Lebenslanges Lernen und Integration von Bildung und Arbeit

Gliederung

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Lernen
2.1. Der Begriff des Lernens
2.2. Lerntheorien
2.2.1. Reiz-Reaktions-Theorie
2.2.2. Sozial-kognitives Lernen
2.3. Lebenslanges Lernen
2.3.1. Wandel in Gesellschaft und Arbeitsmarkt
2.3.2. Kompetenzanforderungen

3. Bildung
3.1. Der Bildungsbegriff
3.1.1. Bildungsformen
3.1.2. Notwendigkeit der Bildung

4. Bedeutung von Bildung und Wissen für Unternehmen
4.1. Der Weiterbildungsmarkt in Deutschland
4.2. Personalbildung im Unternehmen
4.2.1. Funktionen der Weiterbildung für Unternehmen
4.2.2. Aufgaben der Personalentwicklung
4.3. Weiterbildungsformen im Arbeitsprozess
4.3.1. Kleingruppen-Konzepte
4.3.2. Der Qualitätszirkel

5. Schluss

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

„In der Arbeitswelt im engeren Sinne, insbesondere in der nach wie vor zen-tralen Erwerbsarbeit, sind Umfang und Qualität des Lernens in modernen Ar-beitsprozessen für die Neugestaltung betrieblicher Bildungsarbeit (...) immer wichtiger geworden“.^[1] Lernen steht im Kontext von Innovations- und Wettbe-werbsfähigkeit und einer zunehmend globalisierten Ökonomie.^[2]

Diese Aussagen stehen im Mittelpunkt der Hausarbeit über Integration vom Lebenslangen Lernen und Bildung in den Arbeitsprozess. Das Ziel ist es, zu-nächst eine Abgrenzung zwischen den Begriffen des Lernens bzw. der damit verbundenen Forderung nach Lebenslangem Lernen und dem Bildungsbegriff zu schaffen, um darauffolgend die Notwendigkeit der verstärkten Integration von Bildung und Wissen in den Unternehmen darzustellen. Hiefür ist es not-wendig, zunächst die theoretischen Hintergründe zu schaffen, um abschließend dem Leser plausibel darzustellen, dass Bildung und Lernen bzw. Weiterbildung in der heutigen Zeit eine notwendige Investition für Unternehmen ist, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Zum anderen gilt es darzustellen, dass sich die Qualifikationsanforderungen an den Einzelnen im Laufe des Lebens verändern, und Weiterbildung somit eine nicht mehr wegzudenkende Voraussetzung für Erwerbsfähigkeit geworden ist.

Zunächst wird der Begriff des Lernens und die daraus resultierenden Lern-theorien dargestellt. Anschließend werden die heute vielfach geforderte Not-wendigkeit des lebenslangen Lernens sowie die hierfür verantwortlichen Rahmenbedingungen analysiert. Im dritten Abschnitt erfolgt die Abgrenzung des Begriffs des Lernens von dem Bildungsbegriff. Der Abschnitt zur Bildung soll dem Leser im Sinne der Thematik dieser Ausarbeitung, insbesondere einen Einblick über die verschiedenen Formen von Bildung im Berufsleben bieten. Als Konsequenz der Erläuterung von Bildung und speziell der differen-zierenden Formen innerhalb der Berufsbildung, folgt eine Zusammenfassung über die Notwendigkeit von Bildung, sowohl aus Sicht der Unternehmen, als auch aus dem Blickwinkel der Arbeitnehmer und des Staates bzw. einer Gesellschaft.

Das vierte Kapitel, schließt mit der Erörterung der immensen Wichtigkeit von Bildung und Lebenslangen Lernen der Arbeitnehmer aus ökonomischer Sicht eines Unternehmens ab und beschreibt somit die Integration von Bildung und Lebenslangem Lernen in den Arbeitsprozess. Zum Abschluss des Kapitels, wird ein neues Kleingruppen-Konzept, als Beispiel neuer Weiterbildungs-formen im Arbeitsprozess vorgestellt und eine Variante des Konzeptes näher beschrieben. Eine vollständige Darstellung ist aufgrund der Vielzahl der Aus-prägungsmöglichkeiten dieses Konzeptes nicht möglich.

Im Schlussteil werden die wichtigsten Erkenntnisse der Ausarbeitung zusammengefasst und ein Blick auf die zukünftigen Tendenzen geworfen.

2. Lernen

2.1. Der Begriff des Lernens

In der Sozialpsychologie bezeichnet man im Allgemeinen mit Lernen alle an Erfahrung geknüpften Vorgänge, die relativ dauerhafte Veränderungen des Verhaltens bzw. der Verhaltensdispositionen (Motive und Einstellungen) zur Folge haben.^[3] In der Literatur besteht Einigkeit darüber, dass Lernen als Ver-haltensänderung begriffen werden kann, die als Reaktion des Organismus auf Umweltveränderung entsteht. Hingegen dazu, gibt es differenzierende The-orien darüber, wie Individuen lernen.^[4] Im folgenden Abschnitt werden daher, dem Leser die in der Literatur häufig erwähnten Lerntheorien näher erläutert.

2.2. Lerntheorien

Lernprozesse sind psychische Vorgänge und daher nicht beobachtbar, sondern lediglich die Anfangs- und Endzustände des Prozesses, d.h. das ursprüngliche und das neue Verhalten. Die verschiedenen Ansätze, wie Lernprozesse im einzelnen ablaufen, differenzieren voneinander. Sie schließen sich jedoch nicht gegenseitig aus, sondern beleuchten jeweils besondere Aspekte des Lernens. Systematisch kann in Reiz-Reaktions-Theorien und sozial-kognitive Lern-theorien unterschieden werden.^[5]

2.2.1. Reiz-Reaktions-Theorie

Lernprozesse, die in Reiz-Reaktions-Theorien abgebildet werden, lassen sich in die grundlegenden Lernprinzipien des „klassischen Konditionierens“ (nach Pawlow) und „instrumentellen Konditionierens“ unterteilen.^[6] Das wesentliche Merkmal von Konditionierungs-Theorien ist die Passivität des Organismus (Stimulus-Response), der nur auf Umweltreize reagiert. Konkret bedeutet dies, 0dass Lernerfolge durch Übung, Wiederholung und Verstärkung (z.B. Belohnung) angestrebt werden. Somit ist die Grundannahme der Reiz-Reaktions-Theorie, ein Reagieren von Menschen auf Reize, die ihr Verhalten durch Verstärker beeinflussen lassen, sowie ein Ausrichten der Suchprozesse im Hinblick auf positive Folgen.^[7]

In Unternehmen wird der Bereich der Anreizsysteme auf diese Theorie zurück-geführt, z.B. wird im Lohnbereich eine Verstärkung dadurch erzielt, dass höhere Leistung an eine entsprechend höhere Entlohnung gekoppelt ist.^[8]

2.2.2. Sozial-kognitives Lernen

„Allgemeiner Erklärungsgegenstand kognitivistischer Lerntheorien ist die Entwicklung informationsverarbeitender Strukturen und Prozesse“.^[9]

Im Gegensatz zu Reiz-Reaktions-Theorie spielen hier bei dem Lernprozess Erwartungen und Erinnerungen eine wesentliche Rolle. Die zentralen Voraussetzungen für die Problemlösung sind in der sozial-kognitiven Theorie, Einsicht und gedankliche Strukturierung. Individuen sind in der Lage durch Beobachtung und mittels Modellen zu lernen.

Beobachtungslernen wird nach Bandura durch vier Teilprozesse gesteuert. In Aufmerksamkeitsprozessen wird entschieden, welche Information genutzt werden soll. In Behaltensprozessen werden Beobachtungen im Gedächtnis verankert. In motorischen Reproduktionsprozessen wird entschieden, wie viel vom Gelernten in Verhalten übernommen werden kann. In motivationalen Prozessen wird nach Bandura festgelegt, ob das Element in das Ver-haltensspektrum aufgenommen werden soll. Dies ist um so wahrscheinlicher, wenn das erwartete Verhalten einen Wert für das Individuum aufweist.^[10]

2.3. Lebenslanges Lernen

„Karriere ist konstantes Lernen – dieser Satz des Intel Chefs Andrew. S. Grove bringt auf den Punkt, was das modere Arbeitsleben ausmacht“.^[11] Die aktuelle Brisanz der Thematik des „Lebenslangen Lernens“ ist in fast täglich in Pressemeldungen zu erkennen, in denen Bildungspolitiker oder die Medien das Hohelied von der Notwendigkeit der lebenslangen Weiterbildung singen. Auf bildungspolitischer Ebene, wurde von der EU das Jahr 1996 als „ Jahr des Lebenslangen Lernens“ ausgerufen. Die Initiative entstand aus der Erkenntnis heraus, dass nur diejenigen, die ihr ganzes Leben lang lernen bzw. sich weiterbilden, für die raschen Veränderungen der Arbeitswelt gerüstet sind.^[12]

In den folgenden Unterpunkten des Abschnittes wird dem Leser zunächst, die aus den veränderten gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Umwelt-bedingungen entstandene Notwendigkeit eines Lebenslangen Lernens präzise erläutert. Im Abschnitt 2.3.2. werden die, mit dem Wandel einhergehenden, geänderten Anforderungen an den Arbeitnehmer konkretisiert.

2.3.1. Wandel in Gesellschaft und Arbeitsmarkt

Der dominierende Auslöser für die Wichtigkeit der Thematik des kontinuierlichen Lernens in Politik und Wirtschaft, ist die stetig steigende Geschwindigkeit des Wandels und die daraus entstehende Notwendigkeit, sich in einer immer komplexer werdenden Umwelt zu orientieren. Der Wandel der vergangenen Jahre ist durch einen rasant fortschreitenden technischen Fortschritt, verbunden mit der medialen Verknüpfung der Wirtschaftsräume bzw. Gesellschaftssysteme gekennzeichnet. Der Wandel konfrontiert die Menschheit täglich mit Komplexität und Veränderungen.^[13]

Die hieraus resultierenden Konsequenzen sind vorrangig der kontinuierliche Übergang von Industriegesellschaft zu Wissens- und Informationsgesell-schafte; eine internationale Integration und globale Vernetzung, die zu einem globalen Wettbewerb der Unternehmen führt, sowie die Reduktion der daraus entstehenden Lohnarbeit, die in den hochindustrialisierten Ländern das Problem einer hohen Arbeitslosigkeit hervorruft.

Eine Lösung für die damit entstehende Problematik wird in Industrieländern mittels permanenter Weiterbildung gesehen.^[14] Für Individuen und Unter-nehmen bedeutet dies, dass die sog. „Halbwertszeit“ des Wissens, d.h. der Zeitraum, in dem die Hälfte einmal erworben Wissens veraltert, immer kürzer wird. So beträgt z.B. das Hochschulwissen fünfzehn und das Wissen bei einer beruflichen Fachausbildung nur noch fünf Jahre.^[15] Des weiteren zwingt die demografische Entwicklung Arbeitnehmer zu Lebenslangen Lernen, da die Zugangsrate frisch ausgebildeter Hochschulabsolventen auf dem Berufsmarkt immer geringer wird. Dieses Defizit an Aktualisierung des Wissens muss durch permanente Weiterbildung kompensiert werden.^[16]

„Der zukünftige Mensch definiert sich nicht mehr allein als homo sapiens, als wissender (...) Mensch, sondern als homo discens, als lernender Mensch (...)“.^[17]

[...]

^[1] Dehnbostel, P., Kompetenzentwicklung 2001, 2001, S. 53

^[2] Vgl. Dehnbostel, P., Kompetenzentwicklung 2001, 2001, S. 53

^[3] Vgl. Küppers, B., Betriebliche Aus- und Weiterbildung, 1981, S.127

^[4] Vgl. Ridder, H.G., Personalwirtschaftslehre, 1999, S.269

^[5] Vgl. Küppers, B., Betriebliche Aus- und Weiterbildung, 1981, S.129

^[6] Vgl. Felsch, A., Personalentwicklung und Organisationales Lernen, 1999, S.69

^[7] Vgl. Ridder, H.G., Personalwirtschaftslehre, 1999, S.293

^[8] Vgl. Ridder, H.G., Personalwirtschaftslehre, 1999, S.272

^[9] Felsch, A., Personalentwicklung und Organisationales Lernen, 1999, S.70

^[10] Vgl. Ridder, H.G., Personalwirtschaftslehre, 1999, S.292

^[11] o.V.: Menschliche Kompetenz, in: FAZ, 2002, Heft-Nr. 127 vom 05.06, S.B1

^[12] Vgl. Hörr, B., Lebenslanges L@rnen, 2001, S.11

^[13] Vgl. Probst, G., Organisationales Lernen, 1998, S. 3

^[14] Vgl. Lenz, W., Lernen ist nicht genug, 2000, S. 15

^[15] Vgl. Bullinger H.-J., Erfolgsfaktor Mitarbeiter, 1996, S.253

^[16] Vgl. Hörr, B. Lebenslanges L@rnen , 2001, S.15

^[17] Wildmann, L., Lernen als Lebensform, 2001, S. 10