Feedback und Coaching

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Feedback
2.1. Der Begriff des Feedbacks
2.1.1. Feedback und Beurteilung, eine Differenzierung
2.2. Sender und Empfänger
2.2.1. Sender
2.2.2. Empfänger
2.2.3. Sender-Empfänger-Modell
2.2.4. Die Nachricht
2.3. Nutzen und Funktion von Feedback
2.3.1. Das Johari-Fenster
2.3.2. Wirkung von Feedback
2.4. Feedbackgestaltung
2.4.1. Formen von Feedback
2.4.2. Kriterien für ein erfolgreiches Feedback
2.5. Praxisbeispiel

3. Coaching
3.1. Begriff
3.2. Coaching als Instrument der Personalentwicklung
3.2.1. Formen von Coaching
3.2.2. Anlässe für Coaching
3.2.3. Implementierung von Coaching als Teil der Personalentwicklung

4. Fazit

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Sender-Empfänger-Modell

Abbildung 2: Das Johari-Fenster

Abbildung 3: Coaching-Anlässe

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

Die vorliegende Hausarbeit befasst sich mit Feedback und Coaching, zwei wichtige Instrumente der Personalentwicklung. Im zweiten Kapitel wird näher auf das Feedback eingegangen. Nach einer Definition wird die Rolle des Senders und Empfängers beleuchtet. Weiter werden der Nutzen, die Funktion sowie die Wirkung beschrieben. Abschließend wird die Gestaltung des Feedbacks erläutert und anhand eines Praxisbeispiels ergänzt. Das dritte Kapitel befasst sich mit Coaching. Auf die Definition folgen die verschiedenen Formen, Anlässe sowie die Voraussetzungen für eine Implementierung in die Personalentwicklung.

Diese Arbeit stellt keinen Anspruch auf Vollständigkeit, da dies im Rahmen des vorgegebenen Umfangs nicht gewährleistet werden kann. Sie verschafft dem Leser einen Überblick über das umfangreiche Themengebiet.

2. Feedback

2.1. Der Begriff des Feedbacks

Der Begriff des Feedbacks hat seinen Ursprung in dem Bereich der Technik. In der Wissenschaft der Kybernetik, die sich mit der Steuerung und Regelung von technischen Anlagen befasst, tauchte der Begriff erstmalig auf. In diesem Zusammenhang bezieht er sich auf die Rückkopplung von Informationen.¹ Das Rückkoppeln bzw. Rückmelden von Informationen wird auch „Rückfütterung“ (im Englischen: feed = Füttern; back = zurück) genannt. Der Prozess der Rückmeldung stellt das Vergleichen eines Ist-Zustandes mit dem Soll-Zustand dar. Das bedeutet, dass Feedback die Zielerreichung bzw. die Diskrepanz zwischen den zwei Zuständen diagnostiziert und beschreibt.

In der Pädagogik und der Psychologie stellt das Feedback einen wichtigen Bestandteil von Lehr-Lernprozessen dar. Innerhalb dieser Prozesse steht der Ist-Zustand für eine erbrachte Leistung und der Soll-Zustand für das angestrebte Ziel. Da in diesem Zusammenhang das Feedback von Menschen statt Maschinen erbracht wird, befasst sich die Wissenschaft der Kommunikationspsychologie ebenfalls mit der Thematik. Aus dieser Sicht ist Feedback eine Botschaft des Senders, die sich an einen, an mehrere oder an eine Gruppe richtet. Dies bedeutet, dass Feedback grundsätzlich einen Sender, auch Quelle genannt, und einen Empfänger benötigt.²

Das Personalwesen knüpft an dieser Ansichtsweise an und erweitert es zu der Definition:

„Im Personalwesen wird unter diesem Begriff die Rückmeldung bezüglich gezeigten Verhaltens und / oder erreichter Ergebnisse verstanden“³

Im Bereich des Personalwesens wird Feedback als eines der elementarischen Instrumente der Personalentwicklung gesehen.

2.1.1. Feedback und Beurteilung, eine Differenzierung

Die Fachliteratur ist sich nicht einig, ob die Begriffe „Beurteilung“ und „Feedback“ gleichzusetzten sind. Bahners (2005) geht davon aus, dass beide Begriffe nicht ausreichend differenzierbar sind. Dies begründet er durch die Annahme, dass jeder sinnvollen Beurteilung ein Feedback angeschlossen sein sollte und der Inhalt eines Feedbacks grundsätzlich eine Beurteilung beinhaltet.⁴ Dadurch ergibt sich eine „zu starke Überschneidung im Zweck beider Begriffe, als dass hier eine scharfe Grenzziehung von Nutzen wäre“⁵.

Die Opposition trennt die zwei Begriffe unter der Argumentation, dass der Zweck eines verwendeten Verfahrens („Beurteilung“ oder „Feedback“) die begriffliche Unterscheidung darstellt.⁶

Im Rahmen dieser Hausarbeit wird nicht weiter auf die undurchsichtigen inhaltlichen Unterschiede der beiden Verfahren näher eingegangen, da dies den Umfang der Arbeit erheblich vergrößern würde. Jedoch erkennt man, anhand der inhaltlichen Nähe der Verfahren, dass sich sowohl Feedback als auch Beurteilung mit der Wertung von Informationen beschäftigt.

Eine kurze Differenzierung (nach Müller (2008)) von „Beurteilung“ und „Feedback“ nach deren Anwendungsgebiete lautet:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten⁷

2.2. Sender und Empfänger

Wie bereits erwähnt setzt der Feedbackprozess einen Sender und einen Empfänger voraus. Der Sender übermittelt eine (oder mehrere) Nachricht(en) an den Empfänger. Diese Nachricht beinhaltet Informationen zu der Wahrnehmung des Senders in Bezug auf das Verhalten bzw. die Leistung des Empfängers.

2.2.1. Sender

Wie der Begriff bereits vermuten lässt, handelt es sich bei dem Sender, um diejenige Person, die das Feedback gibt bzw. sendet. Nach Ilgen, Fischer und Taylor (1979) gibt es drei verschiedene Arten von Feedbackquellen / -sendern:

- Andere Personen

Hierzu können alle Personen zählen die z.B. ein Verhalten von „außen“ beobachten. Unter Anderem können dies Lehrende oder Vorgesetzte (supervisors), Gleichgestellte (peers), Untergebene (subordinates) oder Individuen, die außerhalb einer Organisation stehen (zum Beispiel Kunden einer Unternehmung) sein. Hierbei kann es sich auch um eine „Sendergruppe“ handeln.

- Das Aufgabenumfeld

Hier gibt es mindestens zwei Arten. Die erste beschreibt Feedback als Bestandteil der zu erledigenden Aufgabe. Dies setzt voraus, dass Erfolg oder Misserfolg aus dem Ergebnis der Aufgabe unmissverständlich hervorgeht. Ist dies nicht der Fall, kann Feedback als erweiternder Bestandteil der Aufgabe hinzugefügt werden. Als gut veranschaulichendes Beispiel gilt die automatische Feedbackgabe innerhalb eines IT-gestützten Lernprogramms, wie z.B. einer Software zum Erlernen von Sprachen.

- Das Selbst

Diese Variante des Feedbacks kann als gute Vorbereitungsmaßnahme für ein Feedbackgespräch z.B. mit einem Vorgesetzten verwendet werden. Sie stellt eine Selbstreflexion des zu Beurteilenden dar und setzt ein hohes Maß an Selbstvertrauen und Erfahrung in dem jeweiligen Aufgabengebiet voraus.⁸

2.2.2. Empfänger

Der Empfänger der „Feedback-Nachricht“ ist ausschließlich die zu bewertende Person. Werden Informationen über eine Person an einen Dritten gegeben, handelt es sich nicht um Feedback sondern um eine Beurteilung. Zielgruppe eines Feedbacks sind entweder einzelne Personen, mehrere Personen (jedoch mit Einzel-Feedback) oder eine Gruppe von Personen. Wird Feedback an eine Gruppe gegeben, muss die Gruppe als eine Person betrachtet werden.

2.2.3. Sender-Empfänger-Modell

Folgende Abbildung veranschaulicht das „Sender-Empfänger-Modell“ der Kommunikationspsychologie:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Sender-Empfänger-Modell⁹

Laut Fengler (1998) verzichtet der Empfänger, während eines Feedbackprozesses, auf eine sofortige Antwort.¹⁰ Dies bedeutet, dass sich das „Sender-Empfänger-Modell“ zu dem Feedback-Modell unterscheidet. Der Unterschied besteht darin, dass der Empfänger (vorerst) darauf verzichtet zu antworten. So hat der Empfänger Zeit um das gegebene Feedback zu reflektieren und kann so, in Bezug auf das Annehmen oder Ablehnen der Information, eine bessere Entscheidung treffen. Der Feedbackprozess schließt jedoch eine Reaktion des Empfängers nicht aus, sie kann ggf. später erfolgen.

2.2.4. Die Nachricht

Der Inhalt der Nachricht des Feedbacks beinhaltet idealerweise vier Mitteilungen. Hierzu zählen:

- Eine inhaltliche nachprüfbare Beobachtung
- Eine Äußerung über den Feedbacksender selbst
- Eine Definition der Beziehung zwischen ihm und dem Empfänger
- Eine Handlungsaufforderung an den Empfänger

Relativ häufig fällt die Feedbacknachricht sehr knapp aus. So werden die vier Mitteilungen meist nicht gesondert voneinander kommuniziert sondern als „Gesamtpaket“ verschickt. In vielen Anwendungsbereichen des Feedbacks, wie z.B. in einer Geschäftsverhandlung, ist es ratsam nicht den Weg der direkten Kommunikation zu wählen sondern eher verblümt vorzugehen. Für den Empfänger gilt es dennoch alle vier Mitteilungen zu erkennen und zu reflektieren.¹¹

2.3. Nutzen und Funktion von Feedback

2.3.1. Das Johari-Fenster

Das nach den Erfindern, Joe Luft und Harry Ingham (1970), benannte „Johari-Fenster“ beschreibt die verschiedenen Bereiche des Verhaltens. Hierbei wird nach Person und Interaktion unterschieden.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Das Johari-Fenster¹²

Betrachtet man die Abbildung stellt man fest, dass es vier Bereiche gibt:

- Öffentliche Person

Zu diesem Bereich zählen Eigenschaften einer Person, die ihr selbst bekannt aber auch transparent für Außenstehende sind.

- Privatperson

Hierzu zählt der Teil des Selbst, der der Person selbst bekannt ist, sie jedoch nicht wünscht, dass Andere das Wissen mit ihr teilen. Durch selbstbestimmte Mitteilung kann dieser Bereich verkleinert werden.

- Blinder Fleck

Dieser Bereich ist für das Feedback am interessantesten. Hier ist der Person selbst das Wissen unbekannt, wo hingegen andere Personen diesen Bereich wahrnehmen. Mittels Feedback kann dieser Bereich verkleinert werden.

- Unbekanntes

Weder der Betroffene noch die außenstehende Person besitzen Wissen über diesen Bereich. Jedoch kann durch Selbstreflexion auch in diesen Bereich Licht gebracht werden.¹³

[...]

¹ Vgl. Fengler, J. (2002), Seite 12

² Vgl. Krause, U.-M. (2007), Seite 46 ff.

³ Zitat: Müller, A. (2008), Seite 5

⁴ Vgl. Bahners, C. (2005), Seite 4

⁵ Zitat: Bahners, C. (2005), Seite 4

⁶ Vgl. Müller, A. (2008), Seite 5

⁷ Vgl. Müller, A. (2008), Seite 13

⁸ Vgl. Krause, U.-M. (2007), Seite 47

⁹ Eigene Darstellung in Anlehnung an Schweickhardt, A. ; Fritzsche, K. (2007), Seite 7

¹⁰ Vgl. Fengler, J. (2005), Seite 16

¹¹ Vgl. Fengler, J. (2002), Seite 19; Müller, A. (2008), Seite 79 f.

¹² Eigene Darstellung in Anlehnung an Fengler, J. (2002), Seite 17

¹³ Vgl. Fengler, J. (2002), Seite 16