Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zählt für den Mitarbeiter als auch für die
Unternehmung zu den schwierigsten personalwirtschaftlichen Situationen und
Entscheidungen. Problematisch ist eine Trennung vor allen Dingen dann, wenn die
Trennungsabsicht vom Unternehmen ausgeht und für den Mitarbeiter unvorhersehbar
und überraschend ist.1 Konflikte und Probleme sind somit vorprogrammiert. Daher
steigt die Nachfrage nach einer möglichst fairen und sozialverträglichen Lösung für
beide Seiten.2 Doch was eignet sich hier am Besten?
In der betrieblichen Praxis haben sich diverse Lösungsansätze herauskristallisiert, dazu
zählt auch die Outplacementberatung. Diese neue Form der Personalberatung ist in
Deutschland seit den 80er Jahren bekannt und findet inzwischen immer mehr
Beachtung.3 Ziel der Outplacementberatung ist die problemspezifische Unterstützung
von Mitarbeiter und Unternehmung bei einem Trennungsprozess.4 Die Darstellung des
Outplacement Konzeptes nimmt daher die zentrale Stellung in dieser Arbeit ein.
Kapitel 2 dieser Arbeit stellt die Dienstleistung Outplacement vor. Dabei wird näher auf
die Punkte der Entstehung des Outplacements, das rechtliche Umfeld sowie Motive und
Ziele einer Outplacementberatung eingegangen.
Kapitel 3 legt Outplacement als ein Instrument der Personalfreistellung dar, wobei näher
auf die Ursachen von Personalfreistellungen und diverse Personalfreistellungsmaßnahmen
eingegangen wird.
Kapitel 4 dieser Arbeit beschäftigt sich mit der Abwicklung einer
Outplacementberatung. Neben den theoretischen Abhandlungen zu Individual und
Gruppenoutplacement soll hier zusätzlich noch ein Praxisbeispiel angeführt werden.
In Kapitel 5 wird Outplacement als Teil eines Interessensausgleiches sowie
Sozialplanes vorgestellt. Dabei werden Integrations- und Förderungsfähigkeiten von
Outplacement in Sozialplänen und Interessensausgleichen betrachtet.
Kapitel 6 beschreit die Entwicklung der Outplacementberatung in Deutschland und
prognostiziert deren Zukunftschancen.
Die Arbeit schließt mit einem Resümee über das Thema Outplacement.
1 Vgl.: Vgl.: Schulz, Dieter; Fritz, Wolfgang; Schuppert, Dana; Seiwert, Lothar; Walsh, Ian
(Outplacement 2, 1989), S. 127ff
2 Vgl.: o.V. (clevere Alternative, 2001)
3 Vgl.: Sauer, Mechthild (Outplacement–Beratung, 1991), S. 5f
4 Vgl.: o.V. (Ziele der Beratung, o.J.)
Inhaltsverzeichnis
1. EINLEITUNG
2. WAS IST OUTPLACEMENT?
2.1 DEFINITION VON OUTPLACEMENT
2.2 URSPRUNG UND ENTWICKLUNG DES OUTPLACEMENTS
2.3 RECHTLICHES UMFELD
2.4 MOTIVE UND ZIELE DES OUTPLACEMENTS
3. OUTPLACEMENT ALS INSTRUMENTARIUM DER PERSONALFREISTELLUNG
3.1 DEFINITION PERSONALFREISTELLUNG
3.2 URSACHEN VON PERSONALFREISTELLUNG
3.2.1 Unternehmensexterne Personalfreistellungsursachen
3.2.2 Unternehmensinterne Personalfreistellungsursachen
3.3 PERSONALFREISTELLUNGSMAßNAHMEN
3.3.1 Interne Personalfreistellung
3.3.1.1 Reduzierung der Arbeitszeit
3.3.1.2 Flexibilisierung der Arbeitszeit
3.3.1.3 Veränderung der Arbeitsaufgabe
3.3.1.4 Verschiebung des Urlaubs
3.3.1.5 Einstellungsbeschränkung bzw. Einstellungsstopp
3.3.2 Externe Personalfreistellung
3.3.2.1 Nichtverlängerung von befristeten Arbeits- und Personalleasingverträge
3.3.2.2 Kündigung
3.3.2.3 Aufhebungsvertrag
3.3.2.4 Outplacement
4. ABWICKLUNG EINER OUTPLACEMENTBERATUNG
4.1 BETEILIGTE EINER OUTPLACEMENTBERATUNG
4.2 GRUNDSTUFEN DES OUTPLACEMENT PROZESSES
4.3 ABWICKLUNG DES INDIVIDUALOUTPLACEMENTS
4.4 PRAXISBEISPIEL EINER INDIVIDUALOUTPLACEMENTBERATUNG
4.5 GRUPPENOUTPLACEMENT
5. OUTPLACEMENT ALS TEIL EINES INTERESSENSAUSGLEICHES UND SOZIALPLANS
5.1 DEFINITION INTERESSENSAUSGLEICH UND SOZIALPLAN
5.2 INTEGRATIONSMÖGLICHKEITEN VON OUTPLACEMENT IN INTERESSENSAUSGLEICH UND SOZIALPLAN
5.3 FÖRDERUNGSMÖGLICHKEITEN VON OUTPLACEMENT IN SOZIALPLÄNEN
6. QUO VADIS OUTPLACEMENT?
7. RESÜMEE
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht das personalpolitische Instrument der Outplacementberatung, um dessen Bedeutung und Anwendungsmöglichkeiten bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen zu beleuchten. Das primäre Ziel ist es, den Nutzen dieses Instruments für Unternehmen und Mitarbeiter im Kontext von Trennungsprozessen darzustellen.
- Definition und geschichtliche Entwicklung von Outplacement.
- Outplacement als Instrument der Personalfreistellung.
- Prozessabwicklung bei Individual- und Gruppenoutplacement.
- Integration von Outplacement in Sozialpläne und Interessensausgleiche.
- Zukunftsperspektiven der Outplacementberatung in Deutschland.
Auszug aus dem Buch
4.4 Praxisbeispiel einer Individualoutplacementberatung
Anders als im theoretischen Beispiel geschildert verhielt sich die Outplacementberatung bei Jens Vogel (Name anonymisiert). Nachdem dem fast 50 jährigen Ingenieur, trotz seiner erzielten Erfolge im Unternehmen, die Trennungsentscheidung mitgeteilt wurde, forderte Herr Vogel für sich in den Verhandlungen über seinen Aufhebungsvertrag eine Outplacementberatung. Somit war es nicht das Unternehmen, das den Entschluss fasste, eine Outplacementberatung in Anspruch zu nehmen, sondern die Initiative ging von der Führungskraft Herrn Vogel aus. Die Unternehmung willigte ein und Herr Vogel erhielt eine Outplacementberatung durch das Personalberatungsunter-nehmen Dr. Offner, Milde & Partner. Die Beratung des Unternehmens spielte in diesem Fall eher eine nebensächliche Rolle, da der Trennungsprozess längst vollzogen war. Der nächste Unterschied zur Theorie in diesem Beispiel ist, dass Herr Vogel über die Trennungsabsicht des Unternehmens eher erleichtert als schockiert war und daher keine intensive Krisen- und Trennungsbewältigung vorgenommen werden musste. Der Ablauf der Beratungsschritte orientierte sich indes eher an der Theorie. Es wurde eine Analyse der Stärken und Schwächen von Herrn Vogel vorgenommen, um damit seine weitere berufliche Zielvorstellung zu finden.
Zusammenfassung der Kapitel
1. EINLEITUNG: Die Einleitung stellt die Problematik von Trennungssituationen dar und führt die Outplacementberatung als einen Lösungsansatz ein, dessen Konzepte in der Arbeit näher untersucht werden.
2. WAS IST OUTPLACEMENT?: Dieses Kapitel definiert den Begriff Outplacement, beleuchtet seinen Ursprung sowie die Entwicklung und analysiert das rechtliche Umfeld sowie die Motive für den Einsatz.
3. OUTPLACEMENT ALS INSTRUMENTARIUM DER PERSONALFREISTELLUNG: Hier wird Outplacement in den Kontext der Personalfreistellung eingeordnet, wobei sowohl interne Maßnahmen als auch die als extern eingestufte Outplacementberatung detailliert beschrieben werden.
4. ABWICKLUNG EINER OUTPLACEMENTBERATUNG: Das Kapitel beschreibt den Prozess der Outplacementberatung, differenziert zwischen Individual- und Gruppenoutplacement und untermauert die theoretischen Ausführungen durch ein Praxisbeispiel.
5. OUTPLACEMENT ALS TEIL EINES INTERESSENSAUSGLEICHES UND SOZIALPLANS: Der Fokus liegt hier auf der rechtlichen Integration von Outplacementmaßnahmen in Sozialpläne sowie den damit verbundenen staatlichen Förderungsmöglichkeiten.
6. QUO VADIS OUTPLACEMENT?: Dieses Kapitel reflektiert die aktuelle Akzeptanz und den Marktstand von Outplacement in Deutschland und gibt einen Ausblick auf die zukünftige Entwicklung.
7. RESÜMEE: Das abschließende Kapitel fasst die zentralen Erkenntnisse der Arbeit zusammen und betont den Nutzen von Outplacement als ganzheitliche Personaldienstleistung.
Schlüsselwörter
Outplacement, Personalfreistellung, Personalberatung, Trennungsmanagement, Kündigung, Aufhebungsvertrag, Sozialplan, Interessensausgleich, Karriereplanung, Individualoutplacement, Gruppenoutplacement, Arbeitsmarkt, Beschäftigungsförderung, Trennungsvorbereitung, Personalplanung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Outplacementberatung als einem personalwirtschaftlichen Instrument, das Unternehmen und ausscheidende Mitarbeiter bei einem Trennungsprozess unterstützt.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die zentralen Themen umfassen die Definition und Geschichte des Outplacements, seine Rolle bei der Personalfreistellung, die praktische Abwicklung der Beratung sowie die rechtliche Einbettung in Sozialpläne.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, den Mehrwert einer professionellen Outplacementberatung für beide Parteien – das Unternehmen und die betroffene Führungskraft – aufzuzeigen und das Konzept in den deutschen Markt einzuordnen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Ausarbeitung, die sich auf einschlägige Fachliteratur stützt und diese durch ein Praxisbeispiel sowie aktuelle Daten und Studien ergänzt.
Welche Aspekte stehen im Hauptteil im Fokus?
Im Hauptteil liegt der Fokus auf der Systematik des Outplacement-Prozesses, der Abgrenzung zu anderen Freistellungsmaßnahmen und den spezifischen Herausforderungen bei der Anwendung in Deutschland.
Durch welche Schlüsselwörter lässt sich die Arbeit charakterisieren?
Wichtige Begriffe sind Outplacement, Personalfreistellung, Trennungsmanagement, Sozialplan und individuelle Karriereplanung.
Was unterscheidet das Gruppenoutplacement vom Individualoutplacement?
Das Gruppenoutplacement ist weniger zeit- und kostenintensiv als die Einzelberatung und kommt häufiger bei Massenentlassungen oder Standortschließungen zum Einsatz, wobei die Beratungsinhalte stärker auf die Gruppensituation zugeschnitten sind.
Wie spielt der Sozialplan bei der Outplacementberatung eine Rolle?
Sozialpläne können heute beschäftigungswirksam genutzt werden, um Outplacementmaßnahmen durch staatliche Zuschüsse zu fördern, sofern die Maßnahmen zur Eingliederung der Mitarbeiter zweckmäßig sind.
- Arbeit zitieren
- Melanie Freund (Autor:in), 2003, Outplacement - Freistellungsarten; Abwicklung; Interessensausgleich und Sozialplan, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/22758
