Business to Employees (B2E)

Inhalt

1 Einleitung

2 E-Learning
2.1 Was ist E-Learning?
2.2 Praktischer Nutzen für Wirtschaftsorganisationen
2.3 Kosten und Nutzen im Vergleich („Make or buy“)
2.4 Gefahren vs. Chancen
2.5 „Scorm“ als neuer Standard der E-Learning-Plattformen?
2.6 Fazit

3 E-Recruiting
3.1 Die Welt der Jobbörsen und Karriereportale
3.1.1 Die Anbieter
3.1.2 Preise und Leistungen von Jobbörsen
3.1.3 Die Akzeptanz von Jobbörsen bei den Usern
3.1.4 Weitere Entwicklung/Fazit
3.2 Die Online-Bewerbung auf der unternehmenseigenen Homepage
3.2.1 Die Hauptproblemfelder im Recruiting
3.2.2 Die Erfolgsfaktoren von HR-Portalen
3.2.3 Die SAP-Lösung der Zukunft?
3.2.4 Fazit

4 Literatur- und Quellenverzeichnis

1 Einleitung

Nahezu alle Märkte zeichnen sich durch eine hohe Dynamik, Globalisierung, komplexe Produkte (bei kürzer werdenden Lebenszyklen) und hohen Qualitätsanforderungen aus. Noch vor 2 Jahrzehnten war es für Unternehmen möglich, sich gegenüber den Konkurrenten einen Vorteil durch hohe Investitionen im herkömmlichen Sinn wie Forschung und Entwicklung, Automatisierung oder Modernisierung zu verschaffen. Doch die Zeiten der Dampfmaschinen und Lochkarten sind vorbei, stattdessen dominieren Computer und Internet gleichermaßen Fabrikhallen und Verwaltungstrakte.

Am Beginn des 21. Jahrhunderts befinden sich alle Industrienationen inmitten eines gewaltigen Strukturwandels. Dieser Wandel macht natürlich nicht vor den Mitarbeitern eines Unternehmens halt. Auf ihrem Rücken wird der Verdrängungswettbewerb im Wettlauf mit der Zeit ausgetragen. Sie sind es, die mit den stetig wachsenden Anforderungen des ökonomischen Umfelds und vor allem der rasenden technologischen Entwicklung konfrontiert werden.

Der Erfolg eines Unternehmens wird in erster Linie an seinem Shareholder Value gemessen. Nimmt man diese zentrale Herausforderung des 21. Jahrhunderts an, müssen verschiedene Arten von Potenzialen erschlossen und ausgeschöpft werden. Beispielhaft sei hier auf die Bereiche Kosten, Qualität, Zeit, Informatik, Vertrieb und Human Resources verwiesen.

Um für all diese Anforderungen gerüstet zu sein, ist vor allem eines unabdingbar:

INFORMATIONEN!

Damit ist nicht die sicherlich vielerorts vorhandene Datenflut gemeint, welche wesentliche Inhalte gar nicht, oder erst nach mühsamer und zeitraubender Analyse preisgibt. Für die täglichen Entscheidungsprozesse benötigen Management und Mitarbeiter einen einfachen und schnellen Zugriff auf die für diesen Moment wirklich relevanten Informationen. Angesichts der stetig fallenden „Wissenshalbwertszeit“ ist ein effizientes Wissensmanagement ein Schlüssel zum Erfolg und daher eine der großen Herausforderungen an eine Organisation.

Vor diesem Hintergrund erscheint das „Business to Employee“ (B2E) als möglicher Lösungsansatz für eine gezielte Wissenstransformation entweder vom Unternehmen oder von externen Organisationen an die Mitarbeiter. Doch gerade in Zeiten von Videokonferenzen, E-Mail, allgemeiner Mobilität und Flexibilität von Mitarbeitern sollte dieser Ansatz zeitlich und räumlich unabhängig umgesetzt werden können. Die nachfolgenden Ausführungen konzentrieren sich auf zwei wesentliche Ausgestaltungen des B2E: dem „E-Learning“ und dem „E-Recruiting“.

2 E-Learning

Allem Anschein nach hat das gute alte Klassenzimmer ausgedient und Erich Kästners Vision vom “Fliegenden Klassenzimmer” wird unter dem Aspekt des E-Learning – in einer modifizierten Version – Realität.

Unter Schlagwörtern wie Web-based-training (WBT) und Computer-based-training (CBT) boomt eine Industrie, die nicht nur neue Techniken für alte Methoden und Inhalte entwickelt. Die neuen Möglichkeiten der Datenverarbeitung verändern nicht nur die Methodik der Wissenstransformation, auch an den „Schüler“ werden neue Anforderungen gestellt.

2.1 Was ist E-Learning?

Dieser Begriff ist die Kombination aus selbstgesteuertem Lernen vor dem Computer, verbunden mit den elektronischen Übertragungsmöglichkeiten des Inter-/Intranets sowie der Telekommunikation. Die verschiedenen Formen der medienbasierten Aus- und Weiterbildung werden maßgeblich durch die verwendeten Lerntechnologien bestimmt. Multimediale Telematikdienste, häufig mit E-Learning, Telelearning, Teleteaching, Teletutoring, Distance-Learning, Virtual Classroom oder Learning on Demand bezeichnet, können als Chance betrachtet werden, die Bildungs- und Qualifizierungsprobleme sowohl im privaten, wie auch innerhalb von Wirtschaftsorganisationen zu lösen. Die Bundesbildungsministerin Buhlmann stellt hierzu fest: „Netzbasiertes Lernen ist zentrales Thema der Zukunft“^[1].

Die Einsatzmöglichkeiten des E-Learning sind vielfältig und vom Adressatenkreis nicht begrenzt. Angefangen bei Schülern und Studenten, über Arbeitnehmer, Management und Selbstständige, bis hin zu Hausfrauen oder Arbeitslose können die verschiedensten Themengebiete virtuell vermittelt oder vertieft werden. Zentraler Aspekt ist die kompakte und gezielte Vermittlung von Wissen bzw. Informationen.

Nachfolgende Abbildung zeigt die verschiedenen Arten und Möglichkeiten des E-Learning:^[2]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

2.2 Praktischer Nutzen für Wirtschaftsorganisationen

E-Learning ist die Ausnutzung moderner Netztechnologie für Design, Auswahl, Durchführung, Support und Administration von Lernprozessen. Der Aufbau dieses neuen, elektronisch gesteuerten Lernansatzes bietet gleichermaßen Großkonzernen wie auch mittelständischen Unternehmen Kostenvorteile durch Beschleunigung der Prozesse und der Kopplung von Lern- und Arbeitswelt. Der Mitarbeiter muss sich das Wissen nicht mehr selbst organisieren, es wird ihm „geliefert“.

Bei aller Verschiedenheit der Begrifflichkeiten oder der Systeme und Anwendungen bleibt ein gemeinsamer Nenner festzuhalten: Innerhalb des eigenen Unternehmens (intranetbasiert) oder in der Außenwirkung (internetbasiert) wird der Ablauf von Geschäftsprozessen beschleunigt und beachtliche Potenziale zur Effizienzsteigerung geschaffen. Mit dieser netzwerkbasierten Technologie soll über die beschleunigte Kommunikation, Flexibilität und Agilität eine Innovationskraft entstehen, die letztlich neue Werte schafft.^[3] Letztlich gilt es die Ertragslage zu verbessern und die Marktstellung innerhalb eines dynamischen Umfelds zu festigen.

2.3 Kosten und Nutzen im Vergleich („Make or buy“)

Auch wenn in der jüngsten Vergangenheit zahlreiche (zu positive) Prognosen der E-Welt nach unten revidiert wurden, dürfte das E-Learning den Aus- und Weiterbildungsmarkt nachhaltig verändern. Nach Prognosen des (internationalen) Marktforschungsinstitut IDC erreicht das Marktvolumen in den USA im Jahr 2003 rund 11,4 Mrd. US-Dollar. Für Europa wird bis 2004 von einer jährlichen Verdoppelung des Marktes für E-Learning ausgegangen und ein Marktvolumen von rund 4 Mrd. US-Dollar prognostiziert.^[4]

Die Einsparpotenziale für Unternehmungen sind dabei vor allem bei den indirekten Kosten von Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen vorhanden. Ausgangspunkt hierfür sind folgende Zahlen des Instituts der deutschen Wirtschaft:

- Rund 90 % der deutschen Unternehmen nutzen externe Seminaranbieter zur Weiterbildung der Mitarbeiter.
- Dabei werden rund 34 Mrd. DM pro Jahr (1999/2000) investiert. Umgerechnet entspricht dies einem Anteil von ca. 2.200 DM pro Mitarbeiter/Jahr.
- Nur 47 % dieser Kosten werden für das eigentliche Seminar oder die jeweilige Aus- und Weiterbildungsmaßnahme fällig, während die restlichen 53 % demnach auf die Lohnfortzahlung, Anfahrts-, Übernachtungs- oder Verpflegungskosten entfallen.

Dieser überwiegende Anteil der indirekten Kosten führt zu Lösungsansätzen durch E-Learning. Gerade durch die örtliche Ungebundenheit dieser Lernsysteme muss nicht auf externe (und damit kostenintensive) Lokalitäten ausgewichen werden. Vielmehr können einzelne Sequenzen oder das ganze Lehrprogramm „on-the-job“ am eigentlichen Arbeitsplatz, „near-the-job“ in firmeneigenen Lernzentren oder „off-the-job“ im privaten Bereich absolviert werden. Je nach Unternehmensgröße, Schulungsbedarfen, E-Learning-Potenzial (nach Schätzungen haben 30 – 70 % der bisherigen Weiterbildungsangebote zumindest in Teilen ein E-Learning-Potenzial) und Standorten sind Einsparungen in Millionenhöhe realistisch.^[5]

Dass diese Zahlen nicht aus der Luft gegriffen sind, zeigt das Beispiel des weltweit führenden E-Business-Unternehmen Cisco Systems, welches die Möglichkeiten des E-Learning früh erkannte und damit große Erfolge feiert. Auf Grundlage der weltgrößten Unternehmenshomepage, die mehr als 10 Mio. Webseiten groß ist und von 400 Content-Managern gepflegt wird, setzt der Global Player Cisco Maßstäbe im E-Learning. Nach eigenen Berechnungen wurden durch eine einwöchige Online-Vertriebsschulung von 10.000 Mitarbeitern (incl. einer Zeitersparnis von 80 %) rund 24 Mio. US-Dollar eingespart.^[6]

Den genannten Einsparpotenzialen durch E-Learning stehen natürlich Kostenblöcke gegenüber, die bei der Entscheidung zur Implementierung solcher Systeme nicht übersehen werden dürfen. Diese (je nach bestehender Infrastruktur) entstehenden Investitionsblöcke lassen sich grob in folgende zwei Hauptbereiche untergliedern:

- Investitionen in Lerninhalte und
- in die technische Lerninfrastruktur (Hard- und Software).

[...]

^[1] Buhlmann, E.: Masterplan Internet 2005 unterstützt netzbasiertes Lernen, in: Information Management & Consulting 14 (1999), S. 98

^[2] Prof. Dr. W. Jäger, E-Learning, veröffentlicht in Personal, Heft 7/2001, S. 375

^[3] Personalwirtschaft 1/2001, S. 28

^[4] vgl. Schwuchow, KH.; Wissensmanagement und E-Learning, in: Schwuchow, KH. /Gutermann, J. (Hrsg.). Jahrbuch Personalentwicklung und Weiterbildung, 2001, S. 43 - 48

^[5] vgl. hierzu Prof. Dr. W. Jäger, E-Learning, veröffentlicht in: Personal, Heft 7/2001, S. 374 f.

^[6] vgl. Schwuchow, KH., S. 46 f.