Die Deutsche Bahn AG (DB AG) befindet sich seit 1994 im Umstrukturierungsprozess der Bahnreform, ähnlich wie bei der Deutschen Post AG oder der Deutschen Telekom AG. Das vorrangige Ziel der Bahnreform war die Vereinigung der beiden deutschen Bahnen und die Überführung in ein privatwirtschaftliches Unternehmen. Dabei sollte bis zum Jahr 2004 die Kapitalmarktfähigkeit erreicht und damit langfristig die Unternehmensexistenz bei gleichzeitiger Loslösung von staatlichen Unterstützungen und Abhängigkeiten gesichert werden. Auf dem Weg von einer Behörde zu einem gewinnorientierten Wirtschaftsunternehmen galt und gilt es, die Produktivität deutlich zu erhöhen. Im Einzelnen erforderte dies die Erhöhung der Verkehrsleistungen bei gleichzeitiger Optimierung der Organisationsstrukturen und der Belegschaftszahl. Um diesen neuen Anforderungen gerecht werden zu können, war es notwendig, moderne privatwirtschaftliche Managementmethoden einzuführen und diese mit zukunftsorientierten Kommunikations- und Steuerungsinstrumenten zu unterstützen. Im Februar 1999 entschied sich daher der Vorstand der DB AG für die Einführung der BahnStrategieCard im gesamten Bahnkonzern. Die BahnStrategieCard basiert dabei auf dem Grundgedanken des Balanced Scorecard-Ansatzes von Kaplan und Norton.
Die Balanced Scorecard (BSC) ist ein Unternehmenssteuerungsinstrument, das Anfang der 90er Jahre durch die Herren Kaplan und Norton entwickelt wurde. Es ist im Gegensatz zu herkömmlichen Kennzahlensystemen zukunftsorientiert, stellt eine direkte Verbindung zur Unternehmensstrategie her und ermöglicht die Unternehmenssteuerung mit quantitativen und qualitativen Kennzahlen. Mit dem System der BSC können die strategischen Unternehmensziele den Führungskräften und Mitarbeitern relativ leicht verständlich nahe gebracht werden. [...] Durch die guten Steuerungsmöglichkeiten anhand qualitativer Kennzahlen kann die Anwendung der BSC speziell im Personalbereich durchaus sinnvoll und vorteilhaft sein – ein Vorteil, den die DB Cargo AG nutzen sollte.
Eine Unternehmens-BSC wirkt sich auch auf den Personalbereich aus. In einer BSC sind in der Regel nur einige wenige Kennzahlen aus dem Personalbereich aufgenommen, die dann auch meist auf die Mitarbeiterperspektive beschränkt bleiben. Auch die BSC von Kaplan und Norton trifft hierzu nur wenige Aussagen, insbesondere zum Thema Mitarbeiterführung. Hier gibt es aber durchaus Möglichkeiten, aussagekräftige Kennzahlen zu definieren und in die BSC zu integrieren. [...]
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Motiv für die Themenwahl / Problemstellung
1.2 Zielsetzung der Arbeit
1.3 Vorgehensweise und Aufbau der Arbeit
1.4 Unternehmensvorstellung
2 Theoretische Grundlagen
2.1 Einbettung des Personalmanagements in die Gesamtunternehmung
2.1.1 Gesamtzusammenhang Unternehmensstrategie und Personalstrategie
2.1.2 Einordnung des Personalmanagements in die Unternehmenswelt
2.1.3 Personalcontrolling als Teilbereich des Personalmanagements
2.2 Rahmenbedingungen und Definitionen des Personalcontrollings
2.2.1 Definitionen und Aufgaben des Personalcontrollings
2.2.2 Instrumente des Personalcontrollings
2.3 Die Balanced Scorecard
2.3.1 Historie der Balanced Scorecard
2.3.2 Das Konzept der Balanced Scorecard
2.3.3 Kriterien für die Auswahl von personalwirtschaftlichen Kennzahlen
2.3.4 Möglichkeiten der Kennzahlenbildung
3 Ist-Situation
3.1 Ausgangssituation und Darstellung der DB Cargo AG
3.1.1 Allgemeine Rahmenbedingungen
3.1.2 Die Balanced Scorecard bei DB AG und DB Cargo AG
3.2 Zielanalyse für eine Einführung der Personal Balanced Scorecard
3.2.1 Rahmenbedingungen für die Einführung einer Personal-BSC
3.2.2 Erfahrungsstand zur Einführung der Personal Balanced Scorecard
3.2.3 Analyse der Pilotversion der Personal Balanced Scorecard
3.3 Zusammenfassung der Vorstellungen des Personalbereiches
4 Soll-Konzept für den Aufbau einer beispielhaften Personal Balanced Scorecard und Handlungsmöglichkeiten bei der Umsetzung
4.1 Personal Balanced Scorecard - eine Zukunftsperspektive für das Personalcontrolling
4.1.1 Ableitung von operativen Zielen aus der Personalstrategie
4.1.2 Vorschlag zum Aufbau einer Personal Balanced Scorecard
4.1.2.1 Mitarbeiterperspektive
4.1.2.2 Prozessperspektive
4.1.2.3 Kundenperspektive
4.1.2.4 Finanzperspektive
4.2 Bewertung des Lösungsmodells
4.3 Umsetzungsmöglichkeiten der Personal Balanced Scorecard
4.3.1 Kommunikation und Einführung der Personal Balanced Scorecard
4.3.2 Anpassungsmöglichkeiten
5 Kritische Würdigung
6 Zusammenfassung
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit befasst sich mit der Konzeption und Entwicklung einer Personal Balanced Scorecard (Personal-BSC) speziell für die DB Cargo AG, um das Personalmanagement als wertorientierten, strategischen Partner innerhalb des Konzerns zu positionieren. Im Zentrum steht die Forschungsfrage, wie durch die Ableitung von operativen Zielen aus der Personalstrategie eine aussagekräftige BSC erstellt werden kann, die sowohl qualitative als auch quantitative Kennzahlen zur Unternehmenssteuerung und zum Eigenmarketing des Personalbereichs nutzt.
- Analyse theoretischer Grundlagen von Personalmanagement und Personalcontrolling
- Untersuchung des Konzepts der Balanced Scorecard (BSC) im HR-Kontext
- Ist-Analyse der bestehenden Personal-BSC Pilotversion bei der DB Cargo AG
- Entwicklung eines Soll-Konzepts für den Aufbau einer beispielhaften Personal-BSC
- Ableitung und Bewertung von Kennzahlen für Mitarbeiter-, Prozess-, Kunden- und Finanzperspektiven
Auszug aus dem Buch
Die Balanced Scorecard
Schon im Mittelalter wurden in der doppelten Buchführung Kennzahlen zur Aufzeichnung von Aktivitäten genutzt. Später, in Zeiten der industriellen Revolution, war die Bewertung der finanzwirtschaftlichen Leistung ein entscheidender Faktor für die Entstehung von großen Unternehmen z.B. in der Stahl- und Textilbranche. Damalige Kennzahlen waren vergangenheitsorientiert und ließen sich nicht als Entscheidungsgrundlage für zukünftige Aktivitäten nutzen.
Anfang der neunziger Jahre entwickelten Robert S. Kaplan und David P. Norton im Rahmen eines Forschungsprojektes an der Harvard Business School die Balanced Scorecard als Führungs- und Kennzahlensystem. Hintergrund dieses Projektes war in erster Linie die Kritik von Fachleuten an der Dominanz der finanzwirtschaftlichen Kennzahlen, mit denen der Unternehmenserfolg bis dahin ausschließlich gemessen wurde.
Dieses Beispiel zeigt, dass es keinen guten Grund gibt, sich sowohl beim Steuern eines Flugzeugs als auch beim Führen eines Unternehmens nur auf einen Parameter zu verlassen und nur danach die Geschäftsführung auszurichten. Zusammenfassend lassen sich nach Horvath & Partner acht Managementprobleme festhalten, die letztlich Auslöser dafür sind, dass sich Unternehmen für die Einführung der BSC entscheiden: Die Möglichkeit, Strategien umsetzen zu können; die Unzufriedenheit mit den klassischen Kennzahlensystemen; die Möglichkeit des Entwirrens des Reporting; die Möglichkeit mithilfe der BSC den gesamten Planungsprozess zu vereinfachen; Vermeidung der Dominanz finanzieller Steuerungsgrößen; die Verbesserung des externen Berichtswesen sowie die Aufhebung der organisatorischen Trennung von Strategiestäben und Controlling.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Darstellung der Problemstellung, der Zielsetzung sowie der Vorgehensweise und Unternehmensvorstellung der DB Cargo AG.
2 Theoretische Grundlagen: Erarbeitung der Grundlagen zu Personalmanagement, Controlling, Personalcontrolling und der Balanced Scorecard.
3 Ist-Situation: Analyse der Ausgangssituation bei der DB Cargo AG und Bewertung des bestehenden Pilotverfahrens der Personal-BSC.
4 Soll-Konzept für den Aufbau einer beispielhaften Personal Balanced Scorecard und Handlungsmöglichkeiten bei der Umsetzung: Entwicklung eines konkreten Lösungsvorschlags mit Zielableitungen, Kennzahlenkatalogen und Umsetzungsempfehlungen.
5 Kritische Würdigung: Reflexion über die Faktoren für eine erfolgreiche Einführung sowie die Grenzen des Modells.
6 Zusammenfassung: Abschlussbetrachtung der erarbeiteten Ergebnisse und Ausblick auf die Bedeutung der Personal-BSC.
Schlüsselwörter
Personalmanagement, Personalcontrolling, Balanced Scorecard, Personal-BSC, DB Cargo AG, Strategieimplementierung, Kennzahlen, Personalstrategie, Prozessmanagement, Mitarbeiterengagement, Zielvereinbarung, Wertschöpfungskette, Personalentwicklung, Leistungsmessung, Unternehmenssteuerung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die Konzeption und praktische Ausgestaltung einer Personal Balanced Scorecard (Personal-BSC) für die DB Cargo AG, um das Personalmanagement effektiv an der Unternehmensstrategie auszurichten.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die Arbeit fokussiert auf Personalstrategie, Personalcontrolling, den Aufbau von Kennzahlensystemen nach dem Balanced-Scorecard-Prinzip sowie die Integration von Personalentwicklung und Mitarbeiterführung.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist die Erstellung eines optimierten Soll-Konzepts für eine Personal-BSC, das als Steuerungsinstrument dient, um den Wertschöpfungsbeitrag des Personalbereichs messbar zu machen.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit nutzt eine theoretische Literaturanalyse sowie eine empirische Bestandsaufnahme (Ist-Analyse) der Pilotanwendung der Personal-BSC bei der DB Cargo AG, um daraus ein optimiertes Modell zu entwickeln.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil umfasst die Ableitung operativer Ziele aus der Personalstrategie, den detaillierten Aufbau einer Personal-BSC mit Kennzahlen für die vier Perspektiven (Mitarbeiter, Prozess, Kunde, Finanzen) und die Bewertung des Modells.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind Personal-BSC, DB Cargo AG, Strategieimplementierung, Personalkennzahlen, Wertschöpfung, Mitarbeiterengagement und Zielvereinbarungssysteme.
Warum ist die Unterscheidung zwischen quantitativen und qualitativen Kennzahlen wichtig?
Da Personalmanagement oft mit weichen Faktoren arbeitet, ist die Integration qualitativer Kennzahlen notwendig, um den Erfolg jenseits reiner Kostendaten (wie etwa Mitarbeiterzufriedenheit oder Führungsqualität) steuerbar zu machen.
Welche Rolle spielen die "Stinnes AG" und "Schenker AG" in diesem Kontext?
Die Übernahme dieser Unternehmen verdeutlicht den Wandel der DB Cargo AG hin zu einem integrierten Logistikunternehmen, was den Druck auf das Personalmanagement erhöht, flexiblere und strategisch orientierte HR-Prozesse zu etablieren.
- Quote paper
- Anke Konrad (Author), 2003, Konzeption und Entwicklung von Umsetzungsmöglichkeiten einer Personal Balanced Scorecard, dargestellt am Beispiel der DB Cargo AG, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/22639
