Betriebliche Gesundheitsmaßnahmen als Chance zur Gesunderhaltung und Gewinnung von Pflegekräften

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einführung und Problemstellung
1.1 Abgrenzung und Ziel der Arbeit
1.2 Aufbau der Arbeit

2 Ursachen des Pflegepersonalmangels in Deutschland
2.1 Demografischer Wandel und Entwicklung
2.2 Arbeitsplatzsituation in der Pflege
2.3 Entstehung psychischer, physischer und sozialer Belastung

3 Eine Möglichkeit der Pflegepersonal-besetzung am Beispiel des Seniorenheimes Sonnenschein

4 Empirische Ermittlung der Mitarbeitergesundheit
4.1 Ergebnis der Mitarbeiterbefragung
4.2 Ergebnis der Mitarbeiterbeobachtung
4.2.1 Reflexion der Befragung und Beobachtung
4.2.2 Zukunftsprognose und Kritik
4.3 Betriebliche Gesundheitsförderung als Lösungsweg

5 Ansätze und Vorschläge zur Entstehung des Betrieblichen Gesund- heitsmanagements
5.1 Stressbewältigung und Vorbeugung
5.2 Bewegung und Prävention
5.2.1 Die Neue Rückenschule
5.2.2 Kinästhetik
5.3 Sozialkontaktpflege durch Work-Life Balance

6 Ausblick

7 Zusammenfassung

Literaturverzeichnis

Anhang

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Belastungsanalyse der Arbeitsplatzbedingungen

Abb. 2: Arbeitsstressbelastung

Abb. 3: Stressbewältigungsseminar ja/nein

Abb. 4: Beschwerden des Stütz- und Bewegungsapparates

Abb. 5: Gesundheitsbeschwerden

Abb. 6: Häufigkeit der Arbeitsausfälle

Abb. 7: Wöchentliche Überstunden

Abb. 8: Wünsche des Pflegepersonals

Tabellenverzeichnis

Tab. 1: Seniorenheim Sonnenschein, Wohnbereich 1

Tab. 2: Seniorenheim Sonnenschein, Wohnbereich 2

Tab. 3: Seniorenheim Sonnenschein, Wohnbereich 3

Tab. 4: Seniorenheim Sonnenschein gesamt

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einführung und Problemstellung

In Deutschland ist in Fachkreisen und in der Gesellschaft die Diskussion über den Pflegekräftemangel weit verbreitet. Auch der politischen Führung von Deutschland ist die Problematik des allmählich wachsenden Pflegepersonal- defizits sehr bewusst. Die Veränderung der Altersstruktur in der Bevölkerung mit zunehmend älteren Menschen führt zu einem Mehrbedarf an Pflegekräften.¹

Ein Vergleich der Bevölkerungsstruktur mit der Geburten- und der Sterberate und mit der Anzahl der gegenwärtig beschäftigten Pflegekräfte zeigt diese Entwick- lung deutlich. Somit ergibt sich die Frage, wie für die Zukunft mehr Pflegekräfte gewonnen werden können und wie dafür gesorgt werden kann, dass die derweil erwerbstätigen Pflegekräfte ihre Beschäftigung beibehalten. Um Maßnahmen für die Gewinnung und den Erhalt der Pflegekräfte zu entwickeln ist es von großer Bedeutung, die Gesamtsituation in der Pflege zu erblicken. Es ist wichtig, die Ursachen des Pflegekräftemangels zu erkennen und ihnen dort entgegen- zuwirken, wo sie entstehen. Hierzu wurden bereits vielfältige Daten erhoben. Die Datenerhebung des Mikrozensus 2007 ergab, dass die Arbeitsplatzbedingungen in Pflegeberufen die Pflegekräfte besonders stark belasten. Weitere Beobacht- ungen zeigten, dass zahlreiche Gesundheitsleiden der Pflegekräfte häufig arbeitsbedingt sind.²,³ Die Verfasserin der hier vorliegenden Arbeit nahm sich dieser Problematik an und reflektiert die Gesundheitsrisiken und Beschwerden des Pflegepersonals aus Seniorenheimen in Nordrhein Westfalen (NRW). Sie zeigt Maßnahmen auf, durch die die Gesundheit der Mitarbeiter/innen geschont und gefördert werden kann.

1.1 Abgrenzung und Ziel der Arbeit

In dieser Arbeit wird mit Hilfe eines Fragebogens ermittelt, über welche Gesund- heitsbeschwerden die Pflegekräfte in den Seniorenheimen klagen und welche ihrer Arbeitsplatzbelastungen sie als Überforderung empfinden. Die Verfasserin der Arbeit beobachtete die Pflegekräfte bei der Pflegearbeit, um festzustellen, ob ein Zusammenhang zwischen der Arbeitsweise, den Arbeitsplatzbedingungen und den Gesundheitsbeschwerden bestehen könnte. Die Verfasserin prognosti- ziert eine Tendenz, hin zu der Entwicklung, dass viele Pflegekräfte ihren Beruf aus Gesundheitsgründen aufgeben werden, wenn deren Arbeitsweise und der Umgang mit den alltäglichen Arbeitsplatzbelastungen unverändert bleiben. Diese Arbeit zielt darauf ab, die Gesundheitsrisiken und Beschwerden, die derzeit durch die Pflegearbeit entstehen, zu erkennen und Wege aufzuzeigen, welche diesen Risiken und Beschwerden entgegenwirken können. Die Verfasserin beschreibt die Möglichkeit, sich allen Gesundheitsbelastungen widmen zu können und schlägt die Integration eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) vor. Das BGM zielt nicht darauf ab, den Pflegearbeitsplatz völlig umzugestalten, son- dern darauf, vorhandene Ressourcen zu nutzen und weiter aufzubauen. Den Er- werbstätigen und den Ein- und Wiedereinsteigern in diese Berufsgruppe soll er- möglicht werden, ihren Pflegeberuf gesund, bis zur Erreichung des Rentenalters auszuüben. Die Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) soll im zweiten Schritt ein Instrument zur Imageverbesserung des Pflegearbeitsplatzes sein, um das Interesse neuer Berufseinsteiger zu erlangen. Die Öffentlichkeit soll darüber in- formiert werden, dass in den Seniorenheimen die Mitarbeitergesundheit und so- mit auch die Zufriedenheit und die Motivation der Mitarbeiter/innen gestärkt und verbessert werden.

1.2 Aufbau der Arbeit

Nach der Einleitung beschreibt die Verfasserin in Kapitel zwei die Ursachen des Pflegekräftemangels. Neben der Arbeitsplatzsituation und den Rahmenbeding- ungen in der Pflege erläutert sie die Entstehung der psychischen, physischen und sozialen Belastungen, die während der Pflegearbeit entstehen. In Kapitel drei geht die Verfasserin kurz auf die gesetzlichen Rahmenbedingungen der Pfle- gepersonalstruktur in deutschen Seniorenheimen ein und veranschaulicht am Beispiel des Seniorenheimes Sonnenschein (aus Datenschutzgründen wurde der Name des Seniorenheims geändert) eine mögliche Personalbesetzung. Die Um- setzung des gesetzlich vorgegebenen Personalschlüssels wird in diesem Beispiel unter der Voraussetzung der vollen Heimauslastung dargestellt. Die Verfasserin ermittelt in Kapitel vier, mit Hilfe eines Fragebogens den psychischen, physisch- en und sozialen Gesundheitszustand der Pflegekräfte, wie ihn die Pflegekräfte aus ihrer ganz persönlichen, subjektiven Sicht selber wahrnehmen. Anschließend erläutert sie, den aufgrund ihrer Beobachtung erkannten Zusammenhang zwisch- en den Arbeitsplatzbedingungen, der derzeitigen Arbeitsweise und den besteh- enden Gesundheitsbeschwerden. Sie reflektiert die Ergebnisse und stellt in einer Zukunftsprognose dar, welche Folgen sich hinsichtlich der Pflegepersonalsitu- ation ergeben könnten, wenn die Arbeitsplatzsituation in der Pflege unverändert bleibt. Die Verfasserin kritisiert die aktuelle Arbeitsplatzsituation, besonders hin- sichtlich der Ausbildungs-, Fort- und Weiterbildungsqualitäten. Sie schlägt in Ka- pitel fünf Maßnahmen vor, durch die die gesundheitlichen Belastungen des Pfle- gealltags reduziert und die Mitarbeitergesundheit gefördert werden kann. Diese Maßnahmen sind zugleich auch die Ansätze zur Entstehung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements, inbegriffen der Mitarbeitermotivation zur gesunden Arbeitsweise. In Kapitel sechs formuliert die Verfasserin einen Ausblick für die Zukunft und in Kapitel sieben fasst sie ihre Arbeit zusammen.

2 Ursachen des Pflegepersonalmangels in Deutschland

Die Folgen des demografischen Wandels, der zunehmende Arbeitsaufwand und die psychische und physische Überbelastung können zum Arbeitsausfall führen. Speziell im Pflegebereich gelangen die Mitarbeiter/innen oftmals an ihre Leist- ungsgrenzen.⁴ Diese Faktoren und die Rahmenbedingungen in der Pflege for- cieren das derzeitig bestehende Überangebot an freien Pflegearbeitsplätzen.⁵ Hinzu kommt das Image der Pflegearbeit, das in der Gesellschaft und vor allem bei Berufseinsteigern wenig Interesse für den Pflegeberuf auslöst.⁶ Um die konti- nuierlich ansteigende Pflegebedürftigkeit in der Gesellschaft anhaltend abzu- decken, wird der Zuwachs an Pflegepersonal für die in Deutschland lebende Bevölkerung immer bedeutsamer.⁷ Wenn die Gewinnung, aber auch die Erhalt- ung der Pflegekräfte, die gegenwärtig ihren Beruf ausüben immer wichtiger werden, der Pflegearbeitsplatz jedoch wenig wertgeschätzt und anerkannt wird, stellt sich die Frage, wie die Elemente, Wertschätzung und Anerkennung, ver- mehrt werden können.

2.1 Demografischer Wandel und Entwicklung

Der Begriff „Demografischer Wandel“ bezeichnet die sich verändernde Zusammensetzung der Altersstruktur in der Bevölkerung.⁸

Das statistische Bundesamt Deutschland publizierte im November 2009 das Er- gebnis der Bevölkerungsberechnung für den Zeitraum 2008-2060. Das Ergebnis prognostiziert eine sich stark verändernde Altersstruktur in der Gesellschaft, die immer mehr zur älteren Generation und zu immer weniger jüngeren Menschen führt. Die Einwohnerzahl in Deutschland betrug 2008 rund 82 Millionen Men- schen und die Bevölkerungsberechnung ergab einen generellen Bevölkerungs- rückgang auf ca. 65-70 Millionen Einwohner im Jahre 2060. Eine Annahme des Statistischen Bundesamtes besagt, dass sich die Anzahl der Sterbefälle aufgrund des großen Anteils der Hochbetagten erhöhen wird, während die Geburtenrate niedrig bleibt. Den größten Bevölkerungsanteil bilden derzeit die mittleren Jahr- gänge. Wenn diese Generation allmählich ins hohe Alter kommt, wird die Pflege- bedürftigkeit in Deutschland rapide ansteigen.⁹

2.2 Arbeitsplatzsituation in der Pflege

Der gesellschaftliche Wandel modifizierte die Ansprüche an die Pflegeein- richtungen und den Bedarf an Pflegeleistungen erheblich. Der Anstieg, der multi- morbid, chronisch und an Altersdemenz erkrankten Menschen erhöhte die Anfor- derungen an die Mitarbeiter/innen in den Pflegeeinrichtungen beachtlich.¹⁰ Die hohen psychischen und physischen Arbeitsbelastungen im Pflegealltag spiegeln sich in der Häufigkeit der Arbeitsausfälle, dem oftmals frühzeitigen Berufsaus- stieg¹¹ und der hohen Fluktuation wider. Die Arbeitszeit, besonders die Schichtar- beit, trägt zur Unvereinbarkeit von Beruf und Familie und zur Einschränkung der sozialen Kontakte bei.¹² Das Lohnniveau für die pflegerische Tätigkeit richtet sich nicht zwingend nach dem aktuell geltenden Tariflohn sondern nach dem Preis in einer Region, der dort für die gleiche Art von Pflegeleistungen tatsächlich gezahlt wird.¹³ Hinzu kommen die mindere Wertschätzung und Anerkennung der Pflege- arbeit. Das Deutsche Institut für angewandte Pflegeforschung e.V. (dip) startete 2009 das Projekt „Optimierung und Innovation in der Altenpflege durch syste- matische Wertschätzung“.¹⁴ In diesem Förderprojekt, kurz auch „Pflege Wert“, wird erforscht, ob „Mechanismen der Wertschätzung“ aus der Produktionsfach- arbeit auf die Pflegedienstleistungen übertragen werden können. Das Interesse richtet sich auf die Förderung der Wertschätzung und die Mitarbeiterbindung. Das Projekt ist noch nicht abgeschlossen. Den bisherigen Ergebnissen dieses Pro- jektes folgt, die Entwicklung neuer Vorgehensweisen für „gute Arbeit“ und „positive Wertschätzung“ der Pflege.¹⁵ Ein weiterer wichtiger Aspekt während der Pflegeaktivität ist der Zeitdruck, der viel Geduld und Disziplin verlangt. Der Be- wegungsablauf eines pflegebedürftigen und älteren Menschen ist meist lang- samer als der „Eigen-Rhythmus“ der pflegenden Person. Um eine optimale Pfle- geleistung zu erbringen, muss sich die Pflegekraft an den langsameren Rhyth- mus des hilfebedürftigen Menschen anpassen, während von ihr gleichzeitig die Pflegezeiten und der Dienstplan eingehalten werden sollen.¹⁶ In der Praxis wird klar, dass die vom Medizinischen Dienst der Krankenkassen (MDK) vorgege- benen Pflegezeiten nicht immer eingehalten werden können. Es fehlen die Pufferzeiten für unerwartete Ereignisse. Das Eintreten eines unerwarteten Ereig- nisses während der Pflegezeit kommt durchaus vor und führt zu einer Unterbrechung des Arbeitsflusses (z.B. die Organisation eines akuten Arztbe- suches für einen Bewohner oder der Arbeitsausfall einer Pflegekraft wegen Krankheit). Der Gesetzgeber verlangt die Einhaltung eines gewissen Pflegequali- tätsstandards, der mit dem von ihm durch den Personalschlüssel vorgegebenen Personalaufwand, im Rahmen eines bestimmten Budgets, zu erreichen ist. Der Pflegequalitätsstandard ergibt sich aus dem Pflegeversicherungsgesetz und aus den sich darauf aufbauenden Verträgen.¹⁷ Hinsichtlich der Pflegeausbildung wie- sen Studien und Mitarbeiterbefragungen Defizite nach, besonders im geronto- psychiatrischen Fachbereich.¹⁸ Görres meint, dass es auch für die ausgebildeten, berufstätigen Pflegekräfte wenige Aufstiegschancen gibt.¹⁹ Da der Ausbildungs- rahmenplan sich nicht genügend am sich durch den Wandel veränderten Tätigkeitsfeld orientiert, wird die Fort- und Weiterbildung immer wichtiger.²⁰

2.3 Entstehung psychischer, physischer und sozialer Belastung

Die Weltgesundheitsorganisation beschreibt „Gesundheit“, als das völlige seelische, körperliche und soziale Wohlbefinden und nicht nur als die Abstinenz von Krankheit und Gebrechen.²¹ Der Zustand des völligen Wohlbefindens (Gesundheit) kann durch zu hohe Anforderungen, die auf den Menschen einwirken, beeinträchtigt werden. Eine Anforderung alleine, wie zum Beispiel eine Arbeitsaufgabe, ist zunächst neutral. Erst die subjektive Wahrnehmung und die individuelle Einschätzung dieser Aufgabe, hinsichtlich der eigenen Fähigkeit, diese bewältigen zu können, führen zu einer positiven (z.B. aktivierenden) oder zu einer negativen (z.B. überfordernden) Beanspruchung. Inwieweit eine Auf- gabe als lösbar bewertet wird, hängt gewöhnlich von der individuellen Situation, dem persönlichen Zustand und der eigenen Leistungsfähigkeit ab. Die Einstufung der Belastungsintensität korreliert mit der persönlichen Konsequenz des Erfolges oder des Misserfolges eines angestrebten Ziels.²²,²³ Die Kompetenz und die Moti- vation, eine Aufgabe zu bewältigen, führen normalerweise zu einer Handlungs- aktivität. Wird diese durch den Mangel an Mitteln, durch einen emotionalen Konflikt, oder durch andere Einflüsse gestoppt, kann es zu einer psychischen Störung des Wohlbefindens kommen.²⁴ (Psychische Belastung).

Das emotionale Ungleichgewicht setzt im menschlichen Körper biochemische Prozesse in Kraft, die unterschiedliche Reaktionen hervorrufen können. Es ist möglich, dass ein emotionaler Gefühlszustand, wie etwa eine depressive Ver- stimmung, in organische Beschwerden umgeleitet wird.²⁵ (Physische Belastung durch psychische Belastung). Eine andere Art der physischen Belastung ist die chronisch hohe mechanische Beanspruchung des Körpers, die z.B. durch schweres Heben oder eine häufige Fehlbelastung des „Bewegungsapparates“ zu Schmerzen und Erkrankungen des „Muskel-Skelett-Systems“ führen kann.²⁶ Auch Umweltfaktoren, wie Lärm über 85 dB(A), schlechte Lichtverhältnisse, Geruchsbelästigung und der ständige Aufenthalt in schlecht belüfteten Räumen, können sich auf Dauer negativ auf die Gesundheit auswirken.²⁷ (Körperliche Belastung). Ein weiterer wichtiger Aspekt für den menschlichen Gesundheits- zustand ist der Rahmen des sozialen Rückhalts. Es gibt viele Studien die belegen, dass das Gefühl der Zugehörigkeit zu einem sozialen Netzwerk das Potential für die personelle Unterstützung in vielen Lebensbereichen birgt und mit der Gesundheit und dem Gesundheitsverhalten des Einzelnen in einem engen Zusammenhang steht. Obwohl die soziale Beziehungspflege mit Konflikten und Spannungen einhergeht, Zeit, Energie und Anpassungsfähigkeit fordert, gelten soziale Beziehungen als eine essentielle Gesundheitsressource, die eine positive Wirkung auf das Immunsystem hat. Ein Mensch der sich selbst isoliert oder von seinem Umfeld nicht akzeptiert und ausgeschlossen wird, kann wenig Hilfe zur Bewältigung von schwierigen Lebenssituationen oder Aufgaben erwarten.²⁸,²⁹ Fehlt die Energie oder die Zeit um soziale Beziehungen aufzubauen und aufrecht zu erhalten, z.B. durch die übermäßig hohe Arbeitsbeanspruchung oder durch die Schichtarbeit, wird es kompliziert, soziale Gesundheitsressourcen zu erlangen. (Soziale Belastung).

3 Eine Möglichkeit der Pflegepersonal- besetzung am Beispiel des Seniorenheimes Sonnenschein

Immer wieder wird die Frage gestellt, wieso in den einzelnen Seniorenheimen nicht mehr Pflegepersonal eingestellt wird. Eine Erklärung liegt in der gesetzlichen Vorgabe des Pflegepersonalschlüssels, der für jede Region separat festgesetzt ist. Für NRW gilt:

Eine Vollzeitkraft für 8 Personen ohne eine Pflegestufe.

Eine Vollzeitkraft für 4 pflegebedürftige Personen der Pflegestufe I.

Eine Vollzeitkraft für 2,5 pflegebedürftige Personen der Pflegestufe II.

Eine Vollzeitkraft für 1,8 pflegebedürftige Personen der Pflegestufe III.

Der Anteil des Sozialen Dienstes geht in die Personalberechnung der Pflegekräfte mit ein. Für die Betreuung von 59,20 Bewohner/innen dürfen 1 Vollzeitund eine halbe Sozialarbeiterstelle vergeben werden. In diesem Beispiel ist der Personalschlüssel für die Sozialarbeiter/innen mit 43,17 angegeben.

Das Seniorenheim Sonnenschein verfügt über insgesamt 79 Heimplätze und ist voll ausgelastet. Die 79 Bewohner/innen sind auf insgesamt 3 Wohnbereiche verteilt, wobei die dritte und die vierte Etage einen Wohnbereich bilden. Der Per- sonalschlüssel ist, für jeden Wohnbereich (WB) separat und der Soziale Dienst für alle 79 Bewohner insgesamt berechnet. Die Arbeitsstelle/n des Sozialdienstes wird/werden von der Kapazität des Pflegepersonals abgerechnet. Die Nacht- wachen und die Vollzeitstelle der Pflegedienstleitung werden in diesem Beispiel erst zum Schluss benannt. Deshalb werden auf den Wohnbereichen theoretisch zunächst freie Stellen ersichtlich, die jedoch, wie sich später zeigt, nicht vor- handen sind.

Im WB 1 wohnen insgesamt 27 Bewohner/innen. Davon hat jeder eine Pflege- stufe. Es gibt 12 Personen mit der Pflegestufe I, 14 Personen mit der Pflegestufe II und eine Person mit der Pflegestufe III. Daraus ergibt sich, dass für den WB 1, insgesamt 9,16 Pflegekräfte eingestellt werden können. Im Beispiel des Seniorenheimes Sonnenschein sind auf WB 1 insgesamt 7,63 Pflegekräfte beschäftigt. Somit könnten theoretisch noch 1,53 Pfleger/innen für den WB 1 ein- gestellt werden. (s. Tab. 1)

Wohnbereich 1

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tab. 1 Seniorenheim Sonnenschein, Wohnbereich 1 / Quelle: Daten aus dem Praktikumsbetrieb (Tab. selbst erstellt)

Wohnbereich 2

Im WB 2 wohnen insgesamt 27 Bewohner/innen. Davon haben alle eine Pflegestufe. Es gibt 9 Personen mit der Pflegestufe I, 15 Personen mit der Pfle- gestufe II und drei Personen mit der Pflegestufe III. Daraus ergibt sich, dass für den WB 2, insgesamt 9,92 Pflegekräfte eingestellt werden können. Im Beispiel des Seniorenheimes Sonnenschein sind auf WB 2 insgesamt 8,27 Pflegekräfte beschäftigt. Somit könnten theoretisch noch 1,63 Pfleger/innen eingestellt werden. (s. Tab. 2)

[...]

¹ Vgl. o.V. Bundesministerium für Gesundheit. (2011), Web.

² Vgl. Afentakis, A. (2009), Web.

³ Vgl. o.V. +medizin aspekte. (2012), Web.

⁴ Vgl. o.V. SL/Marketing & Management. (2007), Web.

⁵ Vgl. Seiß, F. (2011), Web.

⁶ Vgl. o.V. Institut für Public Health und Pflegeforschung. (2010), Web.

⁷ Vgl. Erbsland, E. (2008), S. 48-49

⁸ Vgl. o.V. förderland. (2012), Web.

⁹ Vgl. o.V. destatis. (2009), Web.

¹⁰ Vgl. Görres,S. (1999a), S. 67.

¹¹ Vgl. Küsgens, I. (2005), S. 203.

¹² Vgl. Kramer, U. (1998), S. 23-26.

¹³ Vgl. Denzler, E. (2007), S. 50-51.

¹⁴ Vgl. o.V. Altenpflege. (2009), S. 16.

¹⁵ Vgl. o.V. dip. (2009-2012), Web.

¹⁶ Vgl. Schützendorf, E. (2010), S. 31-34.

¹⁷ Vgl. Görres, S. (1999b), S. 73.

¹⁸ Vgl. Weyerer, S.M. (1999), S. 21.

¹⁹ Vgl. Görres, S. (1999c), S. 68.

²⁰ Vgl. Fenchel, V. (1999), S. 91.

²¹ Vgl. Alma-Ata. (1978), Web.

²² Vgl. Jerusalem, M. (1999a), S. 4-5.

²³ Vgl. Neuenschwander, M. (2001a), S. 56.

²⁴ Vgl. Jerusalem, M. (1999b), S.10-12.

²⁵ Vgl. Waller, H. (2006), S. 72-75.

²⁶ Vgl. Hartmann, B. (2010), S. 367-368.

²⁷ Vgl. Seidel, H.-J. (1997), S. 97,524,530.

²⁸ Vgl. Neuenschwander, M. (2001b), S. 60-63.

²⁹ Vgl. Schwarzer, R. (1981), S. 52-53.