„Auslandseinsätze gewinnen angesichts des fortschreitenden Wachstums internationaler Unternehmen, der Notwendigkeit zur Bildung strategischer Allianzen, des anhaltenden Trends hin zu grenzüberschreitenden Mergers & Acquisitions sowie anderer unternehmensinterner und -externer Entwicklungen zunehmend an Bedeutung“ (STAHL u. a. 2000, 351). Bei den Entsandten, auch als Expatriates bezeichnet, handelt es sich überwiegend um Fach- und Führungskräfte (vgl. PAWLIK 2000, 3). Die Besetzung von Schlüsselpositionen im Ausland mit Fach- und Führungskräften aus dem Stammland wird als Ethnozentrische Besetzungsstrategie bezeichnet (vgl. KARBACH/DORSCH 2000, 24). In der Praxis von Auslandsentsendungen zeigt sich, daß eine beträchtliche Anzahl von Auslandseinsätzen, selbst bei zuvor im Stammland bewährten Fach- und Führungskräften, scheitern und die Entsandten vorzeitig zurückkehren (vgl. STAHL 1998, 3). Die mit einem frühzeitigen Abbruch entstehenden Mehrkosten können „...auf das drei- bis vierfache des Jahresgehaltes pro Entsendungsabbrecher geschätzt werden“ (HOGH 2000, 215). Um einem vorzeitigen Abbruch entgegenzuwirken, sollten die Unternehmens- und Mitarbeiterziele bei der Entsend ungsplanung kombiniert werden (vgl. HOGH 2000, 216). In dieser Arbeit wird der Gestaltungsprozeß von Auslandsentsendungen hochqualifizierter Fach- und Führungskräfte mit Familien dargestellt. Mögliche Probleme, die auf die entsandten Mitarbeiter und deren Familien zukommen können, werden analysiert. Auf die aus diesen Problemklassen für die Mitarbeiter sowie die Unternehmen zu erwartenden Folgen wird hingewiesen und es werden Lösungsansätze zur Vermeidung möglicher Konflikte aufgezeigt.
Inhaltsverzeichnis
1 Einführung und Aufgabenstellung
2 Gestaltung von Auslandsentsendungen von Fach- und Führungskräften mit Familien
2.1 Such- und Auswahlphase
2.1.1 Kriterien bei der Auswahl von Expatriates
2.1.2 Auswahlinstrumente
2.1.3 Probleme bei der Personalauswahl und Lösungsansätze
2.2 Vorbereitung auf den Auslandseinsatz
2.2.1 Kulturelle Vorbereitung
2.2.2 Organisatorische Vorbereitung
2.2.3 Probleme durch eine unzureichende Vorbereitung und Lösungsansätze
2.3 Einsatz und Betreuung während des Auslandseinsatzes
2.3.1 Phasen der Eingewöhnung
2.3.2 Betreuung der Führungskräfte und der Familie
2.3.3 Probleme während des Auslandseinsatzes und Lösungsansätze
2.4 Beendigung des Auslandseinsatzes und Reintegration
2.4.1 Reintegrationsphasen
2.4.2 Probleme bei der Reintegration und Lösungsansätze
3 Zusammenfassung und Ausblick
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die vorliegende Arbeit untersucht den Gestaltungsprozess von Auslandsentsendungen für hochqualifizierte Fach- und Führungskräfte unter besonderer Berücksichtigung der familiären Situation. Das primäre Ziel besteht darin, die häufig auftretenden Probleme in den vier Phasen der Entsendung zu analysieren, die Auswirkungen auf Mitarbeiter und Unternehmen aufzuzeigen sowie Lösungsansätze zur Vermeidung frühzeitiger Abbrüche zu entwickeln.
- Analyse der vier Phasen einer Auslandsentsendung (Suche/Auswahl, Vorbereitung, Einsatz, Reintegration).
- Identifikation der spezifischen Herausforderungen für Expatriates und deren Familien.
- Untersuchung der Bedeutung der familiären Einbindung für den Erfolg einer Entsendung.
- Erörterung von Personalentwicklungs- und Betreuungsstrategien zur Konfliktvermeidung.
- Darstellung von Maßnahmen zur betrieblichen und privaten Reintegration nach der Rückkehr.
Auszug aus dem Buch
2.3.1 Phasen der Eingewöhnung
Von der Ankunft bis zur endgültigen Eingewöhnung im Gastland wird ein Zyklus unterschiedlicher Phasen vom Expatriate und seiner Familie durchlaufen (vgl. MARX 2000, 24).
Honeymoon-Phase: In der ersten Phase, der Honeymoon-Phase, wird alles Neue als positiv und aufregend empfunden und kann den Entsandten in einen euphorischen Zustand versetzen. Die kommende Zeit wird optimistisch, mit Offenheit und Neugier erwartet. Dabei kann es durchaus vorkommen, daß kleinere negative Begebenheiten vom Expatriate bewußt unterdrückt werden, um diese angenehme Atmosphäre nicht zu stören (vgl. MARX 2000, 24). Diese erste Phase kann über einen Zeitraum von bis zu drei Monaten andauern (vgl. SCHERM 1995, 200).
Kulturschock: In der zweiten Phase setzt der Kulturschock ein. Dem Mitarbeiter und seiner Familie werden die Unterschiede zwischen Stammland und Gastland bewußt. Durch fehlendes Verständnis für andersartige Verhaltens- und Denkweisen der Gastländer können Angst, Frustration und Aggression bei den Betroffenen hervorgerufen werden (vgl. SCHERM 1995, 200). Die Phase geht einher mit einem allgemeinen Gefühl der Unbehaglichkeit in der neuen Situation. Im Extremfall entwickelt sich ein Hass auf alles Ausländische (vgl. MARX 2000, 25).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einführung und Aufgabenstellung: Dieses Kapitel erläutert die zunehmende Bedeutung internationaler Auslandseinsätze und definiert die Problemstellung der Arbeit hinsichtlich der hohen Abbruchquoten.
2 Gestaltung von Auslandsentsendungen von Fach- und Führungskräften mit Familien: Dieses Kapitel bildet das Kernstück und strukturiert den Entsendungsprozess in vier Phasen, wobei für jede Phase Probleme und Lösungsansätze analysiert werden.
2.1 Such- und Auswahlphase: Hier werden Kriterien und Instrumente für eine fundierte Personalauswahl unter ethnozentrischer Besetzungsstrategie untersucht.
2.1.1 Kriterien bei der Auswahl von Expatriates: Fokus auf die komplexen Anforderungen an den Mitarbeiter und dessen Familie neben der fachlichen Kompetenz.
2.1.2 Auswahlinstrumente: Vorstellung verschiedener Methoden wie Interviews, Assessment Center und Potenzialbeurteilungen zur Eignungsprüfung.
2.1.3 Probleme bei der Personalauswahl und Lösungsansätze: Diskussion familiärer Widerstände und Strategien zu deren Überwindung.
2.2 Vorbereitung auf den Auslandseinsatz: Untersuchung von Maßnahmen zur Qualifizierung und organisatorischen Vorbereitung in den drei bis sechs Monaten vor Entsendung.
2.2.1 Kulturelle Vorbereitung: Darstellung von Maßnahmen wie Sprachkursen, Interaktionstrainings und "Look and See Trips".
2.2.2 Organisatorische Vorbereitung: Abhandlung logistischer Aspekte wie Umzugsplanung und Stellensuche für Partner.
2.2.3 Probleme durch eine unzureichende Vorbereitung und Lösungsansätze: Analyse der Folgen mangelnder Vorbereitung und Nutzung von Instrumenten wie dem Kulturassimilator.
2.3 Einsatz und Betreuung während des Auslandseinsatzes: Analyse der Phase der Umsiedlung und der laufenden Betreuung vor Ort.
2.3.1 Phasen der Eingewöhnung: Beschreibung des Zyklus von der Honeymoon-Phase über den Kulturschock bis hin zur Anpassung.
2.3.2 Betreuung der Führungskräfte und der Familie: Differenzierung zwischen fachlicher, personalwirtschaftlicher und persönlicher Betreuung durch Paten.
2.3.3 Probleme während des Auslandseinsatzes und Lösungsansätze: Erörterung von Isolationsgefühlen und Maßnahmen zur Stärkung der Arbeitszufriedenheit.
2.4 Beendigung des Auslandseinsatzes und Reintegration: Untersuchung der Rückkehrphase und der dauerhaften beruflichen sowie privaten Reintegration.
2.4.1 Reintegrationsphasen: Aufgliederung der Rückkehr in die Phasen der naiven Integration, des Reintegrationsschocks und der echten Integration.
2.4.2 Probleme bei der Reintegration und Lösungsansätze: Diskussion von Problemen bei der Wiedereingliederung in Unternehmen und Familie inklusive Lösungsvorschlägen.
3 Zusammenfassung und Ausblick: Resümee der Arbeit, das betont, dass eine gezielte Gestaltung unter Einbeziehung der Familie essenziell für den Erfolg ist.
Schlüsselwörter
Auslandsentsendung, Expatriates, Personalmanagement, Personalauswahl, Kulturelle Vorbereitung, Kulturschock, Betreuung, Reintegration, Fachkräfte, Führungskräfte, Ethnozentrische Besetzungsstrategie, Entsendungsprozess, Karriereplanung, Familie, Mitarbeiterbetreuung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Hausarbeit befasst sich mit der Problematik und Gestaltung von Auslandsentsendungen hochqualifizierter Fach- und Führungskräfte, unter besonderer Berücksichtigung der Einbindung und Belastung ihrer Familien.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind der gesamte Entsendungsprozess – unterteilt in Auswahl, Vorbereitung, Einsatz und Reintegration – sowie die Analyse von Erfolgsfaktoren und Risiken, die zum Scheitern von Auslandseinsätzen führen können.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, den Gestaltungsprozess von Entsendungen aufzuzeigen und Lösungsansätze zu entwickeln, wie durch eine strategische Personalpolitik die Erfolgschancen für entsandte Mitarbeiter und deren Familien erhöht und Konflikte vermieden werden können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine strukturierte Literaturanalyse, die auf gängigen theoretischen Modellen des internationalen Personalmanagements basiert und diese in den Kontext der betrieblichen Praxis setzt.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil ist chronologisch in vier Phasen gegliedert: Von der Suche und Auswahl, über die kulturelle und organisatorische Vorbereitung sowie die Betreuung während des Einsatzes, bis hin zur Beendigung des Einsatzes und der schwierigen Phase der Reintegration.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit lässt sich am besten mit den Begriffen Auslandseinsatz, Expatriates, Reintegration, Kulturschock und internationales Personalmanagement beschreiben.
Warum ist die Einbindung der Familie bei der Auswahl so entscheidend?
Da familiäre Widerstände als einer der häufigsten Ablehnungsgründe für eine Auslandstätigkeit identifiziert wurden, ist die frühzeitige Einbeziehung des Partners essenziell, um Motive zu klären und Vorbehalte abzubauen.
Was versteht man unter einem "Gastlandpaten"?
Ein Gastlandpate ist ein Ansprechpartner vor Ort, der dem Expatriate und seiner Familie bei der Integration in die Auslandsgesellschaft hilft, soziale Kontakte fördert und bei Problemen als Unterstützer fungiert.
- Arbeit zitieren
- Dirk Grahl (Autor:in), 2004, Problematik des internationalen Personaleinsatzes von hochqualifizierten Fach- und Führungskräften mit Familien, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/22200
