[...] Nicht nur im Bezug auf das Gehalt schneiden Frauen in Deutschland schlecht ab: Laut der
„Bilanz Chancengleichheit“ der Bundesregierung von 2006 besetzten in den
100 größten Unternehmen im Jahre 2004 neben 685 Männern nur 4 Frauen
Vorstandspositionen5 (Abb. 3).
Im Folgenden sollen nun einige Erklärungsansätze für diesen nicht nur ärgerlichen,
sondern auch wirtschaftlich gefährlichen Zustand aufgezeigt werden.
Für die Ungerechtigkeiten in der Bezahlung und den (vermeintlichen) Aufstiegsbarrieren
gibt es eine schier nicht zu überblickende Masse von oftmals absolut kontroversen
Erklärungsversuchen. Die folgenden Punkte stellen somit lediglich eine kleine Auswahl
dar.
Es sollen nun zunächst die zwei grundsätzlichen Positionen in der Diskussion um das
vorliegende Thema umrissen werden: Auf der einen Seite der Standpunkt, die
Ungerechtigkeit entstehe durch äußere Faktoren, welche nicht unter dem Einfluss der
Frauen stehen, wie z.B. Erziehung, tief verwurzelte Rollenbilder, Stereotypisierung etc.
und auf der anderen Seite die Auffassung, dass den Frauen alle Chancen gegeben sind, sie diese jedoch nicht ausreichend nutzen, bzw. nicht nutzen wollen, also an ihrer desolaten
Gehalts- und Berufsstatistik selbst die Schuld tragen.
Im weiteren Verlauf soll dann diskutiert werden, inwiefern evolutionäre Entwicklungen
und biologische Dispositionen, bzw. die Sozialisation durch Familie und Gesellschaft das
Verhalten von Frauen beeinflussen und welche Unterschiede sich dadurch zum männlichen
Verhalten ergeben. Direkt bezogen auf die Organisation wird daraufhin die Frage
behandelt ob sich aus den etwaigen geschlechtsspezifischen Verhaltensformen ein
spezifisch weiblicher (bzw. männlicher) Führungsstil herausbildet. Zum Schluss werden
mit Konzepten wie Mentoring und speziellen Frauennetzwerken Möglichkeiten der
Verbesserung vorgestellt.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Rechtlicher Rahmen und einige Zahlen zur aktuellen Situation
3. Stereotypisierung und „Gender Status Beliefs“
4. Ökonomische Vorbehalte
5. Informelle Strukturen
6. Bewertung von Frauenaktivitäten
7. Veränderungswiderstand und Ängste der Männer
8. Eigenverschulden der Frau
9. Fazit
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Diese Arbeit analysiert die Ursachen für die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen sowie die bestehende Lohnungleichheit, indem sie verschiedene Erklärungsansätze von äußeren gesellschaftlichen Faktoren bis hin zu individuellen Verhaltensweisen untersucht.
- Rechtliche Grundlagen und statistische Darstellung der aktuellen Gehalts- und Führungssituation.
- Einfluss von Stereotypisierung und geschlechtsspezifischen sozialen Wertungen (Gender Status Beliefs).
- Die Rolle von informellen Netzwerken und ökonomischen Vorbehalten bei Arbeitgebern.
- Psychologische Aspekte, einschließlich männlicher Veränderungswiderstände und Ängste.
- Kritische Auseinandersetzung mit der These des Eigenverschuldens von Frauen im Kontext beruflicher Karrieren.
Auszug aus dem Buch
Stereotypisierung und „Gender Status Beliefs“
Ein grundlegendes Problem stellen Stereotypisierungen bzw. die sog. „gender status beliefs“ dar. Stereotypen sind „Vorstellungen über Charaktereigenschaften, Persönlichkeitsmerkmale und Verhaltensmuster von Frauen und Männern, die historisch gewachsen und geprägt sind“. Diese Annahmen und Erwartungsmuster prägen nicht nur das Bild anderer, sondern sind zugleich auch im kognitiven Selbstbild verankert. Das hat zur Folge, dass Frauen das Klischeebild oftmals durch ihr eigenes Verhalten mit stützen.
Allerdings muss man sich bewusst machen, dass Stereotype nicht grundlegend negativ sind – im Gegenteil sind sie für Kommunikation und soziale Interaktionen absolut unabdingbar: Mit ihrer komplexitätsreduzierenden Funktion verhindern sie eine permanente Reizüberflutung. Problematisch wird es erst, wenn Stereotype soziale Zuschreibungen erfahren und in ein Wertesystem eingeordnet werden. Durch die (im Zusammenhang mit Frauen in Führungspositionen negative) Bewertung entstehen dann so genannte „gender status beliefs“, welche im Gegensatz zu Stereotypen eine soziale Wertigkeit besitzen und somit diskriminierendes Verhalten begünstigen können.
Zwar sind Stereotype Vorstellungen prinzipiell wandelbar, aber meist so tief verankert, dass eine Umkodierung nur sehr schwierig möglich ist. Von den 60ern bis zu den 90ern haben sich die männlichen und weiblichen Stereotype laut entsprechender Studien kaum verändert und unterscheiden sich auch im interkulturellen Vergleich nur wenig. Als Konsens lassen sich folgende „typisch weiblichen“ und „typisch männlichen“ Eigenschaften aufzählen:
Zusammenfassung der Kapitel
Einleitung: Umriss der gesellschaftlichen Debatte um Gehaltsunterschiede und Chancenungleichheit von Frauen in Führungspositionen.
Rechtlicher Rahmen und einige Zahlen zur aktuellen Situation: Gegenüberstellung der rechtlichen Gleichberechtigung mit der statistischen Realität niedrigerer Gehälter und geringer Präsenz in Vorständen.
Stereotypisierung und „Gender Status Beliefs“: Analyse, wie historisch gewachsene Rollenbilder und deren soziale Bewertung diskriminierendes Verhalten im Berufsleben fördern.
Ökonomische Vorbehalte: Erörterung der Risikoeinschätzung von Arbeitgebern bei der Einstellung weiblicher Nachwuchsführungskräfte aufgrund möglicher Schwangerschaften.
Informelle Strukturen: Untersuchung der Bedeutung von Netzwerken und dem schwierigen Zugang von Frauen zu den für Karrieren entscheidenden informellen Gruppen.
Bewertung von Frauenaktivitäten: Darstellung des Phänomens, dass Tätigkeiten mit hohem Frauenanteil ein geringeres gesellschaftliches Prestige zugeschrieben wird.
Veränderungswiderstand und Ängste der Männer: Aufzählung psychologischer Widerstände und Ängste bei Männern, die durch den Aufstieg von Frauen in Führungspositionen ausgelöst werden.
Eigenverschulden der Frau: Auseinandersetzung mit der provokanten These, dass Frauen durch ihr eigenes Verhalten und mangelnde Durchsetzungsfähigkeit ihre Karrierechancen einschränken.
Fazit: Zusammenfassende Betrachtung der komplexen Problematik und Hinweis auf weitere beeinflussende Faktoren wie die Kinderbetreuung.
Schlüsselwörter
Chancengleichheit, Führungspositionen, Gehaltsunterschiede, Gender Status Beliefs, Stereotypisierung, Rollenbilder, informelle Netzwerke, Diskriminierung, Eigenverschulden, Karriere, Arbeitsmarkt, Führungskultur, Selbststereotypisierung, Management, Frauennetzwerke.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Diskrepanz zwischen rechtlicher Gleichberechtigung und der tatsächlichen Benachteiligung von Frauen in Führungspositionen und bei der Gehaltsentwicklung in Deutschland.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Zu den zentralen Feldern gehören rechtliche Rahmenbedingungen, die psychologische Wirkung von Stereotypen, ökonomische Vorbehalte von Arbeitgebern, informelle Machtstrukturen sowie der Einfluss individueller Verhaltensmuster auf den beruflichen Erfolg.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, verschiedene Erklärungsansätze für die Unterrepräsentanz von Frauen in Managementebenen aufzuzeigen und dabei sowohl externe Barrieren als auch interne, verhaltensbezogene Faktoren zu beleuchten.
Welche wissenschaftliche Methode wird hier verwendet?
Es handelt sich um eine literaturgestützte Analyse, die aktuelle Statistiken und soziologische bzw. psychologische Fachliteratur heranzieht, um die verschiedenen Thesen und Argumentationslinien zu vergleichen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine detaillierte Betrachtung von Vorurteilen, ökonomischen Hürden, der Bedeutung informeller Netzwerke, der männlichen Angst vor Statusverlust und der kontroversen Debatte über eine mögliche Mitschuld der Frauen am eigenen Karriereverlauf.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Chancenungleichheit, Gender Status Beliefs, Führungspositionen, Stereotypisierung und informelle Strukturen geprägt.
Was versteht die Autorin unter dem „Bienenköniginsyndrom“?
Das Bienenköniginsyndrom beschreibt das Verhalten von Frauen in Führungspositionen, die männliche Vorurteile gegen andere Frauen übernehmen, um ihren eigenen exklusiven Status im männerdominierten Umfeld zu sichern.
Wie unterscheidet sich laut Text die Selbsteinschätzung von Männern und Frauen bei Erfolg oder Misserfolg?
Die Literatur weist darauf hin, dass Männer ihre Erfolge häufig als eigenes Verdienst betrachten, während Frauen Erfolge eher äußeren Umständen zuschreiben und Misserfolge stärker auf eigenes Verschulden beziehen.
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- Anja Schneck (Author), 2008, Frauen in Führungspositionen: eine Seltenheit in Deutschland, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/214478
