Die Änderungskündigung - Definition, Formen und Verfahren

Inhaltsverzeichnis

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Die Änderungskündigung
1.1 Begriffsdefinition
1.2 Rechtsnatur
1.3 Formen der Änderungskündigung
1.4 Arten
1.5 Gründe für eine Änderungskündigung
1.6 Vorrang der Änderungs- vor der Beendigungskündigung
1.7 Abgrenzung zum Direktionsrecht
1.8 Beteiligung des Betriebsrates
1.8.1 Anhörung zur Kündigung
1.8.2 Mitbestimmung bei Versetzung und/oder Umgruppierungen

2 Möglichkeiten nach Ausspruch einer Änderungskündigung
2.1 Annahme der geänderten Arbeitsbedingungen
2.2 Ablehnung der geänderten Arbeitsbedingungen
2.3 Annahme unter Vorbehalt
2.3.1 Vorbehaltserklärung
2.3.2 Gesetzeszweck

3 Kündigungsschutzverfahren bei Vorbehalt
3.1 Klageantrag
3.2 Streitgegenstand
3.3 Soziale Rechtfertigung der Änderungskündigung
3.4 Entscheidungsmöglichkeit
3.4.1 Änderungskündigung ist sozial ungerechtfertigt
3.4.2 Änderungskündigung ist sozial gerechtfertigt
3.4.3 Änderung unzumutbar

4 Streitwertfestsetzung

5 Schlussbetrachtung

6 Anhang
6.1 Eidesstattliche Versicherung
6.2 Lebenslauf

Literaturverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Die Änderungskündigung

Wenn die Zeiten schlecht werden und die Aufträge zurückgehen, ist oft nicht mehr genug Arbeit für alle Beschäftigten da. Für den Arbeitgeber ist es aber sehr schwer, darauf schnell und flexibel zu reagieren. Der Abbau von Arbeitsplätzen ist oft gar nicht nötig – man kann die Arbeit ja auch umverteilen. Doch dazu müsste er eine Änderungskündigung aussprechen, um den Arbeitsvertrag anzupassen. Paradoxerweise werden an die Änderungskündigung seitens der Arbeitsgerichte zum Teil höhere Anforderungen als an eine Beendigungskündigung gestellt^[1]. Am Ende bleibt dem Arbeitgeber manchmal nur noch die Möglichkeit, sich von seinen Arbeitnehmern zu trennen^[2].

Dieser Artikel hat mich dazu bewogen, mich stärker mit dem Thema Änderungskündigung auseinander zusetzen.

1.1 Begriffsdefinition

Die Änderungskündigung ist eine weitere Form der Kündigung. Zu Berücksichtigen ist hierbei ob und in wie weit das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet^[3]. Es handelt sich bei der Änderungskündigung nach der gesetzlichen Definition, um eine Kündigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses, die mit dem Angebot verbunden wird, dass Arbeitsverhältnis unter geänderten – meist schlechteren – Bedingungen fortzusetzen^[4]. Eine Änderungskündigung kommt in Betracht, wenn die Weiterbeschäftigung zu den bisherigen Bedingungen^[5], aus welchen Gründen auch immer, nicht mehr möglich ist. Sie stellt eine Möglichkeit dar, die Interessen des Arbeitgebers und -nehmers zu wahren und Arbeitnehmer vor einer Kündigung zu bewahren. Grundsätzlich kann eine Kündigung sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer erklärt werden. Bei der Änderungskündigung ist jedoch davon auszugehen, dass lediglich die Arbeitgeberseite praxisrelevant ist.

Der Begriff der Änderungskündigung wird in §2 Satz 1 KSchG legal definiert:

§2 Satz 1 KSchG Änderungskündigung:

„Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet er dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an, so kann der Arbeitnehmer dieses Angebot unter Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist.“^[6] Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären.

1.2 Rechtsnatur

Der Rechtsnatur nach ist die Änderungskündigung eine echte Kündigung.

Ich möchte hier kurz zusammenfassen was eine Kündigung ist. Eine Kündigung ist eine Willenserklärung^[7], einen Vertrag zu beenden^[8], oder zu verändern^[9] und bedarf immer der schriftlichen Form^[10].

Wie bei der „echten Kündigung“ auch, muss der Arbeitgeber die gesetzlich vorgeschriebenen Kündigungsfristen^[11] einhalten, dem Betriebsrat die Kündigung, die Kündigungsgründe und das Änderungsangebot^[12] mitteilen und den Betriebsrat diesbezüglich anhören^[13]. Der Arbeitnehmer genießt auch gegen Änderungskündigungen den Sonderkündigungsschutz^[14] und kann diesen auch geltend machen, wenn er die Klage vor Ablauf der Klagefrist erhebt^[15].

1.3 Formen der Änderungskündigung

Der Kündigende hat zwei Möglichkeiten seine Änderungskündigung zu formulieren:

1. er kann eine unbedingte Kündigung aussprechen, verbunden mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis unter geänderten Bedingungen fort-zusetzen,
oder
2. er kündigt unter der aufschiebenden Bedingung für den Fall, dass das Änderungsangebot nicht oder nicht rechtzeitig angenommen wird.

Beide Möglichkeiten unterscheiden sich von ihrer rechtlichen Beurteilung her nicht.

Der Arbeitgeber hat auch die Möglichkeit, das Änderungsangebot vor Ausspruch einer Änderungskündigung abzugeben^[16]. Für die Annahme dieses vorab erklärten Änderungsangebots steht dem Arbeitnehmer eine Überlegungsfrist von einer Woche zu^[17].

1.4 Arten

Bei einer Änderungskündigung kann es sich wie bei jeder anderen Kündigung sowohl um eine ordentliche Kündigung als auch um eine außerordentliche (fristlose) Kündigung handeln. Beide Arten können als Massenänderungs-kündigung vorkommen.

Die ordentliche Änderungskündigung ist gegenüber Arbeitnehmern die dem Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes unterstehen, nur zulässig, wenn die angestrebte Änderung aus personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen zulässig ist.

Für die außerordentliche Änderungskündigung bedarf es eines wichtigen Grundes nach § 626 Abs. 1 BGB.

Abzugrenzen ist die Änderungskündigung insbesondere von der Teilkündigung, mit der einzelne Vertragsbestimmungen aus dem Arbeitsvertrag herausgekündigt werden sollen, während der Bestand des Vertrages im übrigen unangetastet bleiben soll^[18].

1.5 Gründe für eine Änderungskündigung

Gründe für die Notwendigkeit eine von Änderungen von Arbeitsbedingungen mittels einer Änderungskündigung können sein^[19]:

- Abbau von übertariflichen Zulagen
- Arbeitszeitverkürzung
- Veränderung der Eingruppierung
- Veränderung der Schicht
- Einführung von Wechselschicht
- Befristung einer Provisionszusage
- Wegfall einer Erschwerniszulage
- Abbau eines Mietzuschusses
- Änderung einer Lohnzulage
- Heraufsetzung der Arbeitszeit
- Verlust des Führerscheins
- Änderung der Arbeitsbedingungen bei Entzug der erforderlichen polizeilichen Befugnisse
- Außerordentliche Änderungskündigung eines Betriebsratsmitgliedes
- Herabsetzung der Arbeitszeit
- Veränderung der Lage der Arbeitszeit

1.6 Vorrang der Änderungs- vor der Beendigungskündigung

Die Änderungskündigung ist streng zu unterscheiden von dem Direktionsrecht^[20] des Arbeitgebers. Eine Änderungskündigung ist dann unwirksam, weil nicht erforderlich, wenn der Arbeitgeber die Änderung der Arbeitsbedingungen auch kraft seines Direktionsrechts hätte ändern können. Das Direktionsrecht stellt in diesem Fall das mildere Mittel dar. Für den Arbeitnehmer stellt sich dann jedoch eine andere Frage, nämlich ob die Weisung noch vom Arbeitsvertrag umfasst wird.^[21]

Aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz folgt, dass eine Änderungskündigung grundsätzlich Vorrang vor einer ordentlichen bzw. außerordentlichen Kündigung (Beendigungskündigung) hat.^[22] Sowohl das Direktionsrecht als auch die Änderungskündigung gelten als das mildere Mittel^[23].

[...]

^[1] Kündigung mit Potestativbedingungen, d.h. für Bedingungen deren Eintritt vom Willen des Kündigungsempfänger abhängt.

^[2] Femppel, Gerhard, Seite 5.

^[3] Voraussetzung dass das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet: Der Arbeitgeber beschäftigt mehr als 10 Arbeitnehmer (wobei Lehrlinge hier nicht mitzählen werden (§ 1, § 23 KSchG)) und das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers besteht seit mindestens 6 Monaten.

^[4] In der Praxis spielt die Änderungskündigung eine erhebliche Rolle. Ein wichtiger Grund hierfür ist in der Entscheidung des BAG vom 27.04.1984 (2 AZR 62/83) zu sehen, in welcher das BAG den Vorrang der Änderungskündigung (als milderes Mittel) vor der Beendigungskündigung festgestellt hat.

^[5] Der Arbeitgeber muss sich der Änderungskündigung bedienen, wenn andere Gestaltungsmittel (Direktionsrecht, Widerrufsvorbehalt) nicht zum Ziel führen und der Arbeitnehmer mit einer einvernehmlichen Vertragsänderung nicht einverstanden ist.

^[6] §1 Abs. 2 Satz 1 bis 3, Abs. 3 Satz 1 und 2 KSchG.

^[7] BGB §§ 116 – 144.

^[8] BGB §§ 620 ff.

^[9] BGB §§ 145 ff.

^[10] BGB § 623.

^[11] BGB § 622 .

^[12] Hat das Änderungsangebot der Änderungskündigung eine Versetzung des Arbeitnehmers zum Inhalt kann auch ein Mitwirkungsrecht nach §§ 99 ff. BetrVG in Betracht kommen.

^[13] BetrVG § 102.

^[14] Sonderkündigungsschutz nach MuSchG § 9, SchwbG § 15, KSchG §§ 15, 17, BVSG-NRW und Saarland

§ 11.

^[15] BAG v. 28.05.1998 – 2 AZR 615/97 – NZA 98, 1167.

^[16] BAG vom 27.09.1984, 2 AZR 62/84.

^[17] Nimmt er das Änderungsangebot nur unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung einer
Änderungskündigung innerhalb der Frist an, muss der Arbeitgeber eine Änderungskündigung
aussprechen. Lehnt der Arbeitnehmer demgegenüber das vorab erklärte Änderungsangebot endgültig und vorbehaltlos ab, kann der Arbeitgeber sofort zu dem Mittel einer Beendigungskündigung greifen.

^[18] Nach Auffassung des BAG (DB 1983, 1368) sind solche Teilkündigungen grundsätzlich unzulässig.

^[19] Backmeister, Thomas / Trittin Wolfgang, S.169, Rdnr. 69.

^[20] Auch Weisungsrecht genannt.

^[21] Einseitige Anordnungen, die das Direktionsrecht des Arbeitgebers überschreiten, sind keine Änderungskündigungen. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber sein Ziel nur mit Hilfe einer Änderungskündigung erreichen könnte. Im Streitfall kann der Arbeitnehmer den Inhalt des Arbeitsverhältnisses mit Hilfe einer allgemeinen Feststellungsklage gem. § 256 ZPO klären lassen.

^[22] Eine Änderungskündigung mit dem einzigen Ziel ein unbefristetes Arbeitsverhältnis in ein befristetes umzuwandeln, ist nach einem Urteil des BAG Urteil vom 12.12.1984 - 7 AZR 509/83 - BAGE 47, 314, 320 = AP Nr. 6 zu § 2 KSchG 1969, unter II 3 der Gründe unwirksam.

^[23] Entscheidung des BAG vom 27.09.1984 (2 AZR 62/83).