Die Integration von Leistungsbeurteilung im Unternehmen


Hausarbeit, 2013

14 Seiten, Note: 2


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung
1.1. Ausgangssituation und Zielsetzung der Hausarbeit
1.2. Vorgehensweise und Abgrenzungen der Hausarbeit

2. Die Integration von Leistungsbeurteilung im Unternehmen
2.1. Voraussetzungen für Leistungsbeurteilungen
2.2. Kriterien zur Leistungsbeurteilung und Messung
2.3. Chancen und Risiken der Leistungsbeurteilung
2.4. Verfahren der Leistungsbeurteilung

3. Handlungsempfehlungen
3.1. Persönliche Handlungsempfehlung zur Integration von Leistungsbeurteilung
3.2. Resümee

Literaturverzeichnis

1. Einleitung

1.1. Ausgangssituation und Zielsetzung der Hausarbeit

Bereits im Kindesalter werden Leistungen beurteilt, seien es Schulnoten oder Verhaltensbeurteilungen. So werden wir bereits früh geprägt, dass auf definierte Leistung oder Zielvorgabe eine Beurteilung folgt. In Unternehmen wird dies nun oft diskutiert, ob es förderlich ist, seine Mitarbeiter nach Leistungen zu beurteilen. Es wird oftmals mit unethischen oder unmoralischen Vorgehen begründet. Die Frage die es aber zuvor zu stellen gibt, ist: Wissen die Mitarbeiter welche Leistungen beurteilt werden und welche Leistungen werden seitens des Unternehmens erwartet. Ein Vertriebsmitarbeiter beispielsweise weiß, dass er einen bestimmten Umsatz innerhalb eines bestimmten Zeitraumes zu erwirtschaften hat um eine positive Beurteilung und damit meist verbunden eine Prämie zu erhalten. Was also ist daran ethisch nicht korrekt, sofern die Zielerreichung realistisch und mit dem Mitarbeiter in Abstimmung erfolgte? Ist diese Vorgehensweise standardisiert auf alle anderen Mitarbeiter der unterschiedlichsten Bereiche und Branchen anwendbar?

Diese Hausarbeit beschäftigt sich mit der Leistungsbeurteilung der ein zielorientierter Führungsstil voraus geht und wie dieser positiv im Unternehmen integriert werden kann. Es soll als Führungsinstrument einsetzbar und nachhaltig zum wirtschaftlichen Erfolg von Unternehmen beitragen können.

1.2. Vorgehensweise und Abgrenzungen der Hausarbeit

Zuerst werden die theoretischen Grundlagen der Leistungsbeurteilungen beschrieben. Unter anderem welche Grundvoraussetzungen gegeben sein sollten um eine Beurteilung überhaupt durchzuführen und welche Kriterien ausschlaggeben sind. Instrumente und Methoden sowie die Chancen und Risiken die ein Unternehmen mit einer Leistungsbeurteilung hat, sollen dargestellt werden. Des weiteren wird ein mögliches Beurteilungsverfahren beschrieben, dass als Beispiel für eine mögliche, standardisierte Vorgehensweise dienen soll. Zu guter Letzt werden Handlungsempfehlungen aus der beruflichen Praxis der Verfasserin gegeben um ein persönliches Resümee zur verwendeten Fachliteratur zu ziehen. Da die Thematik der Leistungsbeurteilung in Unternehmen, im speziellen als Führungsinstrument bereits ausführlich mit den unterschiedlichsten Ansätzen beschrieben wurde, kann in dieser Hausarbeit nur oberflächlich auf bestimmte Instrumente und Methoden eingegangen werden. Dies schließt natürlich nicht aus, dass andere Vorgehensweisen, Methoden nicht wirksam sind, sondern lediglich über den definierten Umfang dieser Hausarbeit hinausgehen würden. Auf wichtige und erwähnenswerte Ansätze wird auf weiterführende Literatur verwiesen, aber in dieser Arbeit nicht berücksichtigt.

2. Die Integration von Leistungsbeurteilung im Unternehmen

2.1. Voraussetzungen für Leistungsbeurteilungen

Wie bereits erwähnt ist es wichtig, dass die Mitarbeiter wissen, dass sie beurteilt werden. Wenn also Leistungsbeurteilung als Führungsinstrument eingesetzt werden soll, ist es unumgänglich diese mit Zielen zu verknüpfen. Das sogenannte MbO (Management by Objectives)[1] also das Führen durch Zielvereinbarung ist jene Form, die, der Meinung der Verfasserin nach, die gängigste und praktikabelste Form für die Mitarbeiter aber auch für Unternehmen darstellt.

Von enormer Bedeutung um ein funktionierendes Leistungsbeurteilungssystem zu etablieren ist, dass es für die Mitarbeiter transparent ist. Hier sind also Information und Kommunikation, dessen was das Unternehmen an Erwartungshaltung an seine Mitarbeiter hat und wie diese gemessen und beurteilt werden, an oberster Stelle. Dies stellt die Basis für den zweiten Punkt - die Akzeptanz des Systems - dar. Ist Punkt eins also gelungen, so sollte die Akzeptanz das Resultat daraus sein. Des Weiteren ist es wichtig die Ziele und Erwartungshaltungen konkret und transparent zu formulieren. Hilfreich ist es sich an der SMART – Regel[2] bei Zielformulierungen zu orientieren. Ebenso wichtig sind die regelmäßigen und sorgfältig geführten Beurteilungs- und Zielvereinbarungsgespräch mit den Mitarbeitern um nachhaltig für die Akzeptanz und Transparenz zu sorgen. Zu guter Letzt ist es unumgänglich die Unterstützung der Geschäftsleitung zu haben. Wenn diese nicht hinter dem gesamten Unterfangen steht, droht das System zu scheitern.[3]

2.2. Kriterien zur Leistungsbeurteilung und Messung

Mögliche Kriterien sind so vielfältig wie die Mitarbeiter selbst.

Die Literatur zeigt allerdings drei nachvollziehbare Hauptkriterien in Betracht: Die Leistungsmenge, die Leistungsqualität und das Arbeitsverhalten. Diese drei Hauptkriterien wiederum lassen sich in beliebig viele Unterkriterien unterteilen. Hier ist jedoch Vorsicht geboten, da zu viele Kriterien ersten immer wieder zu Überschneidungen führen und den Verwaltungsaufwand der Bewertung enorm erhöhen. Die meisten Bewertungsverfahren reduzieren sich auf fünf bis zwölf Kriterien die exakt beschrieben werden sollten, damit jeder das Gleiche darunter versteht. Dadurch zeigen sich auch viele Vorteile in der Unternehmenspraxis. Beispielsweise sind wenige Kriterien so allgemein gehalten, dass sie auf alle Arbeitsplätze passen und dennoch eine Konzentration auf das Wesentliche durch die hohe Übersichtlichkeit darstellen. Zusätzlich müssen sich Führungskräfte im Bewertungsgespräch mit dem einzelnen Mitarbeiter auseinandersetzen, da ein reines Ankreuzen durch einen minimalistischen Bogen fast unmöglich ist. Überdies ist zu den Kriterien natürlich noch eine Einstufungsskala festzulegen. Hier kann mit Zahlen oder Stufen gearbeitet werden. Beispielsweise von ein bis sechs oder von sehr ausgeprägt bis kaum ausgeprägt. Wichtig dabei ist auch hier die notwendige Transparenz, beispielsweise einer Legende die Aufschluss über die Bewertungsskala gibt bzw. beim Erstgespräch darauf eingegangen wird.[4]

[...]


[1] Weiterführende Literatur: (Baldegger, 2007) S.237ff

[2] Weiterführende Literatur: (Lieber, 2007) S.124

[3] Vgl. (Heisel, 1995) S.252

[4] Vgl. (Hermann & Pifko, 2009; 2. aktualisierte Auflage) S.203f

Ende der Leseprobe aus 14 Seiten

Details

Titel
Die Integration von Leistungsbeurteilung im Unternehmen
Hochschule
Donau-Universität Krems - Universität für Weiterbildung  (Zentrum für Management im Gesundheitswesen; Fachbereich Gesundheitsförderung, Sport & Sozialwirtschaft)
Veranstaltung
Personalmanagement
Note
2
Autor
Jahr
2013
Seiten
14
Katalognummer
V213700
ISBN (eBook)
9783656419877
ISBN (Buch)
9783656420224
Dateigröße
505 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
integration, leistungsbeurteilung, unternehmen
Arbeit zitieren
MAS Pamela Hildegard Weber (Autor), 2013, Die Integration von Leistungsbeurteilung im Unternehmen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/213700

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