Im ersten Teil der Arbeit erfolgt eine schwerpunktbezogene Beschreibung der geschichtlichen Entwicklung, der Strukturen und einiger zukunftsweisender Aufgabenfelder der Pflege. Dieses wird durch eine allgemeine Schilderung der pflegerischen Versorgung als Dienstleistung sowie deren Einbettung in das Gesundheitssystem, vorwiegend im vollstationären Sektor, realisiert. Das zweite Kapitel enthält eine generelle Darstellung des Personalmanagementbereiches in den Krankenhäusern sowie eine Auflistung der Anforderungen an diesen. Ebenso werden die verschiedenen Ebenen des Personalmanagements erörtert. In diesem Zusammenhang erfolgt eine Angliederung an die spezifischen Aufgabenbereiche des normativen, strategischen und operativen Personal¬managements im Krankenhaus mit separaten Ansatzpunkten für den Pflegebereich. Überlegungen zur möglichen Anwendung des Human-Ressources-Ansatzes in der stationären Versorgung schließen diesen Abschnitt ab. Die Bezeichnung der „Arbeitszufriedenheit“ und einer eventuellen Korrelation mit Fehlzeiten, Fluktuation und Motivation im pflegerischen Bereich werden im dritten Teil der Bachelorarbeit spezifiziert. Darauf folgt im vierten Kapitel die Definition des allgemeinen Motivationsbegriffs sowie seiner Unterteilung in intrinsische und extrinsische Motivation. Die anschließende Übersicht der Inhalts- und Prozesstheorien vermittelt das nötige Hintergrundwissen zur menschlichen Motivation. Ziel dabei ist, ein Verständnis über verschiedenartige Motive zu erlangen, die uns Menschen zu einem gewissen Verhalten bewegen. Diese Arbeit schließt mit den daraus gewonnenen Erkenntnissen und einer realisierbaren Konzeption für den langfristigen Erhalt der Mitarbeiter im Pflegeberuf in Deutschland ab.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Ausgangslage und Problemstellung
1.2 Zielsetzung der Arbeit
2 Pflege als Dienstleistung
2.1 Geschichte der Krankenpflege
2.2 Struktur des stationären Pflegebereiches
2.3 Zukunftsweisende Aufgaben im Pflegebereich der Krankenhäuser
3 Grundlagen des Personalmanagements
3.1 Herausforderungen des Personalmanagements in Krankenhäusern
3.2 Anforderungen an das Personalmanagement
3.3 Rahmenbedingungen des Personalmanagements
3.4 Personalmanagementebenen
3.4.1 Normatives Personalmanagement
3.4.2 Strategisches Personalmanagement
3.4.3 Operatives Personalmanagement
3.5 Human-Ressource-Management in der Pflege
4 Arbeitszufriedenheit
4.1 Wechselbeziehungen der Arbeitszufriedenheit
4.1.1 Arbeitszufriedenheit und Absentismus
4.1.2 Arbeitszufriedenheit und Fluktuation
4.1.3 Arbeitszufriedenheit und Leistung
5 Grundlagen der Motivation
5.1 Motive
5.2 Motivation
5.2.1 Intrinsische Motivation
5.2.2 Extrinsische Motivation
5.3 Motivationstheorien
5.3.1 Inhaltstheorien
5.3.1.1 Maslows Bedürfnistheorie
5.3.1.2 Alderfers ERG-Theorie
5.3.1.3 Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie
5.3.1.4 McGregors X-Y-Theorie
5.3.1.5 McClellands Bedürfnisfaktorentheorie
5.3.2 Prozesstheorien
5.3.2.1 Vrooms VIE-Theorie
5.3.2.2 Lockes Zielsetzungstheorie
6 Konzeption zur Steigerung der Arbeitszufriedenheit und Motivation
6.1 Intrinsische Anreize im Pflegebereich
6.1.1 Arbeitsinhalt
6.1.2 Arbeitszeit
6.1.3 Handlungsspielraum und Verantwortung
6.1.4 Rückmeldung
6.2 Extrinsische Anreize im Pflegebereich
6.2.1 Vergütung
6.2.2 Soziale Kontakte
6.2.3 Aufstieg und Personalentwicklung
6.2.4 Sicherheitsanreize
6.2.5 Führungsstil
6.2.6 Krankenhauskultur
7 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Bachelorarbeit zielt darauf ab, wirksame Gestaltungswege zur Steigerung der Motivation und Arbeitszufriedenheit von Pflegekräften im stationären Krankenhaussektor zu identifizieren und ein darauf aufbauendes Personalmanagementkonzept zu entwickeln.
- Analyse des aktuellen Zustands der pflegerischen Versorgung als Dienstleistung.
- Erörterung der Ebenen des Personalmanagements (normativ, strategisch, operativ).
- Untersuchung der Zusammenhänge zwischen Arbeitszufriedenheit, Absentismus und Fluktuation.
- Darstellung und Anwendung wissenschaftlicher Motivationstheorien auf den Pflegekontext.
- Erarbeitung praktischer, intrinsischer und extrinsischer Anreizsysteme für Krankenhäuser.
Auszug aus dem Buch
2.1 Geschichte der Krankenpflege
Erste Überlieferungen gehen auf die Antike um 400 v. Chr. zurück. Hippokrates von Kos, dessen Eid auch gegenwärtig noch von den Ärzten geschworen wird, gilt als Begründer der Medizin und ging in seiner Elemente- und Säftelehre von einem Verhältnis der vier „Körpersäfte“ – Blut, Schleim, gelbe und schwarze Galle – sowie deren Zuordnung zu den vier Elementen Luft, Wasser, Feuer und Erde aus. Abhängig vom Gemisch der jeweiligen Säfte leitete er in „[…] einer mit den Denkgesetzen der Logik und Dialektik abgesicherten, rational begründeten und damit wissenschaftlich betriebenen Medizin“ Rückschlüsse auf Erkrankungen der Organe und Gemütsverfassungen beim Menschen ab. Aus Hippokrates Lehre entwickelte der römische Arzt Claudius Galenus (129-199 n. Chr.) ein Modell, welches aus anatomischen Tierversuchen und der reinen Beobachtung menschlicher Körperfunktionen hervorging – das Modell der „Blut- und Nährstoffbewegung.“ Insofern wurde schon zur damaligen Zeit einer Krankenbeobachtung eine große Bedeutung zugesprochen.
Eine Behandlung fand damals nur bei möglicher und vermuteter Heilung statt, andernfalls wurden die unheilbar Kranken ihrem Schicksal überlassen. Ein Übergang zum humanitären Verständnis der Pflege vollzog sich im Christentum, da „die christliche Caritas […] seit den Worten der Heiligen Schrift eine nicht auflösbare Einheit der Gottes- und der Nächstenliebe“ war. Durch die Bestätigung des Christentums als Religion in der Mailänder Vereinbarung von 313 n. Chr. wurden erstmals öffentliche Gebäude zur Aufnahme von kranken und armen Menschen eingerichtet. Im früheren Mittelalter vereinten sich christliche Ordensgemeinschaften, die sich insbesondere um die Fürsorge von Kranken kümmerten. Hierdurch entstanden erste Hospitäler, in denen die Pflege vermehrt von Ordensfrauen durchgeführt wurde. Gleichwohl gab es sogenannte Mönchsärzte, denen der Zugang zur inneren Medizin zwar erlaubt war, allerdings chirurgische Eingriffe seitens der Kirche nicht gestattet wurden. Im späten Mittelalter, das durch ein starkes Bevölkerungswachstum einhergehend mit hoher Seuchenausbreitung geprägt war, stand man diesen Entwicklungen zunächst hilflos gegenüber: „Die Sterblichkeit war ungeheuerlich; innerhalb weniger Monate starben an vielen Orten bis zur Hälfte aller Einwohner.“
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Beleuchtet die aktuelle Herausforderung für das Krankenhausmanagement, trotz demografischen Wandels und struktureller Veränderungen im Gesundheitswesen qualifiziertes Personal durch Motivation und Arbeitszufriedenheit langfristig zu binden.
2 Pflege als Dienstleistung: Beschreibt die geschichtliche Entwicklung und aktuelle Rolle der Pflege und zeigt auf, dass der moderne Pflegeberuf eine zunehmend eigenständige, fachübergreifende Dienstleistung darstellt.
3 Grundlagen des Personalmanagements: Analysiert die Herausforderungen, Rahmenbedingungen und Ebenen des modernen Personalmanagements in Krankenhäusern unter besonderer Berücksichtigung des Human-Ressource-Ansatzes.
4 Arbeitszufriedenheit: Untersucht die Korrelationen zwischen Arbeitszufriedenheit und Faktoren wie Fehlzeiten (Absentismus), Fluktuation und der tatsächlichen Arbeitsleistung im Pflegealltag.
5 Grundlagen der Motivation: Vermittelt theoretische Hintergründe zu Motivationsbegriffen sowie Inhalts- und Prozesstheorien (z.B. Maslow, Herzberg, Vroom), die für das Verständnis menschlichen Verhaltens essenziell sind.
6 Konzeption zur Steigerung der Arbeitszufriedenheit und Motivation: Entwickelt auf Basis der vorangegangenen Theorien ein Konzept mit konkreten intrinsischen und extrinsischen Anreizsystemen für den Pflegebereich.
7 Fazit: Führt die Erkenntnisse zusammen und betont die Notwendigkeit eines mitarbeiterorientierten Personalmanagements als Schlüssel zur Bewältigung des Fachkräftemangels.
Schlüsselwörter
Personalmanagement, Pflegebereich, Krankenhaus, Arbeitszufriedenheit, Motivation, Mitarbeiterbindung, Fehlzeiten, Fluktuation, Anreizsysteme, Human-Ressource-Management, Gesundheitswesen, Führung, Patientenorientierung, Pflegewissenschaft, Organisationsentwicklung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelorarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit dem Personalmanagement im Pflegebereich von Krankenhäusern und untersucht Möglichkeiten, wie Führungskräfte durch Anreizsysteme die Arbeitszufriedenheit und Motivation des Pflegepersonals nachhaltig steigern können.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die Schwerpunkte liegen auf der Analyse der professionellen Pflege als Dienstleistung, den theoretischen Grundlagen der Motivation sowie der praktischen Anwendung von Managementkonzepten zur Mitarbeiterbindung im klinischen Alltag.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Hauptziel ist es, ein realisierbares Personalmanagementkonzept zu erarbeiten, das Pflegekräfte in ihrer täglichen Arbeit motiviert und einen langfristigen Erhalt des qualifizierten Personals in deutschen Krankenhäusern unterstützt.
Welche wissenschaftliche Methode wird in dieser Arbeit verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine fundierte Literaturrecherche zu Motivationstheorien und Personalmanagementansätzen, ergänzt um die Ergebnisse einer vorangegangenen empirischen Mitarbeiterbefragung in einem Krankenhaus.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Aufarbeitung von Motivation (Inhalts- und Prozesstheorien) und Arbeitszufriedenheit sowie die anschließende Übertragung dieser Erkenntnisse in ein praktisches Konzept mit verschiedenen intrinsischen und extrinsischen Anreizen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind: Personalmanagement, Pflegebereich, Arbeitszufriedenheit, Motivation, Human-Ressource-Management, Mitarbeiterbindung sowie Krankenhausorganisation.
Inwiefern beeinflusst der Führungsstil die Motivation der Pflegekräfte laut Autor?
Der Autor stellt fest, dass ein autoritärer Führungsstil, der sich primär an Aufgaben und Kontrolle orientiert, oft kontraproduktiv wirkt. Stattdessen wird ein partizipativer, wertschätzender Führungsstil gefordert, der Sozialkompetenz und Einbezug der Mitarbeiter in Entscheidungen priorisiert.
Warum ist laut der Arbeit eine Unterscheidung zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation wichtig?
Die Arbeit verdeutlicht, dass intrinsische Motivation, die aus der Tätigkeit selbst erwächst, nachhaltiger und wirkungsvoller ist. Extrinsische Anreize wie Gehalt dienen zwar der Sicherung von Grundbedürfnissen, können aber Unzufriedenheit oft nur vermeiden, statt echte Begeisterung und langfristiges Engagement zu erzeugen.
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- Guido Pabst (Autor), 2011, Mitarbeiterorientierte Anreize in der Pflege, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/229470
