Die Förderung von Mitarbeitern im Unternehmen verfolgt mehrere Ziel. Zum einen sollen sich die Mitarbeiter mit den Unternehmensleitbildern und Zielen, sowie mit den Unternehmensaufgaben identifizieren. Zum anderen sollen sowohl Führungskräfte, als auch Mitarbeiter sensibel für notwendige Veränderungen gemacht werden. Dies führt dazu, kreatives Denken und die Motivation auf beiden Seiten zu fördern. Die Maßnahmen zur Umsetzung der notwendigen Mitarbeiterorientierung dienen letztendlich nicht nur der persönlichen Entwicklung der Mitarbeiter, sondern auch der Steigerung der Wertschöpfung und des Unternehmenserfolges, was auch zum Nutzen des Unternehmenskunden ist.
Aufgrund des internationalen Konkurrenzkampfes der Unternehmen ist es notwendig, die Humanressourcen optimal einzusetzen und zu nutzen. Aus diesem Grund ist es zur Sicherung der Marktposition wichtig, nicht nur in die Nachwuchsförderung zu investieren, sondern auch in die Förderung der eigenen Mitarbeiter. Dies soll zum Beispiel durch die Identifikation der Potentialträger mit dem Unternehmen erfolgen. Das wird auch immer mehr von großen Unternehmen erkannt und entsprechende Programme erstellt.
Anderseits sollte ein Unternehmen berücksichtigen, dass nicht nur der Gesamtunternehmenserfolg im Mittelpunkt steht, sondern auch die persönlichen Ziele und Wünsche der Mitarbeiter.
Zur Förderung von Mitarbeitern gehört heutzutage zunehmend das Coaching, welches im Rahmen dieser Hausarbeit als Mittel der vertikalen Mitarbeiterförderung vorgestellt wird.
Inhaltsverzeichnis
Vorwort
1 Einleitung
2 Was ist Coaching?
3 Abgrenzung zwischen Coaching und Mentoring
4 Anlässe für das Coaching
5 Ziele des Coaching
6 Grenzen der Coaching
7 Spannweite des Coaching
8 Schlußfolgerung
Anlagen
Zielsetzung & Themen
Das Hauptziel dieser Arbeit besteht darin, Coaching als ein effektives Instrument der vertikalen Mitarbeiterförderung im Rahmen der Personalarbeit zu analysieren, seine Anwendungsfelder aufzuzeigen und die notwendige Abgrenzung zu anderen Beratungs- und Förderkonzepten zu definieren.
- Grundlagen und Definition des Coaching-Begriffes
- Differenzierung zwischen Coaching und Mentoring
- Identifikation und Analyse von Anlässen für Coaching-Maßnahmen
- Zielsetzung sowie Grenzen und Spannweite des Coaching-Prozesses
Auszug aus dem Buch
Was ist Coaching?
Looss beschreibt das ,,Coaching" als ,,personenbezogene Einzelberatung von Menschen in der Arbeitswelt", welches als eine Form der Managerweiterbildung angeboten wird. Es geht also um zwei Personen, die im Kontext der Berufstätigkeit miteinander in einer ,,Beratungsbeziehung" stehen. Sie verfolgt das Ziel der Leistungssteigerung. Dabei stellt der eine, derjenige, der die Anleitung übernimmt, den ,,Coach" dar, während der andere neudeutsch als „Coachee“ bezeichnet wird. Im weiteren Verlauf dieses Kapitales wird der „Coachee“ als „Kunde“ bezeichnet. Der Kunde erhofft sich in der Regel, etwas persönlich und beruflich Bedeutsames geklärt zu bekommen, zu erlernen, zu besprechen, einzuüben oder herauszufinden.
Coaching konzentriert sich in der Regel auf eine einigermaßen abgrenzbare Gruppe von Menschen, z.B. Führungskräfte, Manager. Es spielt sich ausschließlich in der Arbeitswelt ab und unterscheidet sich so von anderen personenorientierten Beratungs- und Beziehungssituationen. Der Kunde ist oftmals eine Führungskraft, und so sind die auftretenden Themen und Ziele beim Coaching entsprechend auf die jeweilige Arbeitswelt bzw. Berufsrolle bezogen. Dabei sind im Gegensatz zu herkömmlichen Führungs- und Managementtrainings nicht der Leitfaden des Seminarleiters, bzw. die gruppendynamischen Prozesse für den Seminarverlauf bestimmend, sondern eher die Person des Kunden. So erhält das Coaching auch seinen individuellen Charakter, bzw. wird auch als ,,die individuellste Form des Trainings" beschrieben.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Relevanz von Coaching als Unterstützungsinstrument für Führungskräfte in einer zunehmend komplexen und unsicheren Arbeitswelt ein.
2 Was ist Coaching?: Das Kapitel definiert Coaching als personenbezogene Einzelberatung zur Leistungssteigerung, die sich individuell an der Person des Kunden orientiert.
3 Abgrenzung zwischen Coaching und Mentoring: Hier werden die Unterschiede zwischen der professionellen Beratung der oberen Führungsebene (Coaching) und der Anleitung neuer Mitarbeiter (Mentoring) herausgearbeitet.
4 Anlässe für das Coaching: Es wird erläutert, dass Coaching sowohl bei individuellen persönlichen Krisen als auch bei kollektiven unternehmerischen Veränderungen als Fördermaßnahme eingesetzt wird.
5 Ziele des Coaching: Dieses Kapitel behandelt die Komplexität der Zielformulierung in Coaching-Prozessen, die als geplanter Lernprozess auf eine Leistungssteigerung am Arbeitsplatz abzielen.
6 Grenzen der Coaching: Es wird dargelegt, warum bei tiefgreifenden psychischen Störungen eine Abgrenzung zur Psychotherapie zwingend erforderlich ist, um die professionelle Rolle des Coachs zu wahren.
7 Spannweite des Coaching: Das Kapitel bietet einen Überblick über verschiedene Typisierungen des Coachings basierend auf Thematik, Lernform und Ausübenden.
8 Schlußfolgerung: Die Schlussfolgerung fasst Coaching als wichtiges Instrument der vertikalen Mitarbeiterförderung zusammen, das den Menschen als Individuum in den Mittelpunkt stellt.
Schlüsselwörter
Coaching, Personalführung, Mitarbeiterförderung, Führungskräfte, Personalentwicklung, Leistungssteigerung, Beratungsbeziehung, Mentoring, Arbeitswelt, Zielformulierung, Selbstmanagement, psychologische Beratung, Individualität, Berufliche Entwicklung, Humanressourcen
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit Coaching als spezifischem Instrument der Personalführung zur Unterstützung und Entwicklung von Mitarbeitern und Führungskräften.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Die Schwerpunkte liegen auf der Definition von Coaching, seiner Abgrenzung zum Mentoring, den Anlässen für Coaching, den Zielen sowie den professionellen Grenzen dieses Beratungsformates.
Welches primäre Ziel verfolgt die Arbeit?
Das Ziel ist es, Coaching als Mittel der vertikalen Mitarbeiterförderung zu beleuchten und aufzuzeigen, wie es zur Leistungssteigerung und beruflichen Entwicklung beitragen kann.
Welche wissenschaftliche Methode liegt der Arbeit zugrunde?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Aufarbeitung und Analyse einschlägiger Fachliteratur zum Thema Coaching und Personalwirtschaft.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine systematische Begriffsklärung, die Unterscheidung zwischen internen und externen Ansätzen sowie die methodische Einordnung von Coaching im Unternehmenskontext.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren den Text?
Wichtige Begriffe sind Coaching, Mitarbeiterförderung, Führungskräfte, Personalentwicklung, Leistungssteigerung und Beratungsbeziehung.
Warum ist die Abgrenzung zur Psychotherapie so wichtig?
Da Coaching ein professionelles Instrument im Arbeitskontext bleibt, ist die Abgrenzung wichtig, um sicherzustellen, dass bei tiefen psychischen Störungen eine Übergabe an medizinische oder therapeutische Fachkräfte erfolgt.
Welche Rolle spielt das Gespräch im Coaching-Prozess?
Das Gespräch fungiert als Hauptinstrument, in dem Sachfragen, Gefühle, Einstellungen, Strategien und berufliche Herausforderungen reflektiert und geklärt werden.
- Quote paper
- Sabine Reichert (Author), 2003, Coaching als Mittel der vertikalen Mitarbeiterförderung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/22463
