Diese Arbeit stellt die Organisationsaufstellung allgemein vor, woraus es sich entwickelt hat, wie eine Aufstellung abläuft, welche Grundprinzipien dabei beachtet werden sollten, wie es wirkt, welche Rahmenbedingungen vorherrschen sollten und was daran kritisiert wird. Es ist eine detaillierte Einführung in die Thematik und schildert, auf welchem Stand die Wissenschaft ist sowie unterschiedliche Erklärungsversuche.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Organisationsaufstellung
2.1 Geschichtliche Entwicklung
2.2 Konzeptionelle Grundlage
2.3 Methodik
2.4 Grundprinzipien
2.5 Wirkungsweise: Repräsentierende Wahrnehmung
2.6 Wirkung der Organisationsaufstellung
2.7 Wissenschaftliche Grundlage
2.8 Rahmenbedingungen für den optimalen Einsatz
2.9 Allgemeine Kritik
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht als Vorstudie, ob die Organisationsaufstellung (OA) als ergänzendes Instrument im Rahmen von Assessment-Centern in der Personalauswahl eingesetzt werden kann. Im Zentrum steht dabei die Vermittlung der methodischen Grundlagen, der Wirkungsweise sowie eine kritische Auseinandersetzung mit dem Beratungsansatz.
- Entwicklung und historischer Ursprung der Organisationsaufstellung
- Methodik der systemischen Aufstellungsarbeit
- Wirkungsweise durch repräsentierende Wahrnehmung
- Grundprinzipien der systemischen Lösungsfindung
- Kritische Analyse und Rahmenbedingungen für den Unternehmenseinsatz
Auszug aus dem Buch
Wirkungsweise: Repräsentierende Wahrnehmung
„Das Überraschende daran [der OA] ist, dass sich mit ihrer Hilfe Systeme durch fremde Personen darstellen lassen, und dies sogar dann, wenn die fremden Personen inhaltlich nichts über das darzustellende System wissen. Die aufgestellten Personen [...] werden nur gefragt, was sie an der jeweiligen Stelle, an der [sic] sie von der Klientin geführt wurden, für körperliche Empfindungen haben.“
Wie im oben genannten Zitat beschrieben, äußern Stellvertreter unabhängig von der Art des Systems eine Form der Wahrnehmung und Körperempfindung für die Beziehungsstrukturen des dargestellten Systems, die sich regelmäßig als zum realen System passend erweisen. Diese Wahrnehmungsform wird von Varga von Kibéd (2000) repräsentierende Wahrnehmung genannt. Die Stellvertreter nehmen insbesondere Beziehungen und Veränderungstendenzen ohne Wissen über die dahinterstehende Person oder das System wahr. Sie brauchen nicht angeben, ob sich ein neuer Zustand gut oder schlecht anfühlt, sondern ob er besser, gleich oder schlechter ist. Steve de Shazer formuliert es so: „Wir können wissen, was besser heißt, ohne zu wissen, was gut ist.“ Sobald der Stellvertreter aus seiner Rolle geht, also beispielsweise die Aufstellung beendet ist, verschwindet die dort erlebte Wahrnehmung wieder. Sie ist also rollenspezifisch. Meist sind die Verhaltensweisen und Empfindungen der Stellvertreter für den beobachtenden Klienten klarer und verständlicher als für andere Beobachter oder den Aufstellungsleiter. „Damit entsteht eine externalisierte Systemkonstellation, die mehr Informationen enthält als der Klient bewusst in sie hineingegeben hat.“
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Vorstudie führt in die Thematik der Organisationsaufstellung ein und definiert das Ziel, deren Eignung als Ergänzung zum Assessment-Center in der Personalauswahl zu prüfen.
2 Organisationsaufstellung: Dieses Kapitel erläutert die Herkunft, die methodischen Grundlagen, die Grundprinzipien sowie die wissenschaftliche Einordnung und Kritik der Organisationsaufstellung.
Schlüsselwörter
Organisationsaufstellung, Systemische Aufstellung, Bert Hellinger, Repräsentierende Wahrnehmung, Systemische Beratung, Personalauswahl, Assessment-Center, Familien-Stellen, Systemtheorie, Organisationsentwicklung, Feldwahrnehmung, Lösungsbild, Soziale Systeme, Systemmitglieder, Phänomenologie
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit ist eine Vorstudie, die den Nutzen und die Einsatzmöglichkeiten der Organisationsaufstellung (OA) in einem professionellen Unternehmenskontext, insbesondere für die Personalauswahl, untersucht.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen umfassen die Entstehung der Methode aus dem Familien-Stellen, deren methodische Durchführung, das Phänomen der repräsentierenden Wahrnehmung sowie kritische Auseinandersetzungen mit der Praxis.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist die Vermittlung fundierter Grundlagen, um zu beurteilen, ob die OA als unterstützende Methode neben klassischen Instrumenten wie dem Assessment-Center fungieren kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse, die theoretische Konzepte und bestehende Studien zur Wirksamkeit der Organisationsaufstellung systematisch zusammenfasst.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden die konzeptionellen Grundlagen, der Ablauf einer Aufstellung, die Wirkungsweise sowie die notwendigen Rahmenbedingungen für den optimalen Einsatz im Unternehmen detailliert beschrieben.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Neben dem Hauptbegriff "Organisationsaufstellung" sind systemische Beratung, repräsentierende Wahrnehmung, Systemmitglieder und Personalauswahl entscheidende Schlagworte.
Was besagt das Phänomen der "repräsentierenden Wahrnehmung"?
Es beschreibt die Beobachtung, dass Stellvertreter in einer Aufstellung körperliche Empfindungen und Gefühle wahrnehmen, die für das System des Klienten repräsentativ sind, obwohl sie keine Vorkenntnisse über die Beteiligten besitzen.
Warum wird die Methode im Kontext der Personalauswahl kritisiert?
Kritiker führen an, dass sie nicht in die rationale Arbeitswelt passe, die Ergebnisse schwer falsifizierbar seien und eine "Gefährdung der Klienten" durch Kurzzeit-Settings nicht ausgeschlossen werden könne.
- Quote paper
- Leonie Schlick (Author), 2013, Vorstellung ausgewählter Aspekte der Organisationsaufstellung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/213985
