Der Begriff Konflikt ist im täglichen Gebrauch sehr geläufig und wird
generell negativ bewertet, da Aspekte wie Aufregung, Stress,
Aggression, Angst, Belastung und Unsicherheit damit assoziiert
werden. Es sieht so aus, als würde es keinen Bereich geben, indem es
nicht zu irgendwelchen Konflikten kommt. Es gibt Familienkonflikte,
Beziehungskonflikte, Konflikte zwischen Staaten und auch Konflikte
in Organisationen.
Mit dieser Arbeit soll primär die Frage nach den Konflikten der
Organisation (Industriebetrieb) zwischen der Organisation, den
Gruppen und deren Mitgliedern beantwortet werden.
Es wird beschrieben, dass die Hawthorne-Studien und die daraus
resultierende Human-Relations-Bewegung als eine Erweiterung des
Taylorismuses gesehen werden kann. Der Taylorismus hat die
Organisationspsychologie gerade in den Anfängen deutlich geprägt.
Mit der Human-Relations-Bewegung wurden die Aufgaben der
Organisationspsychologie erweitert. In Bezug auf die Gruppe hat die
Organisationspsychologie die Aufgabe übernommen, die
zwischenmenschlichen Beziehungen durch systematische Teamarbeit
zu untersuchen und zu verbessern.
Des Weiteren wird die Arbeitsgruppe definiert und die verschiedenen
Typen formeller und informeller Gruppen werden beschrieben.
Darüber hinaus wird die Frage, inwieweit die Konflikte von
Gruppenkohäsion, Gruppenkonformität und
Kommunikationsstrukturen abhängen, beantwortet.
Die Diagnose des Konfliktes wird anhand von Typologie, Ursache
und Eskalationsgrad analysiert und festgestellt, um die passende
Konflikthandhabungsstrategie/Intervention anwenden zu können. Verschiedene Herangehensweisen, wie man ein Konflikt bewältigen
und/oder handhaben kann, werden aufgezeigt.
Sie werden anhand kooperativer Konfliktbewältigung, die sich in
erster Linie nach der Person richtet, dem Diagnoseansatz, der sich an
den Issues orientiert und, als weitere Möglichkeit, die Hinzuziehung
einer dritten Person, diskutiert.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Organisationspsychologie
2.1. Organisationspsychologischer Konfliktansatz
2.2. Taylorismus
2.3. Hawthorne-Studien
2.4. Human-Relations-Bewegung
3. (Arbeits-)Gruppen
3.1. Formelle uns informelle Gruppen
3.2. Kommunikation in den Arbeitsgruppen
3.3. Gruppenkohäsion
3.4. Konformität
4. Soziale Konflikte
4.1. Konflikttypologien
4.1.1. Nach Streitgegenständen
4.1.2. Nach Erscheinungsformen der Auseinandersetzung
4.1.3. Nach Eigenschaften der Konfliktparteien
4.2. Konfliktursachen
4.2.1. Konfliktfördernde Ursachen in ihrer Häufigkeit
4.3. Konfliktverlauf
4.3.1. Eskalationsdynamik fördernde Basismechanismen
4.3.2. Eskalationsprozess
4.4. Konfliktdiagnose
5. Konfliktauswirkungen
6. Konfliktbewertungen
7. Konflikthandhabung
7.1. Strategien
7.2. Modell der Konfliktbewältigung
7.3. Mögliche Formen der Konfliktbewältigung
7.4. Hinzuziehen einer dritten Person
7.4.1. Unterschiedliche Strategien je nach Eskalationsgrad
7.4.2. Der Vorgesetzte als dritte Partei
8. Resümee
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Das primäre Ziel dieser Arbeit ist die Untersuchung von Konflikten innerhalb von Organisationen, speziell im Industriebetrieb, um das komplexe Beziehungsgeflecht zwischen Organisation, Arbeitsgruppen und deren Mitgliedern zu verstehen und Wege zur konstruktiven Konflikthandhabung aufzuzeigen.
- Grundlagen der Organisationspsychologie und historische Einflüsse (Taylorismus, Hawthorne-Studien)
- Sozialpsychologische Dynamiken in (Arbeits-)Gruppen (Kohäsion, Konformität, Kommunikation)
- Systematische Analyse sozialer Konflikte (Typologien, Ursachen, Eskalationsverläufe)
- Methoden und Strategien des Konfliktmanagements und die Rolle neutraler Dritter
Auszug aus dem Buch
2.3. Hawthorne-Studien
Anfang der 30er Jahre entstand die so genannte Human-Relations-Bewegung, in der sozialpsychologische Aspekte eine große Rolle spielten. Der Grund waren die Ergebnisse der Untersuchungen, die unter der Leitung von Elton Mayo in den Jahren 1927-1932 in den Hawthorne Werken der Western Electric Company durchgeführt wurden. Von Roethlisberger & Dickson wurden die Untersuchungen empirisch ausgewertet. Die Untersuchungen befassten sich zunächst mit dem Einfluss einer Verbesserung verschiedener Umweltbedingungen auf Arbeitsleistung, Verhalten und Gesundheit einer Gruppe. Im ersten Experiment, der über 2 Jahre dauerte, mussten 5 Arbeiterinnen in einem separaten Raum Telefonrelais montieren. In den experimentellen Phasen wurde vor allem unter anderem die Länge der Pausen und der Arbeitszeit variiert. Der Output, die Arbeitsabläufe und das Verhalten wurden festgehalten.
Der Gesundheitszustand wurde regelmässig überprüft. Der Output stieg während der Zeit bis auf 30% an, auch dann als die Verbesserung der Arbeitsbedingungen (z.B. Pausen, Arbeitszeitverkürzungen) systematisch wieder zurückgenommen wurde. Erwähnenswert ist, dass im Gegensatz zur Realität, das Lohnsystem geändert und der Führungsstil in freundlich-kollegial Beaufsichtigung umgewandelt wurde. Auch wurden zwei Arbeiterinnen die, nach Meinung der Untersucher, „unkooperativ“ waren, gegen zwei andere Arbeiterinnen ausgetauscht.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Einführung in die Problematik von Konflikten in Organisationen und Darlegung der Zielsetzung dieser Arbeit.
2. Organisationspsychologie: Definition und Erläuterung der Organisationspsychologie als Disziplin, inklusive historischer Konzepte wie Taylorismus und Human-Relations.
3. (Arbeits-)Gruppen: Untersuchung von Gruppenstrukturen, Kommunikation, Kohäsion und Konformität sowie deren Bedeutung für das Individuum in der Organisation.
4. Soziale Konflikte: Detaillierte Analyse von Konfliktdefinitionen, Typologien, Ursachen, dem Eskalationsverlauf nach Glasl und der Konfliktdiagnose.
5. Konfliktauswirkungen: Betrachtung der negativen Folgen von Konflikten auf Kommunikation, Einstellung und Arbeitseffizienz.
6. Konfliktbewertungen: Historischer Wandel der Sichtweise auf Konflikte von rein destruktiv hin zu einer ambivalenten, teils innovativen Komponente.
7. Konflikthandhabung: Darstellung verschiedener Strategien und Modelle zur kooperativen Konfliktbewältigung sowie der Einbezug neutraler Dritter.
8. Resümee: Zusammenfassende Reflexion der Komplexität von Konflikten und der Notwendigkeit professionellen Konfliktmanagements.
Schlüsselwörter
Organisationspsychologie, Arbeitsgruppe, Sozialer Konflikt, Konfliktdiagnose, Eskalationsprozess, Human-Relations-Bewegung, Taylorismus, Gruppenkohäsion, Konformität, Konflikthandhabung, Konfliktmanagement, Kommunikation, Interessenähnlichkeit, Konfliktursachen, Konfliktaufschub.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Analyse sozialer Konflikte in Arbeitsgruppen innerhalb von Organisationen, insbesondere in Industriebetrieben, und beleuchtet deren Ursachen sowie Ansätze zu deren Handhabung.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Zu den zentralen Themen gehören die organisationspsychologischen Grundlagen, die Dynamik von Arbeitsgruppen, die verschiedenen Arten sozialer Konflikte und deren systematische Bearbeitung.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Ziel ist es zu klären, wie Konflikte in Organisationen zwischen diesen, den Gruppen und deren Mitgliedern entstehen und welche Strategien zur erfolgreichen Intervention und zum konstruktiven Konfliktmanagement geeignet sind.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse bestehender organisationspsychologischer Theorien, Modelle (z.B. von Glasl, Berkel) und empirischer Studien.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden zunächst theoretische Grundlagen (Taylorismus, Human-Relations) und die Rolle der Arbeitsgruppe erläutert, gefolgt von einer tiefgehenden Analyse der Konflikttypologien, Ursachen, Eskalationsstufen und spezifischen Handhabungsmodellen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Organisationspsychologie, Soziale Konflikte, Konfliktdiagnose, Eskalationsprozess, Gruppenkohäsion und Konflikthandhabung.
Wie unterscheidet sich die "Pokerstrategie" von der "Problemlösungsstrategie" nach Berkel?
Die Pokerstrategie basiert auf dem Prinzip "Sieg oder Niederlage", während die Problemlösungsstrategie darauf abzielt, durch kooperative Zusammenarbeit eine Lösung zu finden, die für alle beteiligten Parteien Vorteile generiert.
Warum ist eine Konfliktdiagnose laut der Arbeit so schwierig?
Da Konflikte häufig durch verzerrte Wahrnehmungen und multifaktorielle Ursachen gekennzeichnet sind, die sich im Verlauf der Eskalation ändern, ist eine objektive Diagnose zeitintensiv und in der Praxis oft schwierig durchzuführen.
- Quote paper
- Sevim Aksu (Author), 2003, Konflikte in Arbeitsgruppen innerhalb von Organisationen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/22535
