Unternehmen haben seit langer Zeit erkannt, dass sie unter anderem dann erfolgreich und nachhaltig wirtschaften können, wenn viele motivierte Angestellte in ihren Reihen arbeiten. Im Idealfall sind diese bereits durch die Arbeit selbst motiviert, identifizieren sich mit dem Unternehmen und erbringen so ihre bestmögliche Leistung. Damit auch diejenigen, die nicht von sich aus ihr Leistungspotenzial ausschöpfen, bestmöglich arbeiten, ist es in Unternehmen normal, steuernd einzugreifen.
Um dieser Erkenntnis Rechnung zu tragen ist es heutzutage üblich, Mitarbeiter durch mehr oder weniger stark ausgeprägte, monetäre Bonus- und Anreizsysteme zu motivieren. In vielen Branchen gilt nach wie vor, dass die Höhe des Einkommens direkt durch die Leistung bestimmt wird. Banken und Versicherungen sind da nur die bekanntesten Vertreter. Obwohl, bedingt durch die vielen unterschiedlichen Einflussfaktoren die eine global agierende Wirtschaft mit sich bringt, eine objektive Beurteilung der Leistung und damit der Bonus- und Anreizsysteme oft unmöglich ist, hielten und halten viele Manager sie immer noch für die beste Wahl um gute Arbeit angemessen zu würdigen. Erst mit der Finanzkrise, die maßgeblich von profit- und bonusgierigen Bankern verursacht wurde, wurden diese Systeme auf den Prüfstand gestellt und generell hinterfragt.
In der Wahrnehmung der Unternehmen rückt der Mitarbeiter als Mensch, nicht als austauschbarer Leistungserbringer, wieder in den Vordergrund. Denn es sind Menschen unterschiedlicher Herkunft, Abstammung und Religion, unterschiedlichen Alters und Geschlechts, Menschen in verschiedenen Lebens-situationen und mit unterschiedlicher Lebens- und Berufserfahrung, deren Wünsche und Bedürfnisse bestimmen, wodurch sie motiviert werden können und wodurch nicht. Dabei hat auch die eingangs bereits beschriebene monetäre
Anreizsetzung ihre Daseinsberechtigung. Allerdings wird der dauerhafte Erfolg solcher Systeme immer mehr angezweifelt. Wenn es um die konkrete individuelle Anreizgestaltung geht, stellen sich vor allem die Fragen:
Wirken Anreize?
Wenn ja, wie wirken sie und wie können Anreize eingesetzt werden um die Mitarbeitermotivation positiv zu beeinflussen?
Inhaltsverzeichnis
EINFÜHRUNG
1. NEUROBIOLOGISCHE GRUNDLAGEN
1.1 DIE ANATOMIE DES GEHIRNS
1.1.1 Hirnstamm
1.1.2 Kleinhirn
1.1.3 Zwischenhirn
1.1.4 Großhirn
1.1.4.1 Großhirnrinde
1.1.4.2 Limbisches System
1.1.4.3 Mesolimbisches Dopaminsystem
1.2 NEURONALE VERARBEITUNG
1.2.1 Nervenzellen
1.2.2 Spiegelneurone
1.2.3 Plastizität des Gehirns
1.3 BILDGEBENDE MESSMETHODEN
1.3.1 Elektroenzephalographie (EEG)
1.3.2 Magnetresonanz-Enzephalographie (MEG)
1.3.3 Positronen-Emissions-Tomographie (PET)
1.3.4 Funktionelle Magnetresonanztomographie (fMRT)
1.3.5 Zusammenfassung bildgebender Messmethoden
2. MOTIVATION
2.1 BEGRIFFSERKLÄRUNG
2.1.1 Motiv
2.1.2 Motivation
2.1.3 Anreiz
2.2 MOTIVATIONSTHEORIEN
2.2.1 Inhaltstheorien
2.2.1.1 Die Bedürfnispyramide von Maslow
2.2.1.2 Die Zwei-Faktoren-Theorie von Frederick Herzberg
2.2.1.3 Die X-Y-Theorie von McGregor
2.2.2 Prozesstheorien
2.2.2.1 Die VIE-Theorie von Vroom
2.2.2.2 Das Motivationsmodell nach Porter/Lawler
2.2.3 Gleichgewichtstheorien
2.2.3.1 Gleichheitstheorie von Adams
2.2.3.2 Anreiz-Beitrags-Theorie von March und Simon
2.3 AKTUELLE MOTIVATIONSMODELLE
2.4 INTRINSISCHE UND EXTRINSISCHE MOTIVATION
2.4.1 Intrinsische Motivation
2.4.2 Extrinsische Motivation
3. ANREIZE UND ANREIZSYSTEME
3.1 BETRIEBLICHE ANREIZE
3.1.1 Materielle Anreize
3.1.1.1 Monetäre Anreize
3.1.1.2 Nicht-monetäre Anreize
3.1.2 Immaterielle Anreize
3.1.2.1 Tätigkeitsanreize
3.1.2.2 Entwicklungsmöglichkeiten als Anreiz
3.1.2.3 Soziale Anreize
3.1.3 Zusammenfassung betrieblicher Anreize
3.2 ANREIZSYSTEME
3.2.1 Cafeteria-Modell
3.2.2 Total Compensation
3.2.3 Performance-System
4. NEUROWISSENSCHAFTLICHE ERKENNTNISSE UND IHRE BEDEUTUNG FÜR DIE MITARBEITERMOTIVATION
4.1 WICHTIGE NEUROWISSENSCHAFTLICHE GEHIRNSYSTEME
4.1.1 Das Belohnungssystem
4.1.2 Das Erinnerungssystem
4.1.3 Das Emotionssystem
4.1.4 Das Entscheidungssystem
4.2 ANREIZE UND IHRE WIRKUNG
4.2.1 Grundsätze neurowissenschaftlicher Anreizwirkung
4.2.2 Mitarbeitergewinnung
4.2.3 Mitarbeiterbindung
4.2.4 Mitarbeitermotivation
4.2.4.1 Vergleich konkreter und abstrakter Anreize
4.2.4.2 Belohnungsbedingung
4.2.4.3 Zusammenhang zwischen Anreizhöhe und Leistung
4.2.4.4 Soziale Einflüsse
4.2.4.5 Crowding Out
4.3 HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN
4.3.1 Belohnen
4.3.2 Interessante Aufgaben
4.3.3 Überbelohnung vermeiden
ZUSAMMENFASSUNG UND AUSBLICK
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit zielt darauf ab, die Bedeutung aktueller neurowissenschaftlicher Erkenntnisse für die Motivation von Mitarbeitern zu untersuchen, um die Qualität betrieblicher Anreizsysteme besser beurteilen und optimieren zu können.
- Neurobiologische Grundlagen des Gehirns und bildgebende Messverfahren
- Kritische Analyse klassischer und aktueller Motivationsmodelle
- Strukturierung betrieblicher Anreizsysteme (materiell vs. immateriell)
- Neurowissenschaftliche Bewertung der Wirkung von Anreizen
- Handlungsempfehlungen für eine effektive Anreizgestaltung
Auszug aus dem Buch
4.1.1 Das Belohnungssystem
Das Belohnungssystem wurde zum ersten Mal durch die Experimente von Olds und Milner im Jahr 1954 erforscht. Dabei wurden bestimmte Hirnregionen von Ratten, durch das Einsetzen einer Elektrode ins Gehirn, elektrisch stimuliert. Diese hielten sich danach vorrangig in dem Bereich des Käfigs auf, in dem die Stimulation stattfand. In der zweiten Stufe erhielten die Ratten die Möglichkeit, sich selbst über das Drücken eines Hebels zu stimulieren. Die Ratten betätigten den Hebel so oft wie möglich und missachteten Grundbedürfnisse wie Nahrungsaufnahme oder Paarung (Schandry, 2011, S. 425-426). Ihr einziges Ziel war die Reizung ihres Gehirns. Scheinbar wurden Aktionspotenziale in den Neuronen aktiviert, die zur Folge hatten, dass die Tiere immer wieder den Hebel drückten. Olds und Milner sahen in ihrem Experiment ein Beispiel für Lernen mit Belohnung und ein typisches Suchtverhalten. Weiterführende Studien haben gezeigt, dass die Hälfte der für die Selbstreizung verantwortlichen Gehirnareale, mit Dopaminneuronen im Zusammenhang steht (Schultz, 2011, S. 96-97).
Offensichtlich ist das Erreichen dieses Glücksgefühls, dass durch die Ausschüttung von Dopamin erzeugt wird, wichtiger als alles andere. Jedoch bleibt dieser Zustand des Glücks nicht dauerhaft bestehen. Aus dem Wunsch, diesen wieder zu erreichen, entsteht Motivation. „Das Belohnungssystem ist demnach nicht dazu vorgesehen, dauerhaftes Wohlbefinden zu erzeugen. Vielmehr geht es darum, durch einen Wechsel zwischen Aktivierung und Deaktivierung den Anreiz für weitere Aktivitäten zu erhalten.“ (Seelbach, 2011, S. 17).
Zusammenfassung der Kapitel
1. NEUROBIOLOGISCHE GRUNDLAGEN: Dieses Kapitel erläutert die anatomischen Strukturen des menschlichen Gehirns sowie Methoden der neuronalen Verarbeitung und bildgebende Verfahren zur Untersuchung von Gehirnaktivitäten.
2. MOTIVATION: Hier werden zentrale Begriffe der Motivationsforschung definiert, klassische Theorien sowie aktuelle Modelle dargestellt und die Unterscheidung zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation vorgenommen.
3. ANREIZE UND ANREIZSYSTEME: Dieses Kapitel analysiert verschiedene Formen betrieblicher Anreize, wie materielle und immaterielle Anreize, und diskutiert unterschiedliche Anreizsysteme wie das Cafeteria-Modell oder Total Compensation.
4. NEUROWISSENSCHAFTLICHE ERKENNTNISSE UND IHRE BEDEUTUNG FÜR DIE MITARBEITERMOTIVATION: Der Hauptteil untersucht, wie neurowissenschaftliche Gehirnsysteme bei der Anreizverarbeitung interagieren und leitet daraus Handlungsempfehlungen für die Gestaltung von Anreizen in Unternehmen ab.
Schlüsselwörter
Neurowissenschaften, Mitarbeitermotivation, Anreizgestaltung, Gehirn, Dopamin, Belohnungssystem, Intrinsische Motivation, Extrinsische Motivation, Anreizsysteme, fMRT, Personalmanagement, Entscheidungssystem, Neuroökonomie, Mitarbeiterbindung, Arbeitspsychologie
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die Verbindung zwischen aktuellen neurowissenschaftlichen Erkenntnissen und der praktischen Gestaltung von Anreizsystemen zur Steigerung der Mitarbeitermotivation in Unternehmen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die neurobiologischen Grundlagen des menschlichen Gehirns, klassische und moderne Motivationstheorien sowie die psychologische und neurowissenschaftliche Wirkung von Anreizen.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, durch ein besseres Verständnis der neuronalen Prozesse bei der Anreizverarbeitung, die Qualität und Wirksamkeit betrieblicher Anreizsysteme fundierter beurteilen und optimieren zu können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturrecherche und der Analyse aktueller neurowissenschaftlicher Studien, insbesondere im Bereich der Neuroökonomie und der funktionellen Magnetresonanztomographie (fMRT).
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden die vier relevanten Gehirnsysteme (Belohnungs-, Erinnerungs-, Emotions- und Entscheidungssystem) analysiert und mit spezifischen Anreizwirkungen, wie der Mitarbeitergewinnung und -bindung, in Bezug gesetzt.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie Neurowissenschaften, Mitarbeitermotivation, Anreizsysteme, Dopamin, Flow-Erlebnis und Neuroökonomie charakterisiert.
Welche Rolle spielt das Belohnungssystem bei der Motivation?
Das Belohnungssystem spielt eine zentrale Rolle, da die Ausschüttung von Dopamin bei der Erwartung oder dem Erhalt von Belohnungen entscheidend für die Entstehung von Motivation und das Lernen von Verhaltensweisen ist.
Was besagt der "Verdrängungseffekt" (Crowding Out)?
Der Crowding-Out-Effekt beschreibt das Phänomen, dass externe Anreize eine bereits bestehende intrinsische Motivation verdrängen oder gar zerstören können, was die Gesamtmotivation negativ beeinflussen kann.
Warum sind monetäre Anreize allein oft nicht ausreichend?
Monetäre Anreize können als Normalität empfunden werden und verlieren dadurch an motivierender Wirkung. Zudem werden sie oft als externer Druck wahrgenommen, was die intrinsische Motivation und die langfristige Mitarbeiterbindung schwächen kann.
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- Mareen Nowka (Author), 2013, Anreizgestaltung in Unternehmen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/215943
