Eines der wesentlichen Ziele der Unternehmen ist es, durch den optimalen Einsatz der Leistungsvoraussetzungen der Mitarbeiter eine hohe Produktivität bei guter Qualität zu erreichen. Für den wirtschaftlichen Erfolg von Unternehmen ist die geeignete Auswahl zur Verfügung stehender Motivationsinstrumente von großer Bedeutung. In internationalen Unternehmen gestaltet sich die geeignete Auswahl der Motivationsinstrumente schwieriger als in national agierenden Unternehmen. Während es in Praxis und Wissenschaft schon seit geraumer Zeit zum akzeptierten Wissensbestand gehört, daß kulturelle Unterschiede im Rahmen der Auslandsmarktbearbeitung umfassend analysiert werden müssen, werden Vorstellungen von kulturspezifischen Führungsverhalten und Motivationsmustern in weitaus geringerem Maße berücksichtigt. So ist es für die Führungskräfte meistens einfacher von den eigenkulturellen Bedingungen auszugehen und diese dann auf fremde Kulturen zu übertragen. Ziel dieser Arbeit ist es, die verfügbaren Motivationstheorien und –instrumente darzustellen und besondere Probleme und Ansätze im internationalen Kontext zu untersuchen. Im zweiten Kapitel werden zunächst die begrifflichen Grundlagen charakterisiert. Anschließend werden im dritten Kapitel die wichtigsten Motivationstheorien skizziert. Im vierten Kapitel folgt das Beispiel der Motivation an Hand einer reellen Person. Im fünften Kapi-tel werden die unterschiedlichen Maßnahmen zur Erhöhung der Motivation untersucht. Das sechste Kapitel beendet die Arbeit mit einer Zusammenfassung der wesentlichen Ergebnisse.
Inhaltsverzeichnis
1 Einführung in das Problemgebiet
2 Motivation
2.1 Intrinsische Motivation
2.2 Extrinsische Motivation
2.3 Arbeitsmotivation
3 Motivationstheorien
3.1 Inhaltstheorien
3.1.1 Die Motivationstheorie von Maslow (1954)
3.1.2 Alderfers ERG-Modell (1969)
3.1.3 Die X-Y- Theorie (1957)
3.1.4 Herzbergs Zwei – Faktoren – Theorie (1959)
3.1.6 Vergleich der Inhaltstheorien
3.2 Prozeßtheorien
3.2.1 Die Erwartungs – Valenz – Theorien von Vroom (1964)
3.2.2 Motivationsmodell von Porter und Lawler (1968)
3.3 Erkenntnis der Theorien
4 Beispiel der Motivation einer Person
4.1 Einordnung durch eine Situationserzählung
4.2 Situation1:
4.3 Auswertung der Situation der hoch motivierten Mitarbeiterin
4.4 Situation2:
4.5 Auswertung der Situation der schlecht motivierten Mitarbeiterin
4.6 Motivationspotential mit konkreten Voraussetzungen und Zielstellungen
5 Maßnahmen zur Erhöhung der Motivation
5.1 Ansatzpunkt für die Motivation in der Organisation
5.2 Arbeitsentgelt
5.3 Das Arbeitsumfeld
5.3.1 Arbeitsplatz
5.3.2 Betriebsklima
5.3.3 Führungsstil und Führungsverhalten
5.4 Förderung des Leistungsmotivs
5.4.1 Aufstiegschancen, interne Fördermaßnahmen
5.4.2 Betriebliches Vorschlagswesen
5.4.3 Mitarbeitergespräche
5.5 Motivierungspotentiale von Arbeitsaufgaben und –inhalten
5.5.1 Job-Enlargement (Aufgabenerweiterung)
5.5.2 Job-Rotation (Aufgabenwechsel)
5.5.3 Job-Enrichment (Aufgabenbereicherung)
5.6 Soziale Maßnahmen zur Förderung der Motivation
5.6.1 Sozialleistungen und –einrichtungen
5.6.2 Social Events
5.7 Sonstige Maßnahmen
6 Schlussbetrachtung
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Ziel dieser Arbeit ist es, die verfügbaren Motivationstheorien und Motivationsinstrumente theoretisch darzustellen und deren Anwendung sowie Probleme in der betrieblichen Praxis anhand eines Fallbeispiels zu untersuchen, um Wege zur Steigerung der Arbeitsmotivation aufzuzeigen.
- Grundlagen der Arbeitsmotivation und Abgrenzung von Motivationsformen
- Vergleichende Analyse klassischer Inhaltstheorien und moderner Prozesstheorien
- Praxisbezogene Fallstudie zur Analyse von Motivationsfaktoren bei Mitarbeitern
- Untersuchung betrieblicher Maßnahmen zur Motivationsförderung (Arbeitsentgelt, Umfeld, Führung)
Auszug aus dem Buch
3.1.4 Herzbergs Zwei – Faktoren – Theorie (1959)
Die Theorie von Herzberg ist – im Gegensatz zur Theorie von Maslow- auf der Grundlage empirischer Daten entwickelt worden.
Es handelt sich bei dieser Theorie um einen Ansatz zur Erklärung von Arbeitszufriedenheit. Herzberg und seine Mitarbeiter ermittelten anhand von Befragungen Faktoren, die sich auf die Zufriedenheit bzw. Unzufriedenheit am Arbeitsplatz auswirken. Herzberg fand heraus, dass bestimmte Faktoren beständig mit Unzufriedenheit und andere wiederum mit Zufriedenheit in Verbindung gebracht wurden. Dies sind zwei voneinander unabhängige Dimensionen, die durch Motivatoren und Hygienefaktoren beeinflußt werden.
Hygienefaktoren (dissatisfiers) sind Grundbedingungen des Arbeitsumfeldes. Es werden vor allem extrinsische Arbeitsmotive befriedigt. Zu den Faktoren die Unzufriedenheit erzeugen oder vermeiden zählen: die Gestaltung der äußeren Arbeitsbedingungen, Unternehmenspolitik und Verwaltung, Entlohnung, Sozialleistung, Beziehungen zu den Vorgesetzten und Kollegen, Firmenpolitik und Administration und Krisensicherheit des Arbeitsplatzes.
Motivatoren (satisfiers) dagegen bewirken Zufriedenheit. Sie resultieren unmittelbar aus der Arbeit. Dazu gehören: die Tätigkeit selbst, die Möglichkeit etwas zu leisen, Verantwortung bei der Arbeit, Aufstiegsmöglichkeiten und Anerkennung. Diese Entfaltungsmöglichkeiten führen zu Arbeitszufriedenheit.
Die Satisfiers hängen als intrinsische Faktoren unmittelbar mit der Arbeit zusammen und werden daher als Kontentfaktoren bezeichnet. Dissatisfiers sind der Arbeitsumgebung zuzuordnen und werden deshalb als Kontextfaktoren bezeichnet.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einführung in das Problemgebiet: Darstellung der Bedeutung der Motivation für die Produktivität und einleitende Problemstellung im internationalen Kontext.
2 Motivation: Definition der Grundlagen der Motivation, Unterscheidung zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation sowie die Bedeutung des Begriffs für die Arbeitswelt.
3 Motivationstheorien: Systematische Vorstellung von Inhaltstheorien (Maslow, Alderfer, X-Y-Theorie, Herzberg) und Prozesstheorien (Vroom, Porter/Lawler).
4 Beispiel der Motivation einer Person: Analyse der Motivation anhand einer realen Fallstudie (Doreen Mayer) in verschiedenen beruflichen Situationen.
5 Maßnahmen zur Erhöhung der Motivation: Überblick über praktische Instrumente zur Motivationsförderung wie Entlohnung, Arbeitsgestaltung, Führungsverhalten und soziale Maßnahmen.
6 Schlussbetrachtung: Zusammenfassende Einschätzung der Rolle der Arbeitsmotivation als Instrument zur Produktivitätssteigerung bei gleichzeitiger Beachtung der Mitarbeiterbedürfnisse.
Schlüsselwörter
Arbeitsmotivation, Motivationstheorien, Inhaltstheorien, Prozesstheorien, Maslow, Herzberg, Leistungsbereitschaft, Arbeitszufriedenheit, Intrinsische Motivation, Extrinsische Motivation, Personalführung, Arbeitsumfeld, Motivationsinstrumente, Mitarbeitergespräch
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit den theoretischen Grundlagen der Arbeitsmotivation und untersucht, wie Unternehmen durch gezielte Maßnahmen die Motivation ihrer Mitarbeiter beeinflussen und steigern können.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die Abgrenzung von Motivationsformen, der Vergleich wissenschaftlicher Motivationstheorien sowie die praktische Anwendung von Motivationsinstrumenten in Unternehmen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, den Zusammenhang zwischen Motivationstheorien und betrieblicher Praxis zu verdeutlichen und konkrete Handlungsempfehlungen zur Steigerung der Arbeitszufriedenheit abzuleiten.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Die Arbeit nutzt eine Literaturrecherche zu psychologischen Motivationstheorien kombiniert mit einer Fallstudie zur Anwendung dieser Theorien in der betrieblichen Praxis.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden sowohl theoretische Ansätze (z.B. Maslow, Herzberg, Vroom) als auch praxisorientierte Maßnahmen wie Job-Enrichment, Führungskultur und Entgeltsysteme detailliert analysiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Schlagworte sind Arbeitsmotivation, Motivationsfaktoren, Personalmanagement, Führung, Arbeitszufriedenheit und Leistungsmotivation.
Wie unterscheidet Herzberg zwischen Motivatoren und Hygienefaktoren?
Herzberg unterscheidet zwischen Hygienefaktoren, die lediglich Unzufriedenheit vermeiden (Kontextfaktoren), und Motivatoren, die aktiv zur Arbeitszufriedenheit beitragen (Kontentfaktoren).
Warum spielt das Vertrauensverhältnis zum Vorgesetzten eine so große Rolle für die Motivation?
Wie das Beispiel Doreen Mayer zeigt, ist Vertrauen die Basis für die Leistungsbereitschaft; mangelndes Vertrauen oder schlechte Führung wirken demotivierend, während Anerkennung und ein partnerschaftlicher Dialog die Motivation signifikant steigern.
- Citation du texte
- Kathrin Zeqiri (Auteur), 2003, Die Theorie der Arbeitsmotivation und ihre Bezüge zur betrieblichen Praxis, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/22902
