Motivation – ist eines der großen Schlagwörter unserer heutigen Arbeitswelt.
Zahlreiche Publikationen der letzten Jahre beschäftigen sich damit, wie man
Mitarbeiter motivieren kann oder wie man sich selbst durch hohe Motivation zum
Ziel führt. Nicht nur der Büchermarkt boomt, sondern auch sogenannte
Motivationstrainings haben enorm viel Zuwachs gefunden (Schüle, 2001).
Doch Motivation ist kein Wort der heutigen Zeit, schon vor Jahrzehnten waren
Wissenschaftler damit beschäftigt, herauszufinden, was uns antreibt.
Die Motivationsforschung allgemein kann auf eine lange Geschichte
zurückblicken, so entwickelte schon 1779 der Philosoph Jeremy Bentham eine
utilitaristische Doktrin, Hedonismus genannt, die behauptet, dass unsere
Hauptziele im Leben Lustgewinn und Glück seien. Später bezieht auch Freud
seine Annahmen zur menschlichen Motivation auf diese Bedürfnisse. Andere
Theoretiker, wie z. B. Hull, gingen dahin, die wesentlichen
Handlungsdeterminanten zu identifizieren und die mathematische Beziehung
zwischen den motivationalen Faktoren zu spezifizieren (vgl. Weiner, 1994).
Maslow stellte 1954 ein hierarchisches Motivationsmodell auf, das davon ausgeht,
menschliche Bedürfnisse seien aufeinander aufbauend, das heißt, solange die
primären Bedürfnisse wie Hunger, Schutz, Liebe nicht befriedigt sind, entwickeln
sich keine Wachstumsmotive, wie Selbstverwirklichung.
Erst ein wenig später begannen Wissenschaftler sich konkret auf die Motivation
zur Arbeit zu konzentrieren. Pioniere der Arbeitsmotivationsforschung sind u. a.
Herzberg, Mausner und Snyderman (1959), Adams (1965) und Vroom (1964),
deren Theorien teilweise später ausführlich beschrieben werden. In heutiger Zeit
hat kaum eine andere anwendungsorientierte Motivationstheorie soviel Forschung
angeregt und Anwendung in der Praxis gefunden wie die Goal-Setting-Theory von
Locke und Latham (1990) (vgl. Rosenstiel, 2000). Anhand eines konkreten
Beispiels wird später auf deren Anwendung in der Praxis eingegangen.
Wie man schon in dieser Einleitung sehen kann, gibt es zahlreiche Theorien, die
sich mit dem motivationalen Handeln des Menschen u.a. in der Arbeitswelt
befassen. Viele von ihnen haben bis heute einen hohen heuristischen Wert (Bedürfnishierarchie, Maslow 1954) und versuchen inhaltlich zu beschreiben, was
Motivation ist. [...]
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Theoretischer Hintergrund und praktische Ableitung ausgewählter Theorien der Arbeitsmotivation
2.1. Die Equity-Theory von Adams (1965)
2.1.1. Theoretische Annahmen
2.1.2. Kritik
2.2. Die Valence-Instrumentality-Expectancy-Theory (VIE- Theory) von Vroom (1964)
2.2.1. Theoretische Annahmen
2.2.2. Weiterentwicklung des Modells von Vroom (1964)
2.2.2.1. Durch Porter und Lawler (1968)
2.2.2.2. Durch Graen (1969)
2.2.3. Kritik
2.2.4. Praktische Umsetzung
2.3. Die Goal-Setting-Theory von Locke und Latham (1990)
2.3.1. Theoretische Annahmen
2.3.2. Training zum Führen von Zielvereinbarungsgesprächen
2.3.3. Fallbeispiel: Die konkrete Umsetzung der Zielsetzung in einer Unternehmensberatung
2.3.4. Kritik
3. Fazit
Zielsetzung und Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht ausgewählte Theorien der Arbeitsmotivation unter Berücksichtigung ihrer theoretischen Fundierung sowie ihrer praktischen Anwendbarkeit in Unternehmen. Dabei stehen prozesstheoretische Ansätze im Fokus, um aufzuzeigen, wie Motivation gezielt gesteigert werden kann.
- Vergleich und kritische Analyse der Equity-Theory, der VIE-Theory und der Goal-Setting-Theory.
- Untersuchung des menschlichen Motivationsverhaltens im Arbeitskontext.
- Darstellung praktischer Umsetzungsmöglichkeiten von Motivationstheorien, insbesondere durch Zielvereinbarungsgespräche.
- Analyse der Rolle von Führungskräften und Instrumenten wie Feedback und Zielsetzungssystemen.
- Erörterung der Bedeutung von Mitarbeiterzufriedenheit für die Unternehmenseffektivität.
Auszug aus dem Buch
2.1.1. Theoretische Annahmen
Die Equity-Theory von Adams (1965), auch Ausgeglichenheitstheorie oder Gleichgewichtstheorie genannt, ist eine Erweiterung der Austauschtheorie von Homans von 1958. Die Austauschtheorie ist im Grunde dem einfachen ökonomischen Tauschgedanken verpflichtet: Leistung gegen Gegenleistung (Offe & Stadler, 1980).
Adams postuliert zusätzlich, dass der Mensch nicht nur auf das Kosten-Nutzen-Verhältnis schaut, sondern misst dem sozialen Vergleich eine große Rolle zu. Diese Annahme ist in der folgenden Definition vereinfacht beschrieben.
Definition: „Equity-Theory: An offshout of social exchange theory that focuses on fairness in relationships. A relationship is equitable when the ratio of profits to contributions is the same for everyone. The theory postulates that when individuals perceive inequity, both underbenefited and overbenefited partners feel distressed and take stepps to restore equity” (Taylor, Peplau & Sears, 2000).
Adams postuliert also, dass der Mensch seine Aufwände und seine Erträge aufsummiert und anschließend dividiert. Wenn das Ergebnis ungleich des Ergebnisses ist, dass sein Vergleichspartner erzielt, wenn man seine Aufwände durch seine Erträge teilt, so wird sich ein Unwohlsein, eine Unzufriedenheit einstellen. Diese Unzufriedenheit zeigt sich sowohl bei Übervorteilung („schlechtes Gewissen“, „Schuldgefühle“) wie auch bei Benachteiligung („benachteiligt fühlen“, „Frust“) und das vergleichende Individuum strebt dann nach Ausgeglichenheit.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einführung beleuchtet die historische Entwicklung der Motivationsforschung und stellt die Relevanz der Motivation in der modernen Arbeitswelt heraus.
2. Theoretischer Hintergrund und praktische Ableitung ausgewählter Theorien der Arbeitsmotivation: Dieser Hauptteil analysiert detailliert die Equity-Theory, die VIE-Theory sowie die Goal-Setting-Theory hinsichtlich ihrer Aussagen und ihrer Anwendbarkeit.
3. Fazit: Das Fazit bewertet die vorgestellten Theorien zusammenfassend und stellt fest, dass insbesondere die Goal-Setting-Theory konkrete Hilfestellungen für die betriebliche Praxis bietet.
Schlüsselwörter
Arbeitsmotivation, Arbeitszufriedenheit, Equity-Theory, VIE-Theory, Goal-Setting-Theory, Zielvereinbarung, Leistungsbeurteilung, Feedback, Führungskräfte, Prozesstheorien, Organisationspsychologie, Unternehmensberatung, Mitarbeiterentwicklung, Anreizsysteme, Motivationsforschung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der wissenschaftlichen Analyse verschiedener Motivationstheorien und deren Bedeutung für die Arbeitswelt.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die psychologischen Grundlagen der Arbeitsmotivation, die kritische Bewertung theoretischer Modelle und deren Implementierung im Unternehmensalltag.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das primäre Ziel ist es, den Nutzen und die praktische Anwendbarkeit von Motivationstheorien für die Gestaltung von Arbeitssystemen und Führungsprozessen zu untersuchen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Arbeit, die auf Literaturanalyse und der Anwendung der Theorien auf Praxisbeispiele basiert.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden die Equity-Theory, die VIE-Theory und die Goal-Setting-Theory sowie deren Weiterentwicklungen und kritische Mängel detailliert vorgestellt.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Arbeitsmotivation, Goal-Setting-Theory, Zielvereinbarung und Organisationspsychologie charakterisiert.
Wie unterscheidet sich die Goal-Setting-Theory von den anderen Modellen?
Im Gegensatz zu den älteren Modellen zeichnet sich die Goal-Setting-Theory durch ihre hohe Praktikabilität und die fundierte empirische Bestätigung im betrieblichen Kontext aus.
Welche Rolle spielt das Feedback im Modell von Locke und Latham?
Feedback fungiert als entscheidender Moderator, der dem Mitarbeiter Rückmeldung über seinen Fortschritt gibt und so die zielorientierte Leistung sowie die Motivation stärkt.
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- Katrin Hoffmann (Author), 2001, Theorien der Arbeitsmotivation: Ausgewählte Theorien mit Praxisbeispielen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/21809
