Unternehmen sind heute aufgrund der demografischen Entwicklung mit einem Mangel an Spezialisten auf dem Arbeitsmarkt konfrontiert. Hochqualifizierte Arbeitnehmer bestimmen, bei wem sie arbeiten möchten. Der Fachkräftemangel wird immer wieder in den Medien diskutiert. In besonderem Maße stellt er eine Herausforderung für die Energiewirtschaft dar. In einer Studie aus dem Jahr 2008 gaben bereits 80 % der befragten Energieversorger an, von den Auswirkungen des Fachkräftemangels stark bis existenziell betroffen zu sein (Vgl. Energy Relations GmbH 2012). Die Energiewende zwingt die Energieversorger ihre Personalpolitik neu auszurichten, um den Anforderungen des Energiemarktes gewachsen zu sein. Der konsequente Atomausstieg Deutschlands, der verstärkte Einsatz erneuerbarer Energien und der Ausbau intelligenter Stromnetze sowie die zunehmende Bedeutung der Elektromobilität erfordern neue Strategien und eine Umgestaltung der Prozesse. Damit gehen veränderte Anforderungen an das Personalmanagement einher: Spezifische Qualifikationen sind notwendig, Prozesse müssen umgestaltet und bisher bewährte Strategien überdacht werden. Frauen stellen in diesem Zusammenhang eine wichtige Ressource für die Energieversorgungsunternehmen dar. Dies gilt umso mehr, als ihr Anteil an den Beschäftigten in der Branche signifikant unter dem deutschen Durchschnitt liegt (Vgl. Statistisches Bundesamt 2012).
Vor diesem Hintergrund soll im Rahmen der vorliegenden Master-Thesis die Umsetzung von Gender-Diversity in Energieversorgungsunternehmen untersucht werden. Der Fokus liegt dabei auf der Frauenförderung als Instrument der Gender-Diversity. Um die Aufgabenstellung weiter einzugrenzen, wird die Frauenförderung bei der Personalbeschaffung, der Personalbindung und der Personalentwicklung betrachtet, die zu den Kernprozessen des Personalmanagements zählen. Im Ergebnis der Untersuchung sollen die Hinderungsgründe für die Beschäftigung von Frauen in der Energiewirtschaft aufgezeigt und Handlungsempfehlungen für ihre verstärkte Beschäftigung gegeben werden.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Aufbau der Arbeit
2 Situationsanalyse der Frauenerwerbstätigkeit
2.1 Die Beschäftigungssituation von Frauen in Deutschland
2.2 Die Beschäftigungssituation von Frauen in der Energiewirtschaft
3 Rechtlicher Bezugsrahmen der Gleichstellung
4 Bestimmung der Begriffe
4.1 Theoretische Grundlagen von Gender und Diversity
4.1.1 Gender
4.1.2 Diversity
4.1.3 Diversity Management
4.1.4 Abgrenzung von Diversity Management und Gender Mainstreaming
4.1.5 Gender Diversity als Teil des Diversity Managements
4.2 Der Begriff der Frauenförderung
4.3 Definition der verwendeten personalwirtschaftlichen Begriffe
4.3.1 Personalbeschaffung
4.3.2 Personalentwicklung
4.3.3 Personalbindung
4.3.4 Der Zusammenhang von Personalbeschaffung, Personalentwicklung und Personalbindung
5 Frauenförderung als Instrument von Gender Diversity
5.1 Frauenförderungsmaßnahmen in der Personalbeschaffung
5.1.1 Themenfeld Personalakquisition
5.1.2 Themenfeld Personalauswahl
5.2 Frauenförderungsmaßnahmen zur Personalbindung
5.2.1 Themenfeld Work-Life-Balance
5.2.2 Themenfeld Familienfreundlichkeit
5.3 Frauenförderungsmaßnahmen in der Personalentwicklung
6 Konzept und Methodik der empirischen Erhebung
6.1 Hypothesen und Zielsetzung
6.2 Konzeption des Fragebogens
6.3 Durchführung und Ablauf der Befragung
7 Auswertung der empirischen Ergebnisse
7.1 Struktur der befragten Energieversorger
7.2 Die Beschäftigungssituation von Frauen in den befragten Unternehmen
7.2.1 Anteil weiblicher Beschäftigter im Gesamtunternehmen
7.2.2 Anteil weiblicher Beschäftigter nach Tätigkeitsbereichen
7.2.3 Anteil weiblicher Führungskräfte
7.2.4 Qualitative Bewertung der Frauenquoten
7.3 Allgemeine Angaben zur Frauenförderung
7.4 Wichtige Personalthemen für die Frauenförderung
7.5 Der Einsatz von Frauenförderungsinstrumenten
7.5.1 Frauenförderungsinstrumente und Rekrutierung
7.5.2 Frauenförderungsinstrumente und Personalbindung
7.5.3 Frauenförderungsinstrumente und Personalentwicklung
7.5.4 Betrachtung der Frauenförderungsinstrumente in ihrer Gesamtheit
7.6 Einschätzungen zum Fachkräftemangel und zur Personalpolitik in der Energiewende
7.6.1 Der Fachkräftemangel aus Sicht der Energieversorger
7.6.2 Einschätzungen zur Personalpolitik in der Energiewende
8 Konsequenzen für Energieversorgungsunternehmen
8.1 Hinderungsgründe für die Beschäftigung von Frauen
8.2 Ableitung von Handlungsalternativen zur verstärkten Beschäftigung von Frauen
8.2.1 Verankerung in Unternehmensstrategie und Unternehmenskultur
8.2.2 Ansätze zur Optimierung des Beschaffungsprozesses
8.3 Kritische Reflexion
8.3.1 Übertragung der Ergebnisse auf andere Forschungen
8.3.2 Grenzen dieser Untersuchung
9 Zusammenfassung und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Umsetzung von Gender Diversity in Energieversorgungsunternehmen mit einem spezifischen Fokus auf die Frauenförderung als zentrales Instrument. Ziel ist es, Hinderungsgründe für die Beschäftigung von Frauen in dieser Branche zu identifizieren und auf Basis einer empirischen Untersuchung Handlungsempfehlungen für die Personalprozesse Beschaffung, Bindung und Entwicklung abzuleiten.
- Beschäftigungssituation von Frauen in der Energiewirtschaft
- Wirksamkeit von Frauenförderungsinstrumenten im Personalmanagement
- Zusammenhang zwischen Fachkräftemangel und weiblichem Arbeitskräftepotenzial
- Anforderungen der Energiewende an eine geschlechtergerechte Personalpolitik
Auszug aus dem Buch
4.1.1 Gender
Der Begriff „Gender“ stammt aus dem Englischen und bedeutet Geschlecht. Im Deutschen bezieht sich Geschlecht auf das biologische Genus, das angeborene Mann- oder Frausein, das im Englischen als „Sex“ bezeichnet wird. Im Gegensatz dazu wird Gender als soziales Konzept verwendet, das Weiblichkeit und Männlichkeit in zwischenmenschlicher Kommunikation und Interaktion beschreibt. Welpe charakterisiert Gender als „die Rollen, die eine Gesellschaft oder Kultur für Frauen und Männer definiert“.
Evolutionsbiologische Ansätze, nach denen Frauen und Männer unterschiedlich handeln, weil dies im Gehirn so festgelegt sei, werden sehr kritisch diskutiert. Zum einen widerlegt die Hirnforschung diese Theorie, denn innerhalb männlicher beziehungsweise weiblicher Gruppen lassen sich signifikante Unterschiede nachweisen. Zum anderen impliziert eine solche Theorie den Schluss, dass die genderspezifischen Unterschiede in anderen Kulturen in ähnlicher Weise beobachtbar sein müssten. Dass dies nicht zutrifft, belegen Beispiele, wie die körperlich schwere Arbeit, die Frauen traditioneller Kulturen in Afrika oder Südamerika verrichten, während in der westlichen Gesellschaft davon ausgegangen wird, dass der Mann das körperlich stärkere Geschlecht sei.
Verbreitet ist das Verständnis von Gender im gesellschaftlichen Kontext, wonach kulturelle Einflüsse das Denken und Handeln im Hinblick auf das Geschlecht prägen. Der Begriff umfasst sowohl durch Sozialisation erlerntes Verhalten als auch das Verhalten, das entsprechend der Rollenbilder erwartet werden kann. Erwartungen und Wünsche des Einzelnen werden dadurch genauso bestimmt wie die Chancen und Hürden im Arbeitsleben und im Privatbereich sowie der Zugang zu Ressourcen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Beleuchtet die Herausforderungen des Fachkräftemangels in der Energiewirtschaft und definiert die Relevanz der Frauenförderung als strategische Ressource.
2 Situationsanalyse der Frauenerwerbstätigkeit: Analysiert das gesellschaftliche Rollenverständnis und die Beschäftigungssituation von Frauen im deutschen Arbeitsmarkt sowie spezifisch im Energiesektor.
3 Rechtlicher Bezugsrahmen der Gleichstellung: Beschreibt die gesetzlichen Grundlagen und internationalen Richtlinien zur Förderung der Gleichberechtigung von Männern und Frauen im Erwerbsleben.
4 Bestimmung der Begriffe: Dient der theoretischen Fundierung durch die Definition von Gender, Diversity, Diversity Management und den für die Arbeit relevanten personalwirtschaftlichen Kernprozessen.
5 Frauenförderung als Instrument von Gender Diversity: Stellt konkrete Maßnahmen und Instrumente der Frauenförderung in den Bereichen Beschaffung, Bindung und Entwicklung vor.
6 Konzept und Methodik der empirischen Erhebung: Erläutert das Vorgehen bei der quantitativen Befragung von Energieversorgungsunternehmen, einschließlich Hypothesenbildung und Fragebogendesign.
7 Auswertung der empirischen Ergebnisse: Präsentiert die erhobenen Daten zur Frauenbeschäftigung, zum Einsatz von Förderinstrumenten und zu den Einschätzungen der Unternehmen hinsichtlich Energiewende und Fachkräftemangel.
8 Konsequenzen für Energieversorgungsunternehmen: Leitet aus den Ergebnissen Hinderungsgründe für die Frauenbeschäftigung ab und entwickelt Handlungsempfehlungen zur Optimierung der Personalprozesse.
9 Zusammenfassung und Ausblick: Fasst die zentralen Erkenntnisse der Arbeit zusammen und bewertet die Bedeutung von Gender Diversity für die zukünftige Wettbewerbsfähigkeit der Energiewirtschaft.
Schlüsselwörter
Gender Diversity, Frauenförderung, Energiewirtschaft, Fachkräftemangel, Energiewende, Personalbeschaffung, Personalentwicklung, Personalbindung, Work-Life-Balance, Familienfreundlichkeit, Gleichstellungspolitik, Unternehmenskultur, Employer Branding, Arbeitsmarkt, Geschlechtergerechtigkeit
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Master-Thesis grundlegend?
Die Arbeit untersucht die Situation und Förderung von Frauen in der deutschen Energiewirtschaft, einer Branche, die traditionell durch einen niedrigen Frauenanteil und ein männlich geprägtes Arbeitsumfeld gekennzeichnet ist.
Welche zentralen Themenfelder behandelt die Autorin?
Schwerpunkte sind die Beschäftigungsstrukturen in Energieversorgungsunternehmen, die theoretischen Grundlagen von Gender und Diversity, der Einsatz spezifischer Förderinstrumente sowie die Auswirkungen des Fachkräftemangels und der Energiewende.
Was ist das primäre Forschungsziel?
Das Ziel ist es, Hinderungsgründe für die Beschäftigung von Frauen in der Energiebranche zu identifizieren und konkrete Handlungsempfehlungen für ein geschlechtergerechteres Personalmanagement zu formulieren.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Die Autorin nutzt eine Kombination aus Literaturstudium zur theoretischen Einordnung und einer quantitativen empirischen Befragung unter 300 Energieversorgungsunternehmen zur Bestandsaufnahme der praktizierten Maßnahmen.
Was steht im inhaltlichen Hauptteil im Fokus?
Im Hauptteil werden Instrumente der Frauenförderung in den Kernprozessen des Personalmanagements – Personalbeschaffung, Personalbindung und Personalentwicklung – analysiert und deren Wirksamkeit anhand der erhobenen Daten bewertet.
Durch welche Schlüsselwörter lässt sich die Arbeit am besten charakterisieren?
Wichtige Begriffe sind Gender Diversity, Frauenförderung, Energiewirtschaft, Fachkräftemangel, Personalprozesse, Work-Life-Balance und Gleichstellungspolitik.
Warum spielt die Unternehmenskultur eine entscheidende Rolle für den Erfolg von Frauenförderung?
Die Autorin zeigt auf, dass reine Programme nicht ausreichen, wenn die Unternehmenskultur weiterhin von traditionellen Männerrollen geprägt ist; eine erfolgreiche Umsetzung erfordert ein langfristiges strategisches Bekenntnis des Managements.
Welche Schlussfolgerung zieht die Autorin bezüglich der Energiewende?
Die Energiewende bietet neue berufliche Chancen für Frauen, insbesondere in Bereichen wie Erneuerbare Energien und Energieeffizienz, erfordert jedoch ein Umdenken der Unternehmen hinsichtlich technischer Qualifikationen und flexibler Arbeitsmodelle.
- Arbeit zitieren
- M.A. Heike Wolff (Autor:in), 2013, Gender Diversity in Energieversorgungsunternehmen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/211648
