecht die Variable mit der größten strukturellen Relevanz darstellt.^[92] So beschäftigen einer Studie des Institutes für Mittelstandsforschung zufolge 96 % der Unternehmen Frauen, aber nur 50 % Ausländer oder Personen mit Migrationshintergrund.^[93]

Frauenförderung wirkt auf personaler Ebene als Maßnahme zur Chancengleichheit von Frauen und zum Abbau von Diskriminierung.^[94] Sie kann nur erfolgreich sein, wenn die einzelnen Maßnahmen miteinander abgeglichen und aufeinander abgestimmt werden.^[95] Am Beispiel einer Mutter, die als Führungskraft tätig ist, zeigt sich, dass allein auf die Karriereentwicklung ausgerichtete Maßnahmen zu kurz greifen würden. Um Frauen erfolgreich ins Management zu integrieren, bedarf es weiterer Unterstützung, beispiels­weise durch Kinderbetreuung oder flexible Arbeitszeitgestaltung. Frauenförderpläne, die auf den unternehmensspezifischen Bedarf ausgerichtet sind, helfen bei der kon­kreten Umsetzung.^[96]

Frauenförderung ist ein Weg, das Arbeitgeberimage des Unternehmens zu stärken. Sie wirkt sich neben der Steigerung der Attraktivität nach außen, zum Beispiel gegenüber potenziellen Bewerbern oder Kunden, zugleich nach innen auf die Zufriedenheit der Mitarbeiter aus.^[97]

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^[1] Vgl. Energy Relations GmbH (2012), S. 12.

^[2] Vgl. Statistisches Bundesamt (2012a), www.destatis.de.

^[3] Vgl. McKinsey (2012), www.mckinsey.de.

^[4] Vgl. Europäische Kommission (2012), S. 4.

^[5] Vgl. Sprachmann, K. (2005), S. 65.

^[6] Vgl. Röhr, U., Ruggieri, D. (2008), o.S.

^[7] Vgl. BDEW/BMFSFJ (2012), S. 5.

^[8] Vgl. www.verivox.de (Stand 01.12.2012).

^[9] Vgl. Klammer, U. u.a. (2012), S. 9.

^[10] Vgl. Hardach, G. (2008), S. 85.

^[11] Vgl. Statistisches Bundesamt (2006), S. 10.

^[12] Vgl. Statistisches Bundesamt (2006), S. 26.

^[13] Vgl. Klammer, U. u.a. (2012), S. 10.

^[14] Vgl. Hardach, G. (2008), S. 83.

^[15] Vgl. Statistisches Bundesamt (2009), Tabelle 1.

^[16] Vgl. Statistisches Bundesamt (2012c), Tabelle 1.4.

^[17] Vgl. BMFSFJ (2004), S. 16.

^[18] Vgl. BMFSFJ (2005a), S. 163.

^[19] Vgl. BMFSFJ (2005a), S. 100.

^[20] Vgl. Statistisches Bundesamt (2012d), S. 6.

^[21] Vgl. Kay, R. u.a. (2010), S. 45.

^[22] Vgl. EnergyRelations GmbH (2012a), S. 8.

^[23] Vgl. EnergyRelations GmbH (2012a), S. 8.

^[24] Vgl. Holst, E. u.a. (2012), S. 17.

^[25] Vgl. Holst, E. u.a. (2012), S. 5.

^[26] Vgl. Holst, E. u.a. (2012), S. 5.

^[27] Vgl. Holst, E., Schimeta, J. (2011), S. 7.

^[28] Vgl. Holst, E. u.a. (2012), S. 21.

^[29] Vgl. Holst, E. u.a. (2012), S. 9.

^[30] Vgl. BMFSFJ (2004), S. 251.

^[31] Vgl. Statistisches Bundesamt (2012e), www.destatis.de.

^[32] Vgl. Statistisches Bundesamt (2012a), www.destatis.de.

^[33] Vgl. Holst, E. u.a. (2012), S. 82.

^[34] Vgl. Holst, E., Schimeta, J. (2011), S. 2 f.

^[35] Vgl. Holst, E. u.a. (2012), S. 98.

^[36] Vgl. Statistisches Bundesamt (2012c), S. 6.

^[37] Vgl. Statistisches Bundesamt (2012f), www.destatis.de.

^[38] Vgl. Art. 3 Abs. 2 Satz 2 GG.

^[39] Vgl. § 1 BGleiG.

^[40] Vgl. BMFSFJ (2004), S. 222.

^[41] Vgl. Schiek, D. (2007), Einl. Rn. 2.

^[42] Vgl. BT-DS 16/1780, S. 20.

^[43] Vgl. Bauer, J.-H. u.a. (2008), Einl. Rn. 25.

^[44] Vgl. Schiek, D. (2007), Einl. Rn. 35.

^[45] Vgl. Schiek, D. (2007), Einl. Rn. 3 und 4.

^[46] Vgl. Schiek, D. (2007), Einl. Rn. 5 und 6.

^[47] Vgl. BT-DS 16/1780, S. 22.

^[48] Vgl. BT-DS 16/1780, S. 23.

^[49] BT-DS 16/1780, S. 23.

^[50] Vgl. McKinsey (2012), www.mckinsey.de.

^[51] Vgl. Neusüß, C. (2009), S. 4.

^[52] Vgl. Onnen-Isemann, C., Bollmann, V. (2010), S. 60.

^[53] Vgl. Hanappi-Egger, E. (2012), S. 180.

^[54] Welpe, In., Welpe, Is. (2003), S. 15.

^[55] Vgl. Vinz, D., Schiederig, K. (2010), S. 22.

^[56] Vgl. Vinz, D., Schiederig, K. (2010), S. 23.

^[57] Vgl. Hanappi-Egger, E. (2012), S. 182.

^[58] Vgl. Welpe, In., Welpe, Is. (2003), S. 16.

^[59] Vgl. Welpe, In., Welpe, Is. (2003), S. 111.

^[60] Vgl. Kunz O’Neill, Ch. (2004), S. 22.

^[61] Vgl. Vinz, D., Schiederig, K. (2010), S. 18.

^[62] Vgl. Welpe, In., Welpe, Is. (2003), S. 17.

^[63] Vgl. Welpe, In., Schmeck, M. (2005), S. 13 ff.

^[64] Langenscheidt: Wörterbuch Lateinisch - Deutsch, Berlin/München 2008.

^[65] Vgl. Sepehri, P., Wagner, D. (2002), S. 124.

^[66] Vgl. Bendl, R. u.a. (Hrsg.) (2012), S. 11, Aretz, H.-J., Hansen, K. (2002), S.10 f.

^[67] Vgl. Krell, G. (2002), S. 107.

^[68] Vgl. Vinz, D., Schiederig, K. (2010), S. 26.

^[69] Vgl. Vinz, D., Schiederig, K. (2010), S. 26.

^[70] Vgl. Vinz, D., Schiederig, K. (2010), S. 36, Sepehri, P., Wagner, D. (2002), S. 132.

^[71] Vgl. Bendl, R. (2012), S. 255.

^[72] Vgl. Sepehri, P., Wagner, D. (2002), S. 133.

^[73] Vgl. Vinz, D., Schiederig, K. (2010), S. 36.

^[74] Sepehri, P., Wagner, D. (2002), S. 134.

^[75] Vinz, D., Schiederig, K. (2010), S. 34.

^[76] Vgl. Bendl, R. (2012), S. 245.

^[77] Welpe, In., Schmeck, M. (2005), S. 75.

^[78] Vgl. Welpe, In., Schmeck, M. (2005), S. 78.

^[79] Vgl. Bendl, R. (2012), S. 255.

^[80] Vgl. Bendl, R. (2012), S. 248.

^[81] Vgl. Onnen-Isemann, C., Bollmann, V. (2010), S. 217 f.

^[82] Vgl. Krell, G., Sieben, B. (2010), S. 57.

^[83] Vgl. Massing, P. (2010), S. 8.

^[84] Vgl. Eberherr, H. (2012), S. 70.

^[85] Vgl. Krell, G., Sieben, B. (2010), S. 57 f.

^[86] Vgl. Eberherr, H. (2012), S. 70.

^[87] Vgl. Eberherr, H. (2012), S. 62.

^[88] Vgl. hierzu Abbildung 4: Anteil sozialversicherungspflichtig Beschäftigter nach Geschlecht und Branche.

^[89] Vgl. McKinsey (2012), S. 10.

^[90] Vgl. McKinsey (2012), S. 11.

^[91] Vgl. Welpe, In., Schmeck, M. (2005), S. 89.

^[92] Vgl. Eberherr, H. (2012), S. 70.

^[93] Vgl. Kay, R. u.a. (2010), S. 66 und 71.

^[94] Vgl. Bendl, R. (2012), S. 255.

^[95] Vgl. Stalder, B. (1997), S. 146.

^[96] Vgl. Sprachmann, K. (2005), S. 39.

^[97] Vgl. Sprachmann, K. (2005), S. 66.