Der befristete Arbeitsvertrag. Rechtliche Möglichkeiten der Gestaltung anhand des TzBfG

I. Inhaltsverzeichnis

II. Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Begriffsdefinition: das befristete Arbeitsverhältnis

3. Formerfordernisse für den befristeten Arbeitsvertrag

4. Zulässigkeit befristeter Arbeitsverhältnisse
4.1 Sachgrundbefristung
4.1.1 Vorübergehender betrieblicher Bedarf
4.1.2 Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium
4.1.3 Vertretung
4.1.4 Eigenart der Arbeitsleistung
4.1.5 Erprobung
4.1.6 In der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe
4.1.7 Vergütung aus Haushaltsmitteln für befristete Beschäftigung
4.1.8 Gerichtlicher Vergleich
4.2 Erleichterte Befristung ohne Sachgrund
4.2.1 Erleichterte Befristung für Existenzgründer
4.2.2 Erleichterte Befristung bei älteren Arbeitnehmern

5. Rechtsfolge unwirksamer Befristungen

6. Schlussbetrachtung

III. Literaturverzeichnis

II. Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

Weit mehr als 2 Millionen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer^[1] in Deutschland haben ein befristetes Arbeitsverhältnis. Nach Berechnungen des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) ist die Befristungsquote seit 1996 von unter fünf Prozent auf etwa neun Prozent im Jahr 2010 gestiegen.^[2] Auch die Daten des Statistischen Bundesamtes zeigen eine ähnliche Entwicklung. Die Zahl befristeter Arbeitsverträge habe demnach deutlich zugenommen. Rund 2,7 Millionen (8,9 Prozent) der insgesamt 30,7 Millionen abhängig Beschäftigten in Deutschland hatten nach Ergebnissen des Mikrozensus 2008 einen befristeten Arbeitsvertrag. Im Jahr 1991 waren es noch 5,7 Prozent.^[3] Abbildung 1 zeigt stellvertretend die prozentuale Entwicklung befristeter Arbeitsverhältnisse für Beschäftigte ab 25 Jahren.^[4]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1, Abhängig Beschäftigte über 25 Jahre mit befristetem Arbeitsvertrag.

Die Anzahl der befristeten Neueinstellungen ist laut dem IAB zwischen 2001 und 2011 sogar von 32 auf 45 Prozent gestiegen.^[5] Für die Gestaltung von Arbeitsverträgen und für die betriebliche Praxis gewinnen die maßgeblichen Befristungsnormen damit fortwährend an Bedeutung.

Die Bedingungen befristeter Arbeitsverhältnisse werden rudimentär durch §620 Abs 1 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) geregelt, in dem es heißt, dass das Dienstverhältnis mit dem Ablauf der Zeit ende, für die es eingegangen wurde. Eine grundsätzliche Zulässigkeit befristeter Arbeitsverhältnisse kann daraus abgeleitet werden. Spätestens mit Einführung des allgemeinen Kündigungsschutzes 1951 durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und entsprechender Urteile des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) sind aber unbefristete Arbeitsverhältnisse als rechtlich privilegiert anzusehen.^[6] Befristete Arbeitsverträge gewannen in den letzten Jahrzehnten vor allem durch das zeitlich befristete „Gesetz über arbeitsrechtliche Vorschriften zur Beschäftigungsförderung“, kurz Beschäftigungsförderungsgesetz, welches zum 31.12.2000 aufgehoben wurde, mehr und mehr an Bedeutung. Mit dem „Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge und zur Änderung und Aufhebung arbeitsrechtlicher Bestimmungen“ (TzBfG), welches am 01.01.2001 in Kraft trat, schuf der Gesetzgeber erstmals ein dauerhaftes Spezialgesetz zur Regelung befristeter Arbeitsverhältnisse und setzte gleichzeitig europäische Vorgaben aus der Richtlinie 1999/70/EG^[7] des Ministerrates vom 28.06.1999 um.^[8]

Die vorliegende Arbeit wird sich im Wesentlichen mit den Regelungen des TzBfG befassen.^[9] Nach einer ersten Begriffsdefinition und der Darstellung allgemeiner Formvorschriften werden die Zulässigkeitsvoraussetzungen befristeter Arbeitsverhältnisse ausführlich und unter Hinweis auf arbeitsvertragliche Voraussetzungen besprochen. Danach wird kurz auf die Rechtsfolgen unwirksamer Befristungen eingegangen. Im Schlussteil erfolgt eine zusammenfassende Darstellung, vor allem im Hinblick auf die Gestaltungsspielräume und Grenzen befristeter Arbeitsverhältnisse.

2. Begriffsdefinition: das befristete Arbeitsverhältnis

Nach § 3 Abs 1 TzBfG ist ein Arbeitnehmer dann befristet beschäftigt, wenn er einen Arbeitsvertrag auf bestimmte Zeit geschlossen hat. Die Befristung kann sowohl kalendermäßig (kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag) als auch für einen genau definierten Zweck (zweckbefristeter Arbeitsvertrag) erfolgen. Arbeitsverträge, die vom Eintritt einer auflösenden Bedingung, also eines ungewissen zukünftigen Ereignisses abhängen, werden durch § 21 TzBfG den befristeten Arbeitsverhältnissen in allen wesentlichen Punkten gleichgestellt. Da die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in diesen Fällen mit dem Abschluss des Arbeitsvertrages bereits determiniert ist, entfallen alle an eine Kündigung geknüpften Voraussetzungen, womit der größte Vorteil für die Arbeitgeberseite auf der Hand liegt.

Der befristete Arbeitsvertrag ist vom Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit aber nicht nur durch das Vorhandensein eines Datums oder eines bestimmten Zweckes abzugrenzen. Stattdessen ist der „wirkliche Wille der Parteien unter Berücksichtigung nicht nur des Wortlauts der Erklärung, sondern aller maßgebenden Umstände des Einzelfalls“^[10] zu berücksichtigen.

Kalendermäßig befristete Arbeitsverträge können den letzten Tag des Arbeitsverhältnisses datumsmäßig benennen oder ihn nach Tagen, Wochen, Monaten oder Jahren ab Einstellungsdatum festlegen. Der Beendigungszeitpunkt muss genau bestimmt oder bestimmbar sein. Bei zweckbefristeten Arbeitsverträgen richtet sich die Dauer des Arbeitsverhältnisses nach Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung.^[11] Sie bedürfen einen konkreten Sachgrund. Das Befristungsende muss voraussehbar und mit dem Sachgrund im Zusammenhang stehen.^[12]

3. Formerfordernisse für den befristeten Arbeitsvertrag

Unabhängig davon, wie lange das Arbeitsverhältnis andauern soll, hat die Befristung eines Arbeitsvertrages schriftlich^[13] zu erfolgen, um Wirksamkeit zu erlangen.^[14] Auch für eine Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages ist die Schriftform zwingend erforderlich.

Damit trägt der Gesetzgeber dem Umstand Rechnung, dass mündliche Vereinbarungen im Streitfall schwierig zu beweisen wären. In §16 TzBfG wird darüber hinaus eine entsprechende Rechtsfolge für den Schriftformmangel geschaffen, worauf Kapitel fünf noch einmal Bezug nehmen wird.

Dem Schriftformerfordernis ist Rechnung getragen, wenn die Vertragsparteien bis zur Aufnahme der Tätigkeit die Befristungsabrede eigenhändig unterzeichnet haben. Die Schriftform muss dabei nur für die Befristungsabrede selbst, nicht aber für den gesamten Arbeitsvertrag gewählt werden. Der Grund für eine Befristung muss im Übrigen nicht benannt werden.^[15] Im Falle einer Zweckbefristung muss dagegen der Vertragszweck, als wesentlicher Bestandteil der Befristungsabrede, eindeutig schriftlich festgehalten werden.

[...]

^[1] Im weiteren Verlauf wird zur verbesserten Lesbarkeit nur die männliche Bezeichnung „Arbeitnehmer“ verwendet.

^[2] Vgl.: HOHENDANNER, C. (2010), S. 2ff.

^[3] Vgl.: STATISTISCHES BUNDESAMT (2010), S. 2.

^[4] Daten: URL: https://www.destatis.de/DE/ZahlenFakten/Indikatoren/QualitaetArbeit/, Abruf vom 16.01.2013.

^[5] Vgl.: o.V. (2012), S. 1.

^[6] Vgl.: BRUNHÖBER, H. (2001), S. 15.

^[7] Die betreffende Richtlinie war bis zum 31.03.2001 in deutsches Recht umzusetzen und fußt inhaltlich auf einer Rahmenvereinbarung der europäischen Sozialpartner. Diese zielte vor allem darauf ab, dem Missbrauch befristeter Beschäftigungsverhältnisse entgegen zu wirken und die Arbeitsbedingungen der befristet Beschäftigten zu verbessern.

^[8] Nach § 1 TzBfG ist es ebenso das Ziel, die Rechtsposition befristeter Arbeitnehmer zu stärken. Hierfür enthält das Gesetz entsprechende Regelungen, die neben einem Diskriminierungs- und Benachteiligungsverbot auch die Informations- und Qualifizierungsrechte der Arbeitnehmer stärken. In arbeitsvertraglicher Hinsicht spielen diese Pflichten des Arbeitgebers eine untergeordnete Rolle und werden nicht genauer ausgeführt.

^[9] Nach §23 TzBfG sind befristete Arbeitsverhältnisse auch möglich, wenn andere gesetzliche Vorschriften dies bestimmen. Zu erwähnen sind hier u.a. das Bundeselterngeldgesetz, das Gesetz über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung und das Hochschulrahmengesetz. Darüber hinaus können durch Tarifverträge vom TzBfG abweichende Regelungen getroffen werden, die hier nur im Einzelfall Berücksichtigung finden.

^[10] DÖRNER, H.-J. (2004), S. 13f.

^[11] Vgl. § 3 Abs 1 S 2 TzBfG.

^[12] Vgl.: BRUNHÖBER, H. (2001), S. 27ff.

^[13] Die Schriftform richtet sich nach den Anforderungen des § 126 BGB.

^[14] Vgl. § 14 Abs 4 TzBfG.

^[15] Vgl. BAG 7 AZR 1048/06 vom 16.04.2008.