Sabbaticals. Ziele, Chancen und Risiken aus Unternehmenssicht

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung
1.3 Vorgehensweise

2 Grundlagen
2.1 Definition und Hintergrundinformationen zu Sabbaticals
2.1.1 Herkunft
2.1.2 Definition
2.1.3 Nutzung von Sabbaticals
2.1.4 Ansparmodelle
2.1.5 Langzeitkonten als Basis von Sabbaticals
2.1.6 Flexi-II-Gesetz
2.2 Historie und Trend

3 Grundsätzliche Motive von Sabbaticals
3.1 Demografie
3.2 Globalisierung und Internationalisierung
3.3 Wertewandel

4 Sabbaticals als Teil der Work-Life-Balance
4.1 Definition der Work-Life-Balance und Hintergrundinformationen
4.2 Work-Life-Balance - Maßnahmen
4.3 Aktualität

5 Ziele, Chancen und Risiken von Sabbaticals
5.1 Absichten
5.1.1 Arbeitsmotivation
5.1.2 Arbeitszufriedenheit
5.1.3 Commitment
5.2 Vor- und Nachteile
5.2.1 Gesundheitsmanagement
5.2.2 Personalmarketing
5.2.3 Personalentwicklung
5.2.4 Ressourcenmanagement
5.2.5 Arbeitszeitmanagement
5.2.6 Fazit

6 Empirische Forschung
6.1 Befragung als ausgewählte Methode
6.2 Zielsetzung der Untersuchung
6.3 Ablauf der Befragung
6.4 Auswertung der Befragung
6.5 Handlungsempfehlung

7 Ausblick

Anhang

Literaturverzeichnis

Erklärung

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Nutzungsmuster

Abbildung 2: Vom Normalarbeitsverhältnis zur Patchwork-Biographie

Abbildung 3: Altersaufbau der Bevölkerung in Deutschland

Abbildung 4: Die Bausteine der Work-Life-Balance

Abbildung 5: Flexibilisierung der Arbeitszeit und des Arbeitsortes

Abbildung 6: Die wichtigsten Work-Life-Balance-Maßnahmen

Abbildung 7: Eingeführte Work-Life-Balance-Maßnahmen

Abbildung 8: Die wahrgenommene Wichtigkeit im Vergleich zur Einführung von Work-Life-Balance-Maßnahmen

Abbildung 9: Diskrepanz zwischen Wichtigkeit und Einführung

Abbildung 10: Unternehmensgröße

Abbildung 11: Branchenverteilung

Abbildung 12: Informationsangebot zu Sabbaticals

Abbildung 13: Engagement für Sabbaticals seitens der Führungskräfte

Abbildung 14: Informationsangebot zu Sabbaticals nach Einführungszeitraum

Abbildung 15: Engagement für Sabbaticals seitens der Führungskräfte nach Einführungszeitraum

Abbildung 16: Mehrwert von Sabbaticals

Abbildung 17: Betriebswirtschaftliche Effekte

Abbildung 18: Gründe für die Einführung von Sabbaticals

Abbildung 19: Einführungszeitraum von Sabbaticals

Abbildung 20: Positive Veränderungen der Sabbaticalteilnehmer

Abbildung 21: Positive Veränderung von Mitarbeitern nach Einführungszeitraum

Abbildung 22: Auswirkungen der Sabbaticals auf Mitarbeiter

Abbildung 23: Kündigungen nach Inanspruchnahme von Sabbaticals

Abbildung 24: Bedeutsamkeit von Sabbaticals

Abbildung 25: Bedeutsamkeit von Sabbaticals in fünf Jahren

Abbildung 26: Weitere Work-Life-Balance-Angebote

1 Einleitung

1.1 Problemstellung

„Der Herr sprach zu Mose auf dem Berg Sinai: Rede zu den Israeliten und sag zu ihnen: Wenn ihr in das Land kommt, das ich euch gebe, soll das Land Sabbatruhe zur Ehre des Herrn halten. Sechs Jahre sollst du dein Feld besäen, sechs Jahre sollst du deinen Weinberg beschneiden und seinen Ertrag ernten. Aber im siebten Jahr soll das Land eine vollständige Sabbatruhe zur Ehre des Herrn halten: Dein Feld sollst du nicht besäen und deinen Weinberg nicht beschneiden.“^[1]

Dieses Zitat entstand in der Zeit zwischen 1450 bis 1410 vor Christus. Die Grundidee der Sabbaticals ist demnach auf einen jahrhundertealten Ursprung zurückzuführen.

Heutzutage besteht der Alltag zunehmend aus Stress, Druck und Hektik. Innere Kündigung oder Burnout kann die Folge sein. Zudem ist es schwierig, Beruf und Privatleben in Einklang zu bringen. Die Gesellschaft befindet sich in einem Wertewandel. Insbesondere drängen Arbeitnehmer nach mehr Selbstbestimmung und Individualität und fordern eine flexiblere Gestaltung der Arbeitzeit entsprechend ihrer spezifischen Interessen in Abhängigkeit von Alter, Geschlecht, Familienstand und Gewichtung anderer Lebensbereiche.^[2] Ca. 10 - 20 Prozent der Arbeitnehmer wünschen sich eine Auszeit vom Job, um sich auf andere Tätigkeiten fokussieren zu können.^[3] Und das Interesse an Sabbaticals nimmt zu.

Gerade mit Hinblick auf den demografischen Wandel müssen Unternehmen neue Motivationsstrategien anbieten, um potentielle Mitarbeiter auf sich aufmerksam zu machen und an das Unternehmen zu binden.

Es heißt, Sabbaticals steigerten „die Motivation und Kreativität“^[4] von Arbeitnehmern und seien „für beide Seiten von erheblichem Nutzen“^[5]. Doch wie stehen Unternehmen zu einer solchen Auszeit und stellen Sabbaticals wirklich einen Mehrwert für Unternehmen dar?

1.2 Zielsetzung

In dieser Bachelor Thesis soll der Begriff Sabbatical umfassend beleuchtet werden. Aufgrund der wenigen Literatur zu dem Thema^[6] soll diese Arbeit zur weiteren Auf-klärung beitragen. Ziel der Bachelor Thesis ist es, Gründe für die Notwendigkeit von Sabbaticals zu untersuchen und deren Für und Wider zu diskutieren.

Des Weiteren soll mittels einer Befragung von ausgewählten Unternehmen herausgefunden werden, welche betriebswirtschaftlichen Effekte ein Sabbatical bietet und ob Sabbaticals wirklich den Nutzen bringen, den sie vorgeben zu haben. Zusätzlich soll untersucht werden, welche Bedeutsamkeit Sabbaticals aus heutiger Sicht haben und in Zukunft haben werden.

1.3 Vorgehensweise

Die Arbeit gliedert sich in sieben Kapitel. Nach der Einleitung in die Thematik, dem ersten Kapitel, folgt in Kapitel zwei die Beschreibung theoretischer Grundlagen. Der Begriff Sabbatical wird definiert und durch weitere Informationen ergänzt. Ebenfalls wird Bezug zur Historie hergestellt, sowie der Blick in die Zukunft gegeben. Das dritte Kapitel handelt von externen und den sich daraus ergebenden internen Rahmenbe-dingungen, die der Grund für die Implementierung eines Instrumentes wie Sabbaticals sind. Kapitel vier betrachtet das Instrument Sabbatical unter dem Aspekt der Work-Life-Balance umfassend. Das fünfte Kapitel befasst sich intensiv mit den Zielen, Chancen und Risiken von Sabbaticals. Kapitel sechs, als empirischer Teil der Arbeit, vergleicht die theoretischen Elemente dieses Themas mit Erfahrungswerten aus der unternehmerischen Praxis. Hierzu wurde der computergestützte Fragebogen als Methode der empirischen Sozialforschung angewendet. Im weiteren Verlauf des Kapitels folgt nach den Auswertungsergebnissen die Handlungsempfehlung für Unternehmen. Der in die Zukunft weisende Ausblick schließt die Bachelor Thesis mit Kapitel sieben ab.

Um einen besseren Lesefluss zu ermöglichen, wird nur die männliche Form personenbezogener Begriffe verwendet.

2 Grundlagen

2.1 Definition und Hintergrundinformationen zu Sabbaticals

2.1.1 Herkunft

Das Wort Sabbatical entstammt aus dem hebräischen Wort shabbat, welches mit ruhen übersetzt werden kann. Schon im Alten Testament der Bibel wird von einer Sabbatruhe gesprochen. Es heißt, dass nach sechsjähriger Bewirtschaftung der Felder im darauf folgenden Jahr keine Arbeiten vorgenommen werden sollen, sondern dem Herrn ein feierliches Sabbat gehalten werden soll. Schon die antiken Bauern folgten diesem Rat. Sie erkannten, dass der Boden ihrer Felder nach langfristiger Bewirtschaftung an Kraft verlor und eine Regenerationsphase benötigte, um genügend Ernteerträge hervorzu-bringen.^[7]

Diese Erkenntnis lässt sich auf die heutige Arbeitswelt übertragen. Arbeitnehmern wird eine Auszeit gewährt, um anschließend mit neuer Kraft und Energie in das Unternehmen zurückzukehren.^[8]

Das aus der heutigen Arbeitswelt bekannte Sabbaticalmodell hat seinen Ursprung aus den Vereinigten Staaten von Amerika.^[9] Sabbaticals sind auch unter den Begriffen Sabbatjahr oder Langzeiturlaub bekannt.^[10] Grundgedanke ist, dass Arbeitnehmer für einen Zeitraum von mehreren Monaten bis zu mehreren Jahren bezahlt freigestellt werden, während der Anspruch auf ihren Arbeitsplatz oder eine vergleichbare Position nach ihrer Rückkehr gewährleistet bleibt.^[11]

2.1.2 Definition

Eine einheitliche Definition von Sabbaticals existiert nicht. Die vorhandenen Erklärungen und Definitionsansätze weisen allerdings identische Inhalte auf. Eine mögliche Definition ist folgende: „Sabbaticals oder Sabbatzeiten sind neue Zeitelemente im Rahmen der Erwerbsarbeit von Beschäftigten, die sich aus einer von der Normalarbeitszeit abweichenden Verteilung der Arbeitszeit ergeben. Es sind von Erwerbsarbeit freie Phasen (Auszeiten über den Urlaub hinaus) von abhängig Beschäftigten, während derer sie weiter Angehörige des Betriebes sind, fortlaufend Einkommen beziehen (auf Basis unterschiedlicher Finanzierungsquellen), aber ihre Verpflichtung zur Arbeitsleistung ruht.“^[12] Oder: „Das Sabbatical ist ein Arbeitszeitmodell, das … Arbeitnehmer[n] die Möglichkeit gibt, für längere Zeit, meist 3 - 12 Monate, aus dem Job auszusteigen und nach dieser Zeit [wieder] auf den Arbeitsplatz .. zurückzukehren.“^[13] Unterschiedliche Meinungen bestehen meist bei folgenden Punkten:

- bezahlte, teilweise bezahlte oder unbezahlte Freistellung,
- Frage, ob eine Abwesenheit von einem Monat oder erst ab drei Monaten als Sabbatical gilt und ob ein Sabbatical nach zwölf Monaten endet oder auch mehrere Jahre dauern kann
Diese Unstimmigkeiten sind auch darauf zurückzuführen, dass kein gesetzlicher Anspruch auf ein Sabbatical existiert. Deswegen sollten sich Arbeitgeber und Arbeit-nehmer zu folgenden Punkten einigen und diese schriftlich festhalten:^[14]
- Dauer des Sabbaticals,
- Wartezeit, die einen Arbeitnehmer berechtigt ein Sabbatical in Anspruch zu nehmen,
- Art und Weise der Zeitansparung,
- Einbezug von Entgeltbestandteilen und Einmalzahlungen,
- in welchem Umfang der Entgeltausgleich erfolgt,
- Rückkehr auf den Arbeitsplatz nach der Freistellung,
- Ausschluss oder Anrechnung von Krankheitstagen während des Sabbaticals auf das Zeitguthaben,
- Kündigungsausschluss während der Abwesenheit (eine Vertragsauflösung aus betrieblichen Gründen ist auch während der Freistellung möglich) und
- Insolvenzsicherung des Arbeitszeitkontos.

2.1.3 Nutzung von Sabbaticals

Die Nutzung der freien Zeit ist vielfältig und erfolgt nach persönlichen Interessen z.B. für Familie, Hobbys, Weiterbildung oder Reisen. Sie ist auch vom Alter der Beschäftigten abhängig. Jüngere Arbeitnehmer gehen vorwiegend ihrer beruflichen Weiterentwicklung nach oder nutzen das Sabbatical für Sprachaufenthalte im Ausland und Reisen. Mit zunehmendem Alter nimmt der Freizeitaspekt und die Regenerationsfunktion solcher Sabbaticals deutlich zu^[15], wie folgende Abbildung zeigt:^[16]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Nutzungsmuster, entnommen aus: Holenweger, T. (2001), S. 95.

Wird das Nutzungsverhalten der Geschlechter verglichen, so fällt auf, dass der Anteil der Männer im Verhältnis zu anderen Teilzeitformen deutlich höher ist.^[17]

Auch Führungskräfte sehen in Sabbaticals eine gewisse Attraktivität. Bei ihrer hohen Arbeitsbelastung gestaltet es sich für sie schwer, ihre tägliche Arbeitszeit zu reduzieren. Dagegen lässt sich eine längere Auszeit, z.B. nach Beendigung eines Projektes, eher umsetzen.^[18]

2.1.4 Ansparmodelle

Grundsätzlich existieren zwei verschiedene Modelle, Arbeitszeit für ein Sabbatical anzusparen. Einerseits hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, auf einem Langzeitkonto Urlaubstage und Überstunden inklusive Zuschläge sowie sonstige Geldleistungen, wie Weihnachts- und Urlaubsgeld, anzusparen, die durch die Auszeit als Freizeit wieder entnommen werden können. Nach beispielsweise fünfjährigem Ansparen kann das auf dem Langzeitkonto stetig angewachsene Guthaben dann zu einem viermonatigen Sabbatical wieder entnommen werden, während der Arbeitnehmer seine gewohnte Entlohnung erhält.^[19]

Eine andere Methode ein Sabbatical anzusparen, ist der zeitlich begrenzte Lohnverzicht (Sonderform der Teilzeit). Der Arbeitnehmer verzichtet etwa pro geplanten Sabbat-monat auf ein Zwölftel seines Jahresgehalts und kann sein Sabbatical antreten, sobald ein ausreichendes Gehaltsguthaben angespart worden ist. Bei einem viermonatigen Sabbatical, müsste ein Arbeitnehmer vier Jahre lang auf ein Zwölftel oder ein Jahr lang auf ein Drittel seines Jahresgehalts verzichten. Auf diese Art und Weise kann das gewünschte Sabbatical schneller angespart werden, hat aber Lohneinbußen zur Folge.^[20]

2.1.5 Langzeitkonten als Basis von Sabbaticals

Arbeitszeitkonten sind die Basis für flexible Arbeitszeiten. Mit ihnen werden meist auf elektronische Weise die tatsächlich geleistete Arbeit des Mitarbeiters erfasst und mit der vereinbarten zu leistenden Arbeitszeit verrechnet. So kann ein Guthaben auf- oder abgebaut werden, welches bis zu einem festgesetzten Zeitpunkt ausgeglichen werden muss. Eine Vereinbarung über eine Verlängerung oder Verkürzung der arbeitsvertrag-lichen Wochenarbeitszeit ist nicht erforderlich.^[21]

- Kurzzeitkonten

Zu den Kurzzeitkonten zählen alle Arbeitszeitkonten, deren Bezugs- bzw. Ausgleichszeitraum weniger als ein Jahr beträgt. Sie werden primär eingesetzt, um Beschäftigungsschwankungen aufzufangen und auszugleichen. Klassischerweise zählt das Modell der Gleitzeit zu diesen Arbeitszeitkontenarten.^[22]

- Langzeitkonten^[23]

Diese Kontenform ist u.a. für die Ansparung eines Sabbaticals empfehlenswert. Im Gegensatz zu Kurzzeitkonten, bei denen das Guthaben innerhalb eines bestimmten Zeitraumes ausgeglichen wird, wird bei Langzeitkonten über einen längeren Zeitraum (mindestens über ein Jahr) Guthaben aufgebaut und mittel- bis langfristig durch spezielle Verwendungszwecke bei fortlaufendem Entgelt wieder ausgeglichen.^[24] Mit Langzeitkonten können Arbeitgeber ihren Mitarbeitern eine lebensphasenorientierte Gestaltung der persönlichen Arbeitszeit anbieten. Allerdings ist eine Vielzahl von rechtlichen Rahmenbedingungen zu beachten, beispielsweise der Insolvenzschutz und die Portabilität der Guthaben, die speziell im Flexi-II-Gesetz definiert sind.^[25]

2.1.6 Flexi-II-Gesetz

Seit der Einführung des Gesetzes zur sozialrechtlichen Absicherung flexibler Arbeitszeitgestaltungen vom 6. April 1998 (Flexi-I-Gesetz) haben die von Arbeitnehmern auf Arbeitszeitkonten erwirtschafteten Wertguthaben an Bedeutung gewonnen. Durch das Gesetz zur Verbesserung der Rahmenbedingungen für die Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen (Flexi-II-Gesetz) wurden die Rahmenbedingungen für flexible Arbeitszeitmodelle nochmals verbessert und vervollständigt. Das Flexi-II-Gesetz soll Langzeitkonten sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer attraktiver machen.^[26] Die Änderungen des zum 1. Januar 2009 in Kraft getretenen Flexi-II-Gesetzes sind im Einzelnen:^[27]

- Begriff der Wertguthabenvereinbarung

Der bisherige Begriff des Zeitwertkontos wurde Wertguthabenvereinbarung bezeichnet. Eine gesetzlich anerkannte Wertguthabenvereinbarung muss schriftlich vereinbart werden, wobei Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge als solche Vereinbarungen gelten. Wertguthabenvereinbarungen dürfen nicht das Ziel einer flexiblen Gestaltung der täglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit oder den Ausgleich von Produktionsschwankungen verfolgen

- Einbeziehung geringfügiger Beschäftigungen

Neu ist auch die Öffnung von Zeitwertkontenmodellen für geringfügig Beschäftigte

- Verwendung von Wertguthabenvereinbarung

Die Arbeitnehmer haben einen Rechtsanspruch auf die Verwendungsmöglichkeiten der Wertguthaben für sämtliche gesetzlich geregelten Zeiten der vollständigen und/oder teilweisen Freistellung von der Arbeitsleistung, wie zum Beispiel der Pflegezeit, der Elternzeit oder einer Teilzeitbeschäftigung nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz. Diese Regelungen können im Rahmen von vertraglichen Vereinbarungen beschränkt oder auch gänzlich zugunsten anderweitiger Zwecksetzungen ausgeschlossen werden

- Führung und Verwaltung von Wertguthabenführung

Wertguthaben dürfen zukünftig nur noch in Geld- und nicht mehr in Zeitkonten geführt werden. Bereits bestehende Langzeitkonto-Regelungen zum Zeitpunkt des Inkrafttretens der Neuregelung in Zeit dürfen fortgeführt werden

Die Kapitaleinlage in Aktien oder Aktienfonds ist bis maximal 20 Prozent zulässig.

Eine höhere Aktienquote ist nur möglich, wenn sie in einem Tarifvertrag oder einer aufgrund eines Tarifvertrags ergangenen Betriebsvereinbarung zugelassen wurde oder der einzige Zweck des Zeitwertkontos die Ermöglichung eines Vorruhestandes ist. Darüber hinaus wurde auch eine Nominalwertgarantie eingeführt. Danach muss sichergestellt sein, dass im Zeitpunkt der vereinbarungsgemäßen Inanspruchnahme des Wertgut-habens mindestens die bis dahin eingezahlten Beiträge zur Verfügung stehen

- Insolvenzsicherungspflicht des Arbeitgebers

Besonderes Interesse gilt der Verschärfung des Insolvenzschutzes. Unternehmen sind gesetzlich verpflichtet, die angesparten Wertguthaben gegen Insolvenz zu sichern, einschließlich des Arbeitgeberteils am Gesamtsozialversicherungsbeitrag. Anerkannt wird die Anlage des Wertguthabens auf einem offenen Treuhandkonto oder ein gleichwertiges Sicherungsmodell. Hat sich der Arbeitgeber für eine Art des Insolvenzschutzes

entschieden, bedarf ein nachträglicher Wechsel zu einem anderen Insolvenzsicherungsmodell der Zustimmung jedes einzelnen Berechtigten. Darüber hinaus wird die Wirksamkeit des Insolvenzschutzes vom Träger der Rentenversicherung im Rahmen der Betriebsprüfungen überprüft. Im Falle von Beanstandungen hat der Arbeitgeber eine Nachbesserungsfrist von zwei Monaten. Weist er binnen dieser Frist keine ordnungsgemäße Insolvenzsicherung nach, so gilt die gesamte Wertguthabenvereinbarung als von Anfang an unwirksam, mit der Folge erheblicher Beitragsnachzahlungen. Kommt der Arbeitgeber dem schriftlichen Verlangen des Arbeitnehmers nicht nach, einen

ordnungsgemäßen Nachweis der Insolvenzsicherung binnen zwei Monaten nach Zugang vorzuweisen, so besteht für den Beschäftigten ein Recht zur außerordentlichen Kündigung der Wertguthabenvereinbarung

- Portabilität

Um die Auszahlung von Zeitwertkonten bei vorzeitiger Beendigung des Anstellungsverhältnisses zu vermeiden, hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, die Übertragung des Wertguthabens auf einen Folgearbeitgeber zu verlangen, wenn dieser ebenfalls eine Wertguthabenvereinbarung abgeschlossen hat und mit der Übertragung einverstanden ist. Alternativ besteht die Möglichkeit der Übertragung des Wertguthabens auf die Deutsche Rentenversicherung Bund, die das Wertguthaben dann für den Berechtigten fortführt. Der Berechtigte kann das auf die Deutsche Rentenversicherung Bund übertragene Wertguthaben sodann für die gesetzlichen Regeltatbestände verwenden. Dies umfasst somit auch den Anspruch auf befristete Arbeitszeitverkürzung gegenüber dem Folgearbeitgeber

- Streichung der bAV-Option

Die Möglichkeit Wertguthaben im Störfall sozialversicherungsfrei in eine betriebliche Altersversorgung zu überführen, wurde gestrichen. Steuerrechtlich ist eine solche Überführung aber immer noch möglich, sodass bei Wertkonten, die auf Entgelten oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze beruhen, die Einbringung des Guthabens in eine betriebliche Altersversorgung nach wie vor eine interessante Gestaltungsalternative darstellt.

2.2 Historie und Trend

Die Arbeitszeit ist schon seit jeher ein Grund für Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Bis zur Industrialisierung richteten sich die Menschen nach natürlichen Zyklen und Rhythmen, wie z.B. Gezeiten, Jahreszeit sowie Tag und Nacht. Erst mit der Erfindung der mechanischen Uhr im 14. Jahrhundert und ihrer vielfachen Verbreitung zwischen dem 17. und 19. Jahrhundert als Taschenuhr sowie der sich entwickelnden Industrialisierung veränderte sich das Arbeitsverständnis, das sich nach Ordnung, Pünktlichkeit und Regelmäßigkeit richtete. Bei den Streitigkeiten ging es vorerst um die Dauer der Arbeitszeit und erst nach der Verkürzung der Arbeitszeit auf eine Fünf-Tage-Woche (Montag bis Freitag), wobei die Wochenarbeitszeit aber identisch blieb, schlossen sich Diskussionen um die Arbeitszeitverteilung an.^[28]

In den 70er Jahren wurde die heute noch bekannte Gleitzeit aufgrund zunehmender Verkehrsprobleme infolge der einsetzenden Massenmotorisierung eingeführt. So hatten Arbeitnehmer eine Art Arbeitszeitflexibilisierung gewonnen, die aber von Unternehmen noch nicht als eigener Vorteil gesehen wurde. Mit der Gleitzeit blieben deshalb noch lange Kernzeiten, Zeitkonten mit Tendenz in den Plus-Bereich und eng begrenzte Gleittage-Möglichkeiten verbunden.^[29]

Erst durch den Tarifvertrag der Metallindustrie über Arbeitszeitverkürzung von 1984 gewann in den darauf folgenden Jahren die Gestaltung und Flexibilisierung der Arbeitszeit zunehmend an Bedeutung. Unternehmen erkannten die Arbeitzeitflexibilisierung als Vorteil für sich und nutzten sie als Wettbewerbsfaktor. So konnte die bisherige Betriebszeit neu organisiert und neue Strategien zu einer flexibleren und ausgedehnten Nutzung der Produktionskapazitäten entwickelt werden.

In den 90er Jahren wurden erneut Flexibilisierungsmöglichkeiten geschaffen. Arbeitnehmer konnten z.B. für die Abgeltung von Mehrarbeit zwischen einer entsprechend höheren Bezahlung und einem Freizeitausgleich wählen. Auch nahm die persönliche Anwesenheitspflicht des Mitarbeiters einen immer weniger bedeutsamen Stellenwert ein. Die Arbeitnehmer konnten eigenverantwortlich untereinander unter Berücksichtigung einer kundenorientierten Besetzung ihre An- und Abwesenheit abstimmen.^[30]

Seit Mitte der 1990er steigen die tatsächlichen Arbeitszeiten der Vollzeitbeschäftigten wieder an, und insbesondere seit Anfang des neuen Jahrtausends ist eine deutliche Tendenz zur Verlängerung der Arbeitszeit, in der Regel ohne Entgeltausgleich, zu beobachten. Ebenfalls werden immer neue flexible Arbeitszeitmodelle erfunden, die sich in der zunehmenden Verbreitung von verschiedenartigen Arbeitszeitkonten niederschlagen.^[31]

Die Entwicklung zu einer Dienstleistungsgesellschaft setzt neue Verhaltensweisen
voraus, wie z.B. Mobilität, Flexibilität und ständige Erreichbarkeit.^[32] Um den heutigen Herausforderungen^[33] sowie dem Leistungs- und Erfolgsdruck standhalten zu können, müssen Unternehmen neue Methoden entwickeln, um auf dem Arbeitsmarkt attraktiv zu bleiben und Mitarbeiter an sich zu binden.^[34] Neue Werthaltungen, wie Autonomie, Souveränität, Emanzipation, Partizipation, Dialog, lebenslanges Lernen, Kreativität, Selbstständigkeit im Denken und Handeln sowie Persönlichkeitsentfaltung, haben sich verbreitet. „Aus gesellschaftlicher Sicht hat sich Zeitsouveränität als ein zentraler Wert etabliert.“^[35] So entstand unter vielen anderen Konzepten das Sabbatical auch bei Arbeitsverhältnissen. Zuerst führten Professoren aus den Vereinigten Staaten Amerikas in den 60er Jahren vorlesungsfreie Forschungssemester an anderen Universitäten ein.^[36] In Deutschland führte der öffentliche Dienst 1987 die mehrmonatige Freistellung für Beamte im Schuldienst aufgrund der Überkapazität an Lehrern ein. Später galten diese Regelungen auch für andere Beamte und Angestellte im öffentlichen Dienst. Je nach Bundesland existieren verschiedene Regelungen. Meist können sie für die Dauer von drei bis sieben Jahren für zwei Drittel bis sechs Siebtel des normalen Gehaltes arbeiten. Im anschließenden Freistellungsjahr werden die reduzierten Bezüge fortgezahlt. In der freien Wirtschaft ist das Sabbaticalmodell noch eine recht junge Flexibilisierungsvariante. Erst im Zuge der Einführung des Blockmodells bei der Altersteilzeit wurden 1998 neue gesetzliche Regelungen zu Langzeiturlauben getroffen.^[37]

Sabbaticals haben sich in der heutigen Arbeitswelt noch nicht durchdringend etabliert, werden aber immer beliebter. Denn „der Wandel der Werte, die Forderung nach lebenslangem Lernen, die fortschreitende Individualisierung und ein neues Rollenverständnis führen zur Abkehr vom Normalarbeitsverhältnis und zur Erfindung und Gestaltung neuer Lebensentwürfe. Das Bild der Patchwork-Biographie gibt diesen Wandel am eindrücklichsten wieder.“^[38]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Vom Normalarbeitsverhältnis zur Patchwork-Biographie, in Anlehnung an: Fauth-Herkner, A., Wiebrock, S. (2001d), S. 208.

Im Gegensatz zu geradlinigen Lebensläufen reihen sich in der Patchwork-Biografie (Flickwerk-Biografie) die einzelnen individualisierten Lebensbereiche aneinander bzw. können sich auch überschneiden.^[39] „Arbeitszeitgestaltung in dieser Perspektive heißt: die Ermöglichung von eingestreuten Familienphasen mit stark reduzierter Erwerbstätigkeit, Sabbaticals für Reisen; Weiterbildungsurlaube dank angesparter Zeit auf dem individuellen Zeitkonto und schließlich gleitender Übergang in den Altersruhestand nach den eigenen Bedürfnissen und Möglichkeiten. Aber es heißt auch: intensive Erwerbsphasen mit größter Produktivität, um all dies zu ermöglichen.“^[40]

Während Sabbaticals in Deutschland noch verhältnismäßig wenig Akzeptanz finden, nutzen andere Länder dieses Arbeitsmodell bereits als gängiges Werkzeug zur Arbeitszeitflexibilisierung. In Österreich z.B. gibt es für Beamte eine Sabbatical-Möglichkeit. Nach einer gewissen Betriebszugehörigkeit können diese ein Sabbatical nehmen, während sie 80 Prozent ihres Monatsbezuges erhalten. In Schweden kann eine Woche des Jahresurlaubsanspruches auf Wunsch für eine geplante Abwesenheit angespart werden. In Dänemark können Beschäftigte nach drei Jahren Berufstätigkeit für sechs Monate mit einem Arbeitslosen tauschen und bekommen weiterhin 80 Prozent ihres Lohnes. Französischen Bürgern steht per Gesetz nach sechs Arbeitsjahren (davon drei im selben Betrieb) ein sechs- bis elfmonatiges unbezahltes congé sabbartique zu. Auch in den benachbarten Niederlanden können sich Arbeitnehmer nach einem Jahr fester Arbeit für einen Bildungsurlaub bis zu sechs Monate freistellen lassen und werden mit maximal 500 Euro unterstützt, wenn zeitgleich Arbeitslosen ein Wiedereinstieg in den Job ermöglicht wird. In Finnland existiert ein ähnliches Programm. In Australien werden einem Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst nach zehn Jahren Anspruch auf einen dreimonatigen bezahlten long service leave gewährt. In den USA können Pro-fessoren und College-Lehrer nach fünf- bis siebenjähriger Lehrtätigkeit ein sabbatical leave nehmen, welches zur Hälfte bezahlt wird.^[41]

3 Grundsätzliche Motive von Sabbaticals

3.1 Demografie

Deutschland verzeichnet seit 2003 einen Bevölkerungsrückgang. Ein Fortschreiten dieses Prozesses wird vom Statistischen Bundesamt prognostiziert. Ende 2008 lebten circa 82 Millionen Menschen in Deutschland. 2060 werden es zwischen 65 Millionen (bei jährlicher Zuwanderung von 100.000 Personen) und 70 Millionen (bei jährlicher Zuwanderung von 200.000 Personen) sein. Grund ist nicht nur die Außenwanderung, also die Bevölkerungsbewegungen über die Grenzen des Landes, sondern auch die Geburten- und Sterberate. Durch die seit über dreißig Jahren relativ konstante Geburtenhäufigkeit von etwa 1,4 Kindern je Frau, die auch für die Zukunft weitgehend unverändert angenommen wird, fällt jede neue Generation um ein Drittel kleiner aus. Des Weiteren steigt aufgrund der Fortschritte in der medizinischen Versorgung, der Hygiene, der Ernährung, der Wohnsituation sowie der verbesserten Arbeitsbedingungen die Lebenserwartung.^[42]

Die bevölkerungsstärksten Jahrgänge der Bevölkerungspyramide waren einst die Kinder gewesen. Nun rücken immer weniger junge Menschen nach, sodass sich momentan die mittleren Altersklassen als die bevölkerungsstärksten zeigen. Bis zum Jahr 2060 werden die stark besetzten Jahrgänge weiter nach oben verschoben und durch immer kleinere Generationen ersetzt^[43], wie folgende Abbildung zeigt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Altersaufbau der Bevölkerung in Deutschland, entnommen aus: Statistisches Bundesamt (2009), S. 15.

Die Veränderungen in der Altersstruktur der Bevölkerung haben somit auch Auswirkungen auf die Unternehmen, da das Arbeitskräftepotential, Menschen zwischen 20 und 65 Jahren, sinken wird und zudem zum größten Teil älter als 50 Jahre sein wird. Eine Erhöhung des Renteneintrittsalters auf 67 Jahre führt für das Jahr 2060 zu einer um ein bis zwei Millionen größeren Bevölkerung im Erwerbsalter, wobei die ältere Gruppe dadurch gleichzeitig ein noch stärkeres Gewicht erhält.^[44]

Vor diesem Hintergrund sind Unternehmen angehalten, ihre Personalpolitik an die Veränderungen anzupassen. Es wird wichtig sein, das Unternehmen für junge Erwerbsfähige attraktiv zu gestalten sowie die Gesundheit und Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer zu erhalten und zu fördern. Unternehmen sollten deshalb Möglichkeiten der regelmäßigen Regeneration bieten, um einen höheren Arbeitseinsatz sowie auch eine gesteigerte Produktivität zu erreichen.^[45]

Unternehmen kommen ohne neue Personalstrategien nicht aus, um erfolgreich zu bleiben. Diese Strategien sollten die Interessen von Unternehmen, den mittelfristigen Unternehmenserfolg, der Erhalt von Humankapital und die Unternehmensattraktivität, beinhalten.^[46] „Hierbei spielen die Aspekte Familienfreundlichkeit und Work-Life-Balance eine entscheidende Rolle. In diesem Zusammenhang könnten auch qualifika-tions- und zugleich familienfreundliche Arbeitszeitmodelle wie Sabbaticals dazu beitragen, den Beschäftigten sowohl Zeiträume für intensive Weiterbildungsmaßnahmen als auch Freiräume für familiäre und private Projekte zu verschaffen.“^[47]

3.2 Globalisierung und Internationalisierung

Ausgelöst durch u.a. den technologischen Fortschritt, den Wegfall der Handelsbarrieren sowie politische und wirtschaftliche Integrationsneigungen agieren Unternehmen seit den 90er Jahren zunehmend über die Grenzen hinweg.^[48] Dadurch entsteht ein globaler Wettbewerb, der aus Unternehmenssicht vor allem den Kosten- und Rationalisierungsdruck verstärkt.^[49]

Unternehmen müssen sich auch auf landesspezifische und insbesondere kulturelle Einflussfaktoren einstellen und ihre Unternehmensstrategie, Unternehmensstruktur sowie ihr Human Resource Management international ausrichten.^[50] Denn die „Zusammenarbeit von Menschen unterschiedlicher Kulturen wird erschwert, wenn es zu Situationen kommt, in denen sich Kulturen überschneiden. Hier treffen Werte, Emotionen und Verhaltensweisen im Bewusstsein und Unterbewusstsein der Menschen aufeinander.“^[51] Um die Basis für die Zusammenarbeit sowie Kommunikation dieser verschiedener Kulturen zu schaffen, hat das Human Resource Management die Aufgabe Arbeitnehmer zu rekrutieren, die sich den multikulturellen Gegebenheiten anpassen können bzw. sie mit entsprechenden Maßnahmen auf die Tätigkeit in einem internationalen Umfeld zu rüsten. Dazu gehören Wissen über unterschiedliche Wertmaßstäbe, Vorstellungen und Gewohnheiten verschiedener Kulturen und interkulturelle Kompetenz sowie Sprach-kenntnisse.^[52]

Eine weitere Herausforderung durch die Globalisierung stellt die gegenseitige wirtschaftliche Abhängigkeit von Organisationen verschiedener Länder dar. Im Falle einer Wirtschaftskrise würde sich diese schnell und unmittelbar auf andere Länder übertragen.^[53] Für solche Rezessionen, ggf. verbunden mit einem Konjunkturrückgang muss das Human Resource Management vorbereitet sein und unterschiedliche personalpolitische Maßnahmen treffen, wie z.B. flexible Arbeitszeitmodelle, Kurzarbeit oder einen möglichst sozial verträglichen Personalabbau.^[54]

3.3 Wertewandel

Aufgrund der technischen und wirtschaftlichen Veränderungen, wandeln sich Werte heutzutage schneller als früher.^[55] Wertewandel heißt nicht nur, dass neue Werte durch alte ersetzt werden, sondern kann auch die Zu- oder Abnahme der Intensität bestimmter Werte oder eine Verschiebung der Präferenzen von Werten bedeuten.^[56] Heute geht es nicht mehr primär um Anerkennung und Image, sondern eher um Werte wie Authentizität, Lebensqualität und Sinnhaftigkeit.^[57] „Festzustellen ist zudem eine Werteverschiebung in Form einer zunehmenden Bedeutung der Individualisierung und Selbstentfaltung.“^[58] In der Gesellschaft steigt der Wunsch nach mehr Zeitsouveränität, einem lebensphasenorientierten Arbeitsplatz, Vereinbarkeit von Privatleben mit Beruf und Karriere, beruflichen Entwicklungsperspektiven, Karriereplanung und fachlicher und persönlicher Weiterbildung.^[59] Das Human Resource Management ist auch in diesem Bereich erneut vor Herausforderungen gestellt. Mögliche Lösungsansätze stellt eine flexible Personaleinsatzplanung, z.B. in Form von Teilzeitstellen, Job Sharing und flexiblen Arbeitszeiten dar,^[60] „denn die Beschäftigten werden die Attraktivität eines Unternehmens zunehmend auch danach bewerten, inwieweit es sie dabei unterstützt, Privat- und Berufsleben miteinander in Einklang bringen zu können.“^[61]

4 Sabbaticals als Teil der Work-Life-Balance

4.1 Definition der Work-Life-Balance und Hintergrundinformationen

Sabbaticals lassen sich als eine Maßnahme der Work-Life-Balance zuordnen.

Eine einheitliche Definition von Work-Life-Balance existiert nicht. Innerhalb der wissenschaftlichen Literatur gibt es eine Vielzahl von Umschreibungen und Erläuterungen. Work-Life-Balance bezeichnet die Ausgewogenheit von Arbeits- und Privatleben. Häufig wird das Thema der Vereinbarkeit von Beruf und Familie mit der Work-Life-Balance verbunden, wobei auch Einzelpersonen nicht zu vernachlässigen sind.^[62] Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend beschreibt die Work-Life-Balance als eine Ermöglichung von erfolgreichen Berufsbiografien unter Rücksichtnahme auf private, soziale, kulturelle und gesundheitliche Erfordernisse.^[63] „Der Ausgleich zwischen Privatleben/Familie und Beruf zielt insbesondere darauf ab, unterschiedlichen Bedürfnissen in einzelnen Lebensphasen gerecht zu werden. Mit Work-Life-Balance-Maßnahmen soll allen Beschäftigten ermöglicht werden, dass Phasen der Qualifizierung, der Familiengründung, ggf. karitative und ehrenamtliche Tätigkeiten, Auslandsaufenthalte u.a.m. mit einer kontinuierlichen Erwerbsarbeit vereinbar bleiben und sich diese unterschiedlichen Schwerpunktsetzungen von Arbeits- und Lebenszielen nicht wechselseitig ausschließen. Eine intelligente Verzahnung von Arbeits- und Privatleben gewinnt angesichts der Veränderungen in Arbeits- und Lebenswelt für alle Beschäftigtengruppen an Bedeutung.“^[64] Folgende Zusammensetzung der Work-Life-Balance zeigt, wie die verschiedenen Zeiten ineinander greifen können:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 4: Die Bausteine der Work-Life-Balance, entnommen aus: Fopp, L. (o.J.), http://www.continuum.ch/lebensprioritaeten/work-life-balance.html, Abruf am 1.8.2011.

Nach welchen Kriterien jeder einzelne Arbeitnehmer seine Priorisierung bzw. Gewichtung vornimmt, hängt von seiner subjektiven und individuellen Werthaltung ab.

4.2 Work-Life-Balance - Maßnahmen

Um den vielseitigen Herausforderungen, die bereits in Kapitel drei ausführlich diskutiert wurden, gerecht zu werden, sind Unternehmen angehalten, Maßnahmen zur Verbesserung der Work-Life-Balance ihrer Mitarbeitenden zu ergreifen. Es existieren jedoch keine allgemeingültigen Regeln. Jedes Unternehmen muss die Work-Life-Balance-Maßnahmen stets auf die Bedürfnisse der Belegschaft sowie den eigenen Bedarf anpassen.^[65]

Work-Life-Balance-Maßnahmen können eine Vielzahl von Maßnahmen sein. Um einen groben Überblick zu geben, sind folgend die bekanntesten Instrumente aufgeführt. Da Sabbaticals eine Maßnahme der Arbeitszeitflexibilisierung darstellen, wird auf diesen Teilbereich tiefgreifender eingegangen.

- Familienunterstützung

Die Unterstützung von Familien ist für eine gute Work-Life-Balance unabdingbar. Maßnahmen dazu könnten sein: Mutterschaftsurlaub, Vaterschaftsurlaub, Betriebskindergärten, Kinderbetreuung in den Ferien, Stillzimmer, Notfallurlaub, Betreuung von Familienangehörigen usw.^[66]

- Fitness, Wellness und Ernährung

Fitnessangebote, vergünstigte Wellness-Tage, Gesundheits-Checks oder Ernährungsberatungen sind Maßnahmen, welche die Unternehmung ihren Mitarbeitenden anbieten kann. Im firmeninternen Gymnastikraum kann Aerobic, Rückentraining, Selbstverteidigung oder Yoga angeboten werden. Ein Personalrestaurant kann zudem zur gesunden Ernährung beitragen.^[67]

- Arbeitszeitmodelle

Unter variablen oder flexiblen Arbeitzeiten wird die Abwandlung bzw. Anpassung der (Normal-)arbeitszeit verstanden.^[68] Die Variation unterschiedlicher Gestaltungsformen flexibler Arbeitszeiten ist groß und eine exakte Abgrenzung ist oft nicht möglich. Alle Arten lassen sich aber in ein wesentliches Schema einordnen, denn sie sind entweder hinsichtlich ihrer Dauer, ihrer Lage oder ihrer Verteilung veränderbar.^[69] Die Dauer (Chronometrie) meint die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit, üblicherweise sind die Arbeitsstunden pro Woche vertraglich festgelegt. Die Lage und Verteilung (Chronologie) der Arbeitszeit legen fest, zu welcher Tages- oder Nachtzeit die Arbeitszeit beginnt und endet. Die Arbeitszeit kann dabei pro Tag, Woche oder Jahr variieren oder gleich sein.^[70]

Somit zählen auch mitunter eher unflexible Arbeitszeitformen zu den flexiblen Arbeitszeitmodellen, wie z.B. Gleitzeitregelungen, Teilzeitarbeit, Mehrarbeit, Wochenendarbeit und besonders Schichtarbeit. Die zu leistende Arbeitszeit weicht zwar von der Normalarbeitszeit ab, ist aber verhältnismäßig zu anderen Arbeitszeitmodellen, wie z.B. Vertrauensarbeitszeit starr.^[71]

Flexible Arbeitszeitregelungen haben allerdings erst Aussicht auf Erfolg, wenn sie den jeweiligen betrieblichen Bedarfen, Wünschen und Interessen der Arbeitnehmer ent-sprechen. Da jedes Unternehmen seine eigenen Abläufe, Zielsetzungen und Interessen hat, kann es somit kein einheitliches Konzept für die Arbeitszeitgestaltung geben. Für jedes Unternehmen gilt es, individuelle Lösungen zu erarbeiten. Basierend auf den rechtlichen Rahmenbedingungen können aus verschiedenen Grundformen und Bau-steinen wettbewerbs- und arbeitnehmerorientierte Arbeitszeitmodelle entwickelt werden.^[72]

Es existiert eine Vielzahl von Arbeitszeitmodellen. Mit ihrer Hilfe kann die Normal-arbeitszeit der Beschäftigten hinsichtlich ihrer Dauer, ihrer Lage oder ihrer Verteilung abgeändert bzw. angepasst werden.^[73] Flexible Arbeitszeitmodelle versuchen gleichzeitig auf die Bedürfnisse der Unternehmen und der Beschäftigten einzugehen. Jedes Arbeitszeitmodell bietet aber doch eher Vorteile für eine der beiden Parteien.^[74] Die am meisten verbreiteten Arbeitszeitmodelle sollen im Folgenden kurz erläutert werden. Das Arbeitszeitmodell Sabbatical wird hier nicht erneut aufgelistet. Für einen ganzheitlichen Überblick über weitere Arbeitszeitmodelle kann weitere Literatur empfohlen werden.^[75]

- Gleitzeit

Die Gleitzeit zeichnet sich durch eine festgelegte Kernzeit aus, für die eine allgemeine Anwesenheitspflicht gilt, während Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit von den Beschäftigten frei gewählt werden können.^[76] Arbeitnehmer erhalten hier ein höheres Maß an Zeitsouveränität.^[77]

- Schichtarbeit

Kennzeichnend für die Schichtarbeit wird die Aufteilung der betrieblichen Arbeitszeit in mehrere Zeitabschnitte mit versetzten Anfangszeiten bzw. unterschiedlicher Lage sowie in bestimmten Fällen auch unterschiedlicher Dauer verstanden (Tages-, Nacht-, Früh- oder Spätschicht).^[78]

- Teilzeit

Teilzeit ist eine Arbeitszeitverkürzung.^[79] Die Verteilung der Arbeitszeit kann sehr

flexibel gestaltet werden, z.B. als Viertagewoche. Das Recht der Arbeitnehmer auf Teilzeitarbeit ist im Teilzeit- und Befristungsgesetz verankert.^[80] Der Vorteil der Teilzeit, insbesondere bei täglichen Arbeitszeiten unter der Normalarbeitszeit, besteht für Unternehmen in einer höheren Produktivität und geringeren Fehlzeiten sowie Arbeitsunfällen der Arbeitnehmer.^[81] Eine spezielle Form der Teilzeit ist die Altersteilzeit. Sie ermöglicht den gleitenden und frühzeitigen Übergang in den Ruhestand.^[82]

- Mehrarbeit

Die Überschreitung der gesetzlich festgelegten Regelarbeitszeit von 48 Stunden

wöchentlich wird auch als Mehrarbeit bezeichnet. Nach § 16 Abs. 2 des Arbeitszeit-gesetzes müssen zusätzliche Stunden innerhalb eines bestimmten Zeitraumes ausge-glichen werden, um die tägliche Arbeitszeit von acht Stunden im Durchschnitt zu erreichen.^[83] Für Unternehmen bietet Mehrarbeit eine Möglichkeit betriebliche Auftrags-spitzen oder den Mangel an qualifiziertem Personal zu bewältigen.^[84]

- Job-Sharing

Job-Sharing ist ein aus den Vereinigten Staaten stammendes Teilzeitmodell, das im Deutschen auch Arbeitsplatzteilung genannt wird. Bei diesem Arbeitszeitmodell teilen sich zwei oder mehrere Personen einen oder mehrere Arbeitsplätze. Die Job-Sharer bestimmen dabei die Lage und Verteilung der individuellen Arbeitszeit in gegenseitiger Absprache. Bei diesem Modell ist angedacht, dass sich Job-Sharer bei Urlaub und Krankheit gegenseitig vertreten. Für den Arbeitgeber soll diese Arbeitszeitform der Abdeckung von längeren Betriebs- oder Öffnungszeiten dienen.^[85]

- Kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit (Kapovaz)

Auch unter dem Namen Abrufbereitschaft bekannt, ist diese Form der flexiblen Arbeitszeitgestaltung eine mit dem schlechtesten Ruf. Die Arbeitszeiten der Beschäftigten richten sich nach dem Arbeitsanfall. Die Zeitsouveränität liegt auch bei diesem Modell vollständig beim Arbeitgeber.^[86]

- Vertrauensarbeitszeit

Kennzeichnend für die Vertrauensarbeitszeit sind das selbstständige Management der eigenen Arbeitszeit der Beschäftigten sowie die damit verbundene ergebnisorientierte Arbeitsweise. Einerseits erfahren die Mitarbeiter so ein hohes Maß an Zeitsouveränität, andererseits besteht die Gefahr, dass die Mitarbeiter sich zu stark verpflichtet fühlen und sich überlasten.^[87]

Unangefochten ist die Teilzeit das bevorzugte Arbeitszeitmodell, welches Unternehmen ihren Beschäftigten anbieten. Die Entwicklung zeigt aber den Trend einer zunehmenden Beliebtheit von Sabbaticals. Folgende Abbildung des Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend zeigt die Entwicklung des Angebots seitens der Unternehmen von verschiedenen Arbeitszeitmodellen über die Jahre von 2003 über 2006 bis hin zu 2009.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 5: Flexibilisierung der Arbeitszeit und des Arbeitsortes, entnommen aus: Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2005), S. 13.

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^[1] Bibel (EU), Altes Testament, Leviticus 25, 1-4.

^[2] Vgl. Heitz, A. (1998), S. 30.

^[3] Vgl. Hoff, A. (2008), http://www.stern.de/panorama/auszeit-vom-job-das-bringt-ein-sabbatical-646876.html, Abruf am 31.10.2011.

^[4] Zacheo, D. (2008), Buchrücken.

^[5] Zacheo, D. (2008), Buchrücken.

^[6] Zum Forschungsstand von Sabbaticals vgl. Priebe, A. (2007), S. 74 ff.

^[7] Vgl. Meussen, P., Stehr, S. (2003), S. 6.

^[8] Vgl. Meussen, P., Stehr, S. (2003), S. 6.

^[9] Vgl. Becker, F. G. (2002), o.S.

^[10] Die Begriffe Sabbatical, Sabbatjahr und Langzeiturlaub werden synonym verwendet. Je nach Länge der Auszeit wird auch von einer Blockfreizeit gesprochen (bis zu einem Monat), vgl. Klenner, C. u.a. (2002), S. 178.

^[11] Vgl. Gärtner, J. u.a. (2008), S. 55; Marsula, A. (2004), o.S.

^[12] Klenner, C. u.a. (2002), S. 175.

^[13] Arbeitsratgeber (2011), http://www.arbeitsratgeber.com/sabbatical_0170.html, Abruf am 23.8.2011.

^[14] Vgl. Becker, F. G. (2002), o.S.; Ollenik, J. (2010), http://www.ruv.de/de/r_v_ratgeber/ausbildung_berufseinstieg/karrieretipps/sabbatjahr-auszeit-vom-job.jsp, Abruf am 28.7.2011.

^[15] Vgl. Marsula, A. (2004), o.S.

^[16] Diese Grafik ist nicht mehr ganz aktuell – es wurden aber keine neueren Aufzeichnungen dieser Art gefunden. Des Weiteren wird davon ausgegangen, dass das Nutzungsmuster auch heute noch repräsentabel ist.

^[17] Vgl. Klenner, C. (2002), S. 180.

^[18] Vgl. Holenweger, T. (2001), S. 96; Klenner, C. (2002), S. 180.

^[19] Vgl. Institut der deutschen Wirtschaft Köln (2003a), http://www.flexible-arbeitszeiten.de/Kompakt/Modelle/sabbatical1.htm, Abruf am 30.8.2011; Priebe, A. (2007), S. 69.

^[20] Vgl. Institut der deutschen Wirtschaft Köln (2003a), http://www.flexible-arbeitszeiten.de/Kompakt/Modelle/sabbatical1.htm, Abruf am 30.8.2011; Priebe, A. (2007), S. 69.

^[21] Vgl. Arbeit NRW (o.J.b), http://www.arbeit.nrw.de/pdf/arbeit/az_grundformen_arbeitszeitgestaltung-13_arbeitszeitkonto.pdf, Abruf am 20.06.2011.

^[22] Vgl. Institut der deutschen Wirtschaft Köln (2003c), http://www.flexible-arbeitszeiten.de/Kompakt/Modelle/Arbeitszeitkonten1.htm#Beschreibung, Abruf am 30.8.2011.

^[23] Langzeitkonten und Lebensarbeitszeitkonten werden oft synonym verwendet. Erstere sollen die Arbeitszeiten während des Erwerbslebens variabilisieren. Lebensarbeitszeitkonten dienen dem vorgezogenen Ruhestandseintritt, vgl. Hildebrandt, E. (2007), S. 177 und werden daher hier nicht weiter berücksichtigt.

^[24] Vgl. Arbeit NRW (o.J.c), http://www.arbeit.nrw.de/pdf/arbeit/az_grundformen_arbeitszeitgestaltung-14_langzeitkonto.pdf, Abruf am 20.06.2011.

^[25] Vgl. Haufe (o.J.), http://www.haufe.de/personal/specialContentDetail?specialID=1225893141.29, Abruf am 28.7.2011.

^[26] Vgl. Haufe (o.J.), http://www.haufe.de/personal/specialContentDetail?specialID=1225893141.29, Abruf am 28.7.2011.

^[27] Vgl. Bouabba, R. (2009), http://www.mcgb.de/docs/MBP_2_09.pdf, Abruf am 13.9.2011; Cisch, T. B., Ulbrich, M. (2009), S. 84 ff.; Döring, R. (2009), S. 1 ff.; Hoff, A. (2009), S. 3 ff.; R+V (2009), http://www.ruv.de/de/download/altersvorsorgeportal/flexi_praesentation_20090518.pdf, Abruf am 13.9.2011; SGB IV (2009).

^[28] Vgl. Institut der deutschen Wirtschaft Köln (2002), http://www.flexible-arbeitszeiten.de/kompakt/Geschichte1.htm, Abruf am 7.7.2011; Deller, C. (2004), S. 7 ff.

^[29] Vgl. Institut der deutschen Wirtschaft Köln (2002), http://www.flexible-arbeitszeiten.de/kompakt/Geschichte1.htm, Abruf am 7.7.2011; Deller, C. (2004), S. 7 ff.

^[30] Vgl. Institut der deutschen Wirtschaft Köln (2002), http://www.flexible-arbeitszeiten.de/kompakt/Geschichte1.htm, Abruf am 7.7.2011; Deller, C. (2004), S. 7 ff.

^[31] Vgl. Institut der deutschen Wirtschaft Köln (2002), http://www.flexible-arbeitszeiten.de/kompakt/Geschichte1.htm, Abruf am 7.7.2011; Deller, C. (2004), S. 7 ff.

^[32] Vgl. Toman, S. (2006), S. 1; Schobert, D. B. (2007), S. 19 ff.

^[33] Vgl. Kapitel 3.

^[34] Vgl. Thom, N. u.a. (2009), http://www.goldwynreports.com/?p=208, Abruf am 29.7.2011.

^[35] Deller, C. (2004), S. 11.

^[36] Vgl. Gärtner, J. u.a. (2008), S. 55; Meussen, P., Stehr, S. (2003), S. 6; Priebe, A. (2007), S. 67; Zacheo, D. (2008), S. 6.

^[37] Vgl. Deller, C. (2004), S. 11; Necati, L. (2004), S. 1 f.; Richter, A. (2002), S. 49 ff.

^[38] Holenweger, T. (2001), S. 97.

^[39] Vgl. Holenweger, T. (2001), S. 97.

^[40] Holenweger, T. (2001), S. 98.

^[41] Vgl. Heitz, A. (1998), S. 100; Moll, M. (2011), http://www.dieweltenbummler.de/html/sabbatical.html, Abruf am 11.12.2011; Richter, A. (2002), S. 53 f.

^[42] Vgl. Statistisches Bundesamt (2009), S. 12 ff.

^[43] Vgl. Deller, J. u.a. (2008), S. 9 ff.; Statistisches Bundesamt (2009), S. 12 ff.

^[44] Vgl. Deller, J. u.a. (2008), S. 9 ff.; Statistisches Bundesamt (2009), S. 12 ff.

^[45] Vgl. Deller, J. u.a. (2008), S. 10 ff.; Langheiter, C. (2008), http://www.suite101.de/content/mut-zur-auszeit-a49950, Abruf am 21.9.2011; Priebe, A. (2007), S. 14; Schwartz, T., Loehr, J. (2003). S. 43 ff.

^[46] Vgl. Meussen, P., Stehr, S. (2003), S. 6.

^[47] Priebe, A. (2007), S. 14.

^[48] Vgl. Süß, S. (2004), S. 15.

^[49] Vgl. Welge, M. K., Holtbrügge, D. (2006), S. 29.

^[50] Vgl. Oechsler, W. A. (2011), S. 102.

^[51] Blom, H., Meier, H. (2004), S. 195.

^[52] Vgl. Oechsler, W. A. (2011), S. 104.

^[53] Vgl. Oechsler, W. A. (2011), S. 94 f.

^[54] Vgl. Gleißner, R. (2009), S. 46.

^[55] Vgl. Stitzel, M. (2004), Sp. 1994.

^[56] Vgl. Rosenstiel, L. v. (1995), S. 8 f.

^[57] Vgl. Langheiter, C. (2008), http://www.suite101.de/content/mut-zur-auszeit-a49950, Abruf am 21.9.2011.

^[58] Stitzel, M. (2004), Sp. 1994.

^[59] Vgl. Fauth-Herkner, A., Wiebrock, S. (2001b), S. 101; Heitz, A. (1998), S. 30.

^[60] Vgl. Deller, J. u.a. (2008), S. 10 ff.

^[61] Timmermann, J. (2010), S. 42.

^[62] Vgl. Michalk, S., Nieder P. (2007), S. 17.

^[63] Vgl. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2005), S. 4.

^[64] Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2005), S. 12.

^[65] Vgl. Thom, N. u.a. (2009), http://www.goldwynreports.com/?p=208, Abruf am 29.7.2011.

^[66] Vgl. Thom, N. u.a. (2009), http://www.goldwynreports.com/?p=208, Abruf am 29.7.2011.

^[67] Vgl. Thom, N. u.a. (2009), http://www.goldwynreports.com/?p=208, Abruf am 29.7.2011.

^[68] Vgl. Pulte, P., Mensler, S. (1999), S. 2.

^[69] Vgl. Hahn, C. M. (2009), S. 42; Linnenkohl, K., Rauschenberg, H.-J. u.a. (1996), S. 18.

^[70] Vgl. Institut der deutschen Wirtschaft Köln (2003b), http://www.flexible-arbeitszeiten.de/Kompakt/Modelle/Modelle1.htm#WassindAZF, Abruf am 13.7.2011; Wehrhahn, B. u.a. (2001), S. 38 ff.

^[71] Vgl. Institut der deutschen Wirtschaft Köln (2003b), http://www.flexible-arbeitszeiten.de/Kompakt/Modelle/Modelle1.htm#WassindAZF, Abruf am 13.7.2011.

^[72] Vgl. Zeitbüro NRW (2009), S. 5 ff.

^[73] Hahn, C. M. (2009), S. 42; Linnenkohl, K., Rauschenberg, H.-J. u.a. (1996), S. 18; Pulte, P., Mensler, S. (1999), S. 2.

^[74] Vgl. Thom, N. u.a. (2009), http://www.goldwynreports.com/?p=208, Abruf am 29.7.2011.

^[75] Fauth-Herkner, A., Wiebrock, S. (2001a), S. 5 ff.; Oechsler, W. A. (2011), S. 243 ff.

^[76] Vgl. Gutmann, J., Hüsgen, J. (2005), S. 22 ff.; Zeitbüro NRW (2009), S. 5 ff.

^[77] Vgl. Hamm, I. (2001), S. 99.

^[78] Vgl. Bundesagentur für Arbeit (2007), S. 13; Deller, C. (2004), S. 18.

^[79] Vgl. Pulte, P., Mensler, S. (1999), S. 10.

^[80] Vgl. Zeitbüro NRW (2009), S. 5 ff.

^[81] Vgl. Hamm, I. (2001), S. 122.

^[82] Vgl. Zeitbüro NRW (2009), S. 5 ff.

^[83] Vgl. Gutmann, J., Hüsgen, J. (2005), S. 35 f.; Zeitbüro NRW (2009), S. 5 ff.

^[84] Vgl. Hamm, I. (2001), S. 107.

^[85] Vgl. Deller, C. (2004), S. 32 f.; Gutmann, J., Hüsgen, J. (2005), S. 37 ff.; Hamm, I. (2001), S. 149 f.; Pulte, P., Mensler, S. (1999), S. 3; Zeitbüro NRW (2009), S. 5 ff.

^[86] Vgl. Deller, C. (2004), S. 17; Gutmann, J., Hüsgen, J. (2005), S. 45 f.; Hamm, I. (2001), S. 152 f.; Pulte, P., Mensler, S. (1999), S. 5.

^[87] Vgl. Gutmann, J., Hüsgen, J. (2005), S. 49 ff.; Hamm, I. (2001), S. 212 ff.; Zeitbüro NRW (2009), S. 5 ff.