Differenzierung zwischen dienstlicher und privater Internetnutzung

INHALTSVERZEICHNIS

ABBILDUNGSVERZEICHNIS

ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS

1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung und Aufbau der Arbeit

2 Entscheidungsbefugnis des Arbeitgebers
2.1 Dienstliche Nutzung
2.2 Private Nutzung
2.3 Ausdrückliche Erlaubnis
2.4 Konkludente Erlaubnis
2.5 Betriebliche Übung
2.6 Nutzungsumfang
2.7 Rücknahme der Erlaubnis

3 Dienstliche Internetnutzung
3.1 Nichtanwendbarkeit der bereichsspezifischen Regelungen
3.2 Allgemeines Persönlichkeitsrecht (Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG)
3.3 Regelungen nach dem Bundesdatenschutzgesetz (BDSG)
3.4 Anwendbarkeit des BDSG im Arbeitsverhältnis
3.4.1 Anforderung des BDSG an die Datenverarbeitung
3.4.1.1 Erlaubnistatbestände des § 32 Abs. 1 S. 1 BDSG
3.4.1.2 Erlaubnistatbestände des § 32 Abs. 1 S. 2 BDSG
3.4.1.3 Ergänzende Erlaubnisnorm des § 28 BDSG
3.4.1.4 Einwilligung des Betroffenen
3.4.1.5 Regelung durch Kollektivvereinbarung
3.4.1.6 Weitere relevante Normen des BDSG
3.4.1.7 Technische und organisatorische Schutzmaßnahmen
3.5 Kontrollmöglichkeiten des Arbeitgebers
3.5.1 Kontrolle des dienstlichen E-Mail-Verkehrs
3.5.2 Kontrolle der Internetnutzung

4 Private Internetnutzung
4.1 Telekommunikationsrechtliche Vorgaben nach dem TKG
4.1.1 Anwendbarkeit des TKG im Arbeitsverhältnis
4.1.2 Das Fernmeldegeheimnis gemäß § 88 TKG
4.1.3 Anforderungen an die Datenverarbeitung
4.1.3.1 Bestands- und Verkehrsdaten
(a) Abrechnungszwecke
(b) Einzelverbindungsnachweis
(c) Störung von Telekommunikationsanlagen
(d) Aufdecken und Unterbinden von Missbräuchen
4.1.3.2 Inhaltsdaten
4.1.3.3 Einwilligung des Betroffenen
4.1.3.4 Regelung durch Kollektivvereinbarung
4.1.4 Technische Schutzmaßnahmen des Arbeitgebers
4.1.5 Kontrollmöglichkeiten des Arbeitgebers nach dem TKG
4.1.5.1 Kontrolle des E-Mail-Verkehrs
4.1.5.2 Kontrolle der Internetnutzung
4.2 Relevanz der Vorgaben nach dem TMG
4.2.1 Anwendbarkeit des TMG im Arbeitsverhältnis
4.2.2 Anforderungen des TMG an die Datenverarbeitung
4.2.2.1 Erlaubnistatbestände des § 14 TMG
4.2.2.2 Erlaubnistatbestände des § 15 TMG
4.2.2.3 Einwilligung durch den Betroffenen
4.2.2.4 Regelung durch Kollektivvereinbarung
4.2.3 Technische und organisatorische Pflichten des Arbeitgebers

5 Problemfeld „Mischnutzung“

6 Sanktionen bei unzulässiger Internet- und E-Mail-Kontrolle
6.1 Ansprüche des Arbeitgebers
6.1.1 Unterlassungs-, Beseitigungs-, und Löschungsansprüche
6.1.2 Schadensersatz- und Schmerzensgeldansprüche
6.2 Strafrechtliche Folgen für den Arbeitgeber
6.2.1 Verletzung des Briefgeheimnisses
6.2.2 Ausspähen von Daten
6.2.3 Verletzung des Fernmeldegeheimnisses
6.2.3.1 Tatbestand des § 206 Abs. 1 StGB
6.2.3.2 Tatbestand des § 206 Abs. 2 StGB
6.2.3.3 Beschluss des OLG Karlsruhe vom 10.01.2005
6.2.4 Datenveränderung

7 Fazit

ANHANG

LITERATURVERZEICHNIS

ABBILDUNGSVERZEICHNIS

Abbildung 1: Gestattungsmöglichkeiten der privaten Nutzung

ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

Die Nutzung von Computern ohne einen Online-Zugang am Arbeitsplatz ist heutzutage im betrieblichen Alltag nicht mehr vorstellbar. Den zahlreichen positiven Effekten eines Arbeitsplatzes mit einem Online-Zugang stehen jedoch auch Risiken gegenüber. Häufig tendieren Arbeitnehmer dazu, ihre privaten Angelegenheiten über das Internet während der Arbeitszeit zu erledigen. Abgesehen von der eher „harmlosen“ Nutzung von Internet-Diensten wie z.B. Nachrichtenportalen können aber auch missbräuchliche Nutzungsaktivitäten der Arbeitnehmer auftreten, die selbst für den Arbeitgeber u.U. strafrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen könnten.

Um auf der einen Seite dieser Missbrauchsgefahr vorzubeugen und auf der anderen Seite bereits eine vollzogene missbräuchliche E-Mail- bzw. Internet-Nutzung sanktio- nieren zu können, hat der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran, die E-Mail- und Internet-Aktivitäten seiner Mitarbeiter durch geeignete technische Maßnahmen zu kontrollieren. Allerdings steht dem Kontrollinteresse des Arbeitgebers wiederum das Schutzinteresse seiner Mitarbeiter vor einer ständigen bzw. gesetzeswidrigen Kontrol- le ihres Verhaltens am Arbeitsplatz gegenüber. In diesem Spannungsfeld ist zu eruie- ren, inwieweit der Arbeitgeber die E-Mail- und Internetaktivität seiner Mitarbeiter kontrollieren darf und in welchem Ausmaß dabei das Schutzinteresse der Arbeitneh- mer zum Tragen kommt.¹

1.1 Problemstellung

In den letzten Jahren wurde in den Medien regelmäßig von Datenschutzskandalen bei namhaften deutschen Unternehmen wie z.B. bei Lidl, der Deutschen Bahn oder der Deutschen Telekom berichtet, die wegen Problemen im Zusammenhang mit Daten- schutzverstößen in den Fokus der Öffentlichkeit geraten sind.² So soll die Deutsche Bahn u.a. die E-Mails ihrer Mitarbeiter ohne deren Wissen gezielt nach speziellen Namen durchsucht und diese bei Vorliegen von bestimmten Begriffen an eine Kont- rollinstanz weitergeleitet haben.³

Bei diesen Skandalen wird jedoch häufig das Dilemma, in dem sich die Unterneh- mensleitungen befinden, übersehen, denn die haben die Pflicht zur Herstellung von „Compliance“.⁴ Der Begriff „Compliance“ beinhaltet organisatorische Maßnahmen, die gewährleisten sollen, dass alle unternehmenseigenen und gesetzlichen Gebote und Verbote eingehalten werden.⁵ Das Ziel von Compliance ist, Unternehmen sowie die Arbeitnehmer zu gesetzeskonformen Verhalten anzuweisen und auf diese Weise mögliche Verstöße gegen das Gesetz bereits im Vorhinein zu verhindern.⁶

Folglich hat der Vorstand gemäß § 91 Abs. 2 AktG, welcher auch für GmbHs gelten soll, „geeignete Maßnahmen zu treffen, insbesondere ein Überwachungssystem einzu- richten, damit den Fortbestand der Gesellschaft gefährdende Entwicklungen früh er- kannt werden“.⁷ In der Gesetzesbegründung zu § 91 Abs. 2 AktG wird zudem davon ausgegangen, dass die Neuregelung auch eine Ausstrahlwirkung auf andere Gesell- schaftsformen hat.⁸

Neben der Verpflichtung zur Herstellung von Compliance haben Unternehmen jedoch bei der Implementierung von Kontrollmaßnahmen viele Vorschriften des Datenschutz- rechts und des Arbeitsrechts zu beachten. Kommt es zur Missachtung dieser Vorschrif- ten, drohen den Unternehmen erhebliche Konsequenzen, die sich von Ersatz- bzw. Unterlassungsansprüchen bis hin zu strafrechtlichen Sanktionen erstrecken. Folglich bewegen sich Unternehmensleitungen auf dünnem Eis, wenn sie zum einen dazu an- gehalten werden Kontrollmaßnahmen zu implementieren, dabei aber gleichzeitig die Rechte der zu kontrollierenden Mitarbeiter streng zu wahren haben.⁹

Hinzu kommt der Kampf für Unternehmen, im stets wandelnden „Gesetzesdschungel“ zurechtzukommen, der sich als sehr schwierig gestaltet.¹⁰ Die komplexe Handhabung der rechtlichen Vorschriften für die E-Mail und Internetnutzung am Arbeitsplatz resul- tiert insbesondere daraus, dass die telekommunikationsrechtlichen Vorschriften nicht für das Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Verhältnis ausgearbeitet wurden, sondern ursprüng- lich für das Verhältnis zwischen Anbietern von Telekommunikationsdiensten und de- ren Nutzern entwickelt worden ist.¹¹ In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage, ob die derzeitige Forderung nach einem stärkeren Arbeitnehmerdatenschutz berechtigt ist oder es sich lediglich um eine übertriebene Datenhysterie handelt.

1.2 Zielsetzung und Aufbau der Arbeit

Die vorliegende Arbeit thematisiert die zentralen Fragen, inwieweit eine Kontrolle des E-Mail- und Internet-Verkehrs der Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber zulässig ist und innerhalb welcher rechtlichen Grenzen sich die Kontrollen bewegen müssen, um keine rechtlichen Konsequenzen für den Arbeitgeber nach sich zu ziehen.

Im Fokus der Betrachtung stehen vor allem das Telekommunikationsgesetz (TKG) und das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG). Darüber hinaus ist zu eruieren, welche Rollen das Telemediengesetz (TMG) sowie verfassungsrechtliche Regelungen, insbesondere das „allgemeine Persönlichkeitsrecht“, bei der E-Mail- und Internet-Kontrolle spielen.

Hinsichtlich der Anwendbarkeit dieser einschlägigen Gesetze und Regelungen wird in der Literatur und der Rechtsprechung maßgeblich auf die Differenzierung zwischen erlaubter privater und ausschließlich dienstlicher E-Mail- und Internet-Nutzung abgestellt. Dieser Differenzierung wird auch in der vorliegenden Arbeit gefolgt. Daher wird im Kapitel zwei zunächst erläutert, wann eine ausschließlich dienstliche Nutzung vorliegt, auf welche Weise eine private Nutzungserlaubnis entstehen kann und welche Konsequenzen daraus abgeleitet werden können.

Den eigentlichen Kern dieser Arbeit bilden Kapitel drei und vier. Zunächst wird im dritten Kapitel die Rechtslage bei einer ausschließlich dienstlichen Nutzung näher be- leuchtet, im vierten Kapitel findet dies für den Fall einer erlaubten privaten E-Mail- und Internet-Nutzung statt. Im Fokus der beiden Kapitel stehen die rechtlichen Vor- schriften, die bei einer Internet- und E-Mail-Kontrolle zu berücksichtigen sind. Es wird vor allem der Frage nachgegangen, welche rechtlichen oder aus der Recht- sprechung resultierenden Vorschriften innerhalb des Arbeitsverhältnisses Anwendung finden und insbesondere welche Anforderungen diese an die Datenverarbeitung stel- len. Auf dieser Grundlage werden schließlich die Möglichkeiten einer E-Mail- bzw. Internet- Kontrolle des Arbeitgebers aufgezeigt.

Das fünfte Kapitel stellt die Rechtslage bei einer Mischnutzung dar, d.h. bei einer fehlenden Trennung zwischen einer privaten und dienstlichen Internetnutzung. Kapitel sechs behandelt Sanktionen gegen den Arbeitgeber bei einer unzulässigen Kontrolle der Internet- bzw. E-Mail-Nutzung. Schließlich beinhaltet Kapitel sieben eine kritische Beurteilung und eine Zusammenfassung der wichtigsten Aussagen und Kenntnisse, die aus den vorangegangenen Ausführungen resultieren.

2 Entscheidungsbefugnis des Arbeitgebers

In diesem Kapitel werden die Grundlagen für den weiteren Verlauf dieser Arbeit ge- legt. Um den zentralen Fragestellungen nachgehen zu können, muss zunächst geklärt werden, wann eine Internet- und E-Mail-Nutzung als dienstlich oder wann als privat anzusehen ist.

Die Entscheidung darüber, ob überhaupt und in welchem Nutzungsumfang die private Internet- und E-Mail-Nutzung der Arbeitnehmer gestattet ist, obliegt grundsätzlich dem Arbeitgeber.¹² Diese Entscheidung ist von enormer Wichtigkeit, da sie erhebliche Auswirkungen auf die Kontrollbefugnisse eines Arbeitgebers hat.¹³ Zunächst soll je- doch auf die Abgrenzung zwischen dienstlicher und privater Nutzung näher eingegan- gen werden.

2.1 Dienstliche Nutzung

Nach herrschender Meinung in der Literatur liegt eine dienstliche bzw. betriebliche Nutzung des Internets dann vor, sofern ein Bezug zu den dienstlichen Aufgaben des Arbeitnehmers besteht, diese also durch die Tätigkeit des Arbeitnehmers gefördert werden sollen. Allerdings kommt es dabei nicht auf die Zweckmäßigkeit der Tätigkeit an, sondern es ist vielmehr die Absicht entscheidend, die Arbeit durch die jeweilige Tätigkeit voranzutreiben.¹⁴ Besteht Zweifel im Hinblick auf die Abgrenzung zwischen dienstlicher und privater Nutzung, kann auf die Grundsätze des Unfallversicherungsrechts und des Rechts der Arbeitnehmerhaftung zurückgegriffen werden, da in beiden Fällen eine betriebliche Tätigkeit vorausgesetzt wird.¹⁵

Darüber hinaus kann nach der Auffassung des ArbG Wesel auch dann von einer dienst- lichen Nutzung ausgegangen werden, wenn Arbeitnehmer nach der unmittelbaren In- stallation des Internetzugangs im Betrieb in der ersten Anlernphase auch „nicht- dienstliche“ Internetseiten aufrufen. In diesem Stadium wird nach der Meinung des ArbG Wesel die private Nutzung des Internets durch die dienstliche Nutzung überlagert. Schließlich liege es auch im Interesse des Arbeitgebers, dass sich seine Mitarbeiter kurzfristig und intensiv mit der neuen Technik vertraut machen, so das ArbG We sel. Es wurde jedoch offen gelassen, über welchen Zeitraum von einer solchen Anlernphase ausgegangen werden kann.¹⁶

Allerdings gibt es auch Fälle, bei denen eine Unterscheidung zwischen dienstlicher und privater Nutzung des Internets nicht immer eindeutig möglich ist. Ein Beispiel dafür ist die E-Mail an den Ehegatten, dass man aufgrund einer Dienstbesprechung erst später als vereinbart nach Hause kommen wird. In solchen Fällen gehen Hanau & Hoeren ebenfalls von einer dienstlichen Nutzung aus, sofern sich die privaten Kontakte aus dienstlichem Anlass ergeben oder dazu dienen, eine gute Arbeitsatmosphäre zu schaffen bzw. diese aufrechtzuerhalten.¹⁷

2.2 Private Nutzung

Alle anderen Kommunikationsformen über E-Mail oder der Internet-Nutzung sind dem rein privaten Bereich zuzuordnen. Nach der Meinung von Däubler muss aller- dings bei Arbeitsverhältnissen, welche fast ausschließlich über das Internet abgewi- ckelt werden, eine Differenzierung vorgenommen werden. Bei diesen Arbeitsverhält- nissen muss seiner Auffassung nach auch „ein gewisses Maßan nicht-dienstlichem Austausch“ zugelassen sein. Schließlich wird es in der Regel auch akzeptiert, dass sich Kollegen, wenn sie sich auf dem Gang treffen, auch mal über private Themen unter- halten, so Däubler. Dabei sei es unerheblich, ob man diese Form der Kommunikation bei reinen Internet-Arbeitsverhältnissen als Bestandteil der erlaubten privaten oder der dienstlichen Nutzung ansieht.¹⁸

In der Literatur besteht Übereinstimmung darüber, dass die Mitarbeiter keinen An- spruch auf die Internet- und E-Mail-Nutzung haben, sofern ihr Arbeitgeber dies nicht erlaubt hat.¹⁹ Die frühere Rechtsprechung zur privaten Nutzung tendierte dazu, dass die Mitarbeiter bei einem nicht ausdrücklichen Verbot der Internet- und E-Mail- Nutzung, zu einer privaten Nutzung befugt seien. Das ArbG Wesel hat erstmals in ei- nem Urteil vom 21.03.2001 festgestellt, dass eine Kündigung aufgrund einer privaten E-Mail- und Internet-Nutzung nicht gerechtfertigt sei, sofern der Arbeitgeber diese nicht ausdrücklich verboten hat.²⁰ Auch in dem Urteil des ArbG Frankfurt am Main aus dem Jahr 2002 wurde davon ausgegangen, dass ein Arbeitnehmer annehmen kann, er sei zur privaten Internet- und E-Mail-Nutzung berechtigt, sofern dies keine spürbare Belastung der Kosten seitens des Arbeitgebers hervorruft und nicht größere Teile der Arbeitszeit in Anspruch nimmt.²¹ Das LAG Rheinland Pfalz ging mit Urteil vom 12.07.2004 ebenfalls davon aus, dass Mitarbeiter ohne die Mitteilung eines ausdrück- lichen Verbots nicht annehmen müssten, dass der Arbeitgeber die private Internet- und E-Mail-Nutzung nicht duldet.²² Auch in dem Urteil des LAG Köln vom 11.02.2005 wurde davon ausgegangen, dass ein Arbeitnehmer bei einer Privatnutzung des Inter- nets „in angemessenen Umfang“ annehmen könnte, es werde von dem Arbeitgeber akzeptiert.²³

Inzwischen hat das BAG mit Urteil vom 07.07.2005 die Entscheidung des LAG Rhein- land Pfalz vom 12.07.2004 aufgehoben. Das BAG verwies darauf, dass eine intensive zeitliche E-Mail- und Internet-Nutzung des Mitarbeiters während der Arbeitszeit zur Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten führe. Demzufolge muss ein Arbeit- nehmer beim Fehlen einer ausdrücklichen Gestattung oder Duldung annehmen, dass eine Privatnutzung des Internets grundsätzlich nicht gestattet sei.²⁴ Allerdings ging das LAG Rheinland-Pfalz in einem weiteren Urteil vom 02.03.2006 davon aus, dass eine lediglich kurzfristige und für unverfängliche Zwecke unbefugte Internetnutzung nicht ohne weiteres eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen könnte. Der Arbeitgeber kann den unbefugt nutzenden Arbeitnehmer abmahnen und im Falle einer Wiederho- lung eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen.²⁵ Nach dem Urteil des LAG Niedersachen vom 31.05.2010 kann eine außerordentliche Kündigung jedoch ohne eine vorherige Abmahnung aufgrund einer exzessiven privaten Nutzung des E-Mail- Verkehrs am Arbeitsplatz erfolgen. Nach dem Urteil des LAG Niedersachen ist dies dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer mehrere Stunden täglich in einem Zeitraum von mehr als sieben Wochen damit beschäftigt ist, private E-Mails zu schreiben und zu beantworten.²⁶

Allerdings muss von einer anderen Beurteilung ausgegangen werden, wenn ein Ar- beitnehmer in dringenden Angelegenheiten auf die E-Mail- bzw. Internet-Nutzung angewiesen ist. Dies ergibt sich aus der arbeitsvertraglichen Nebenpflicht des Arbeit- gebers, auf die Interessen des Arbeitnehmers angemessen Rücksicht zu nehmen. Däubler nennt hier als Beispiel den Fall, dass ein Arbeitnehmer eine E-Mail in die USA schickt, um sich nach dem Gesundheitsstand seiner Schwester zu erkundigen, die dort infolge eines Unfalls im Krankenhaus liegt.²⁷ Die Voraussetzung für die Zulässig- keit einer solchen Privatangelegenheit ist allerdings, dass diese weder auf die Freizeit verschoben werden kann noch durch ein anderes Medium erledigt werden kann.²⁸

Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass ein Arbeitnehmer ohne eine entsprechende Erlaubnis des Arbeitgebers keinen Anspruch auf eine private Internet- und E-Mail- Nutzung hat. Wie in Abbildung 1 dargestellt, kann sich eine derartige Erlaubnis der privaten Nutzung auf verschiedene Weisen ergeben, worauf im weiteren Verlauf der Arbeit näher eingegangen wird.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Gestattungsmöglichkeiten der privaten Nutzung

Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Barton, M-D.: Multimediarecht, 2010 S. 115.

2.3 Ausdrückliche Erlaubnis

Der Arbeitgeber hat zunächst die Möglichkeit, die Erlaubnis zur privaten Nutzung des Internets und des Email-Systems ausdrücklich zu erteilen. Üblicherweise wird dies durch entsprechende Klauseln in den Arbeitsverträgen oder in den Betriebsvereinba- rungen erfolgen.²⁹ Im Anhang 1 der vorliegenden Arbeit ist ein Muster einer Zusatz- vereinbarung zum Arbeitsvertrag und im Anhang 2 ein Muster einer Betriebsvereinba- rung enthalten.

Weiterhin soll eine ausdrückliche Erlaubnis auch dann erteilt werden, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer sowohl eine dienstliche wie auch eine E-Mail-Adresse zur privaten Nutzung gestattet.³⁰ Als ausdrückliche Erlaubniserteilungen kommt aber auch eine E-Mail an alle Arbeitnehmer oder Aushänge in Betracht.³¹

Entscheidet sich der Arbeitgeber für eine ausdrückliche Erlaubnis, wird er diese in der Regel zeitlich und inhaltlich einschränken. Dies hat beispielsweise zur Folge, dass der Mitarbeiter das Internet nur für eine bestimmte Dauer am Tag nutzen darf und das Öffnen privater Anhänge von E-Mails untersagt ist. Denkbar ist aber auch die Sperrung bestimmter Internetseiten oder sogar eine sogenannte Positivliste, welche den Zugang auf ganz bestimmte Internetadressen beschränkt.³²

2.4 Konkludente Erlaubnis

Neben einer ausdrücklichen Erlaubnis kann auch eine konkludente Nutzungsgestattung vorliegen. Es wird von einer konkludenten, stillschweigenden oder schlüssigen Erlaubnis gesprochen, wenn zwar eine ausdrückliche Gestattung fehlt, jedoch aus den Umständen eines Unternehmens von einer Erlaubnis auszugehen ist.³³

Wenn der Arbeitgeber privates Telefonieren gestattet, ist davon auszugehen, dass die private Internet- und E-Mail-Nutzung in vergleichbarem Umfang möglich ist, sofern dem Arbeitgeber dadurch keine zusätzlichen Kosten entstehen.³⁴ Weitere Hinweise für eine konkludente Gestattung können auch die Zurverfügungstellung eines Internetan- schlusses in Aufenthaltsräumen oder die Abrechnung der anteiligen Kosten für die private Nutzung mit dem einzelnen Arbeitnehmer sein.³⁵ Aber auch das Einrichten von nicht dienstlichen Hyper-Links wie etwa „Auto und Motor“, „Spiele“ oder „Gesund- heit“ unter der Rubrik „Lesezeichen“ einer gängigen Browser-Software ist ein weiteres Indiz für eine konkludente Erlaubnis.³⁶

2.5 Betriebliche Übung

Neben der ausdrücklichen oder konkludenten Erlaubnis kann die private Internet- und E-Mail-Nutzung auch durch eine betriebliche Übung gestattet werden. Ein Anspruch aus einer betrieblichen Übung kann sich jedoch nur dann ergeben, wenn für die Leis- tungsgewährung keine andere individual- oder kollektivrechtliche Grundlage vorhan- den ist.³⁷

Das Recht auf betriebliche Übung soll die Arbeitnehmer davor schützen, dass ein Ar- beitgeber eine über einen längeren Zeitraum gewährte Leistung ohne Grund wieder einstellt, ohne dass die Arbeitnehmer davon ausgehen konnten.³⁸ Unter einer betriebli- chen Übung wird demnach „[ … ] die regelm äß ige Wiederholung bestimmter Verhal- tensweisen des Arbeitgebers verstanden, aus denen die Arbeitnehmer schließen kön- nen, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer gewährt werden“ . ³⁹ Ausschlaggebend für die Entstehung eines Anspruchs ist, wie der Erklärungsempfän- ger, also der Arbeitnehmer, die Erklärung oder das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Beachtung der in den §§ 133, 157 BGB genannten Begleitum- stände verstehen musste und durfte. Auf den Verpflichtungswillen des Arbeitgebers kommt es hingegen nicht an. Dabei ist durch die Auslegung des Arbeitgeberverhaltens zu prüfen, ob der Arbeitnehmer annehmen konnte, dass ihm die Vergünstigung oder Leistung nur unter bestimmten Voraussetzungen oder nur für einen bestimmten Zeitraum gewährt wird.⁴⁰

Die Beweislast für das Vorliegen einer betrieblichen Übung liegt bei dem Arbeitneh- mer. Er muss nachweisen, dass der Arbeitgeber von der privaten Nutzung durch den Arbeitnehmer gewusst und dies über eine längere Zeit hingenommen hat.⁴¹ Wie lange eine entsprechende Praxis existieren muss, kann nicht eindeutig beantwortet werden, da es hierfür noch keine höchstrichterliche Rechtsprechung gibt. Das ArbG Wesel setzt ohne eine genaue Angabe des Zeitraums die widerspruchlose Duldung über eine län- gere Dauer indirekt mit einer Erlaubnis gleich und überträgt auf diesen Fall die Recht- sprechung sowie die Grundsätze zum privaten Telefonieren.⁴² Im Schrifttum wird in der Regel angenommen, dass hierfür sechs bis zwölf Monate ausreichen.⁴³ Außerdem muss vom Arbeitnehmer bewiesen werden, dass die Vergünstigung nicht nur für einen bestimmten Zeitraum, sondern dauerhaft gewährt werden sollte.⁴⁴

2.6 Nutzungsumfang

Sofern den Arbeitnehmern die private E-Mail- und Internet-Nutzung gestattet ist, stellt sich die Frage, in welchem Ausmaß die Nutzung erfolgen darf. Die Festlegung darüber obliegt der Entscheidung des Arbeitgebers.⁴⁵ Hat der Arbeitgeber die private Internet- und E-Mail-Nutzung ausdrücklich gestattet, richtet sich der inhaltliche und zeitliche Rahmen der Nutzung nach dem Inhalt der Regelung der Erlaubnis.⁴⁶ Eine Überschrei- tung dieser Erlaubnis durch den Arbeitnehmer ist unzulässig, weil dadurch arbeitsver- tragliche Pflichten verletzt werden.⁴⁷ Sie ist selbst dann unzulässig, wenn die Arbeits- leistung des Arbeitnehmers dadurch nicht beeinträchtigt wird oder der Arbeitgeber hierdurch keine zusätzlichen Kosten aufwenden muss.⁴⁸

Im Falle einer Gestattung der privaten Nutzung empfiehlt es sich aus Gründen der Rechtssicherheit diese detailliert zu regeln. Dies kann im Rahmen eines Arbeitsvertrages selbst, einer Betriebs- oder einer Zusatzvereinbarung erfolgen. Die folgenden Punkte sollten dabei berücksichtigt werden:

- Grundsätzliche Entscheidung über private Nutzung von Internet und E-Mail

- Regelungen über den maximalen zeitlichen Nutzungsumfang
- Regelungen für das Speichern von Daten auf lokalen Datenträgern
- Bestimmung von Befugnissen des Arbeitgebers bzgl. der Kontrolle und der Lö- schung
- Verbot des Besuchs von bestimmten Seiten bzw. Einschränkung des Zugangs von speziellen Seiten
- Regeln zur Handhabung von Download-Dateien (evtl. Begrenzungen)
- Möglicherweise Bestimmung einer Kostentragungspflicht des Arbeitnehmers⁴⁹

Sollte die (ausdrückliche) Erlaubnis keine konkrete Regelung über das Ausmaß der Nutzung enthalten, bedeutet dies im Umkehrschluss jedoch nicht, dass den Arbeit- nehmern eine exzessive Nutzung des Internets gewährt wird. Der Nutzungsumfang ist vielmehr durch Auslegung zu ermitteln. Gemäß den Auslegungsregeln der §§ 133, 157 BGB ist die Erklärung so auszulegen, wie diese vom Erklärungsempfänger nach Treu und Glauben unter Beachtung der Verkehrssitte verstanden werden muss.⁵⁰ Die Ar- beitnehmer sind angewiesen, alle Dienste des Internets im „normalen“ Ausmaß zu nut- zen. Das bedeutet, dass die Arbeitsleistung der Mitarbeiter durch die private Internet- Nutzung nicht beeinträchtigt werden darf und dementsprechend grundsätzlich in den Pausenzeiten zu erfolgen hat. Als Grundsatz kann festgehalten werden, dass alles er- laubt ist, was keine erheblichen Kosten nach sich zieht und die betriebliche Benutzung nicht stört.⁵¹

Die Frage nach der Bestimmung des Nutzungsumfangs der privaten Nutzung gestaltet sich wesentlich schwieriger, wenn die Internetnutzung auf einer konkludenten Erlaub- nis bzw. auf einer Erlaubnis aus Betriebsübung beruht. Da bei diesen beiden Fällen von Anfang an keine detaillierten Verhaltensregeln getroffen und somit keine generellen Aussagen aufgestellt werden, ist vielmehr auf den Einzelfall abzustellen. Wenn das Recht zur privaten Nutzung des Internets z.B. aus der Möglichkeit privat telefonieren zu dürfen hergeleitet wird, kann der für das Telefonieren entsprechende Rahmen angenommen werden. Demzufolge wird die private Nutzung des Internets erlaubt, sofern sie weder die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers beeinträchtigt, noch Kosten oder andere Belastungen auf der Seite des Arbeitgebers verursacht.⁵²

2.7 Rücknahme der Erlaubnis

Die Erlaubnis der privaten Internet- und E-Mail-Nutzung stellt eine freiwillige Leis- tung des Arbeitgebers dar und kann daher von diesem grundsätzlich wieder zurückge- nommen werden.⁵³ Sofern die Leistung ausdrücklich aus einer einseitigen Erklärung des Arbeitgebers (z.B. Nutzungsrichtlinie) zugesichert wurde, kann diese ebenfalls wieder einseitig durch den Arbeitgeber zurückgenommen werden (actus-contrarius- Grundsatz).⁵⁴ In der Regel steht dem zukünftigen Verbot jedoch der Arbeitsvertrag oder eine Betriebsvereinbarung entgegen. Wenn der Arbeitgeber die Nutzungsverein- barung aus dem Arbeitsvertrag zurückziehen will, muss er mit jedem einzelnen Ar- beitnehmer eine Vereinbarung treffen. Sollte er diese nicht erzielen können, bleibt als Alternative nur eine Änderungskündigung.⁵⁵

Sofern die Gestattung der privaten Internetnutzung ausdrücklich in einer Betriebsvereinbarung geregelt wurde, ist für einen Widerruf die Zustimmung des Betriebsrats notwendig. Sollte sich der Betriebsrat jedoch weigern, bedarf es einer fristgerechten Kündigung der kompletten Betriebsvereinbarung. Gemäß § 77 Abs. 5 BetrVG beträgt die ordentliche Kündigung drei Monate, jedoch besteht die Möglichkeit einer abweichenden Vereinbarung. Sollte ein wichtiger Grund vorliegen, kann es sogar zu einer fristlosen Kündigung kommen. Eine Änderungskündigung soll bei einer Betriebsvereinbarung hingegen nicht zulässig sein.⁵⁶

Ergibt sich die Nutzungserlaubnis aufgrund einer konkludenten Gestattung, kann diese durch eine einseitige Gegenerklärung des Arbeitgebers wieder zurückgenommen wer- den. Mit dieser Gegenerklärung kann er seinen tatsächlichen Standpunkt darstellen. Eine Voraussetzung hierfür ist jedoch, dass bis dato noch keine betriebliche Übung entstanden ist.⁵⁷

Ist eine solche bereits entstanden, könnte der Arbeitgeber zur Beseitigung der betrieb- lichen Übung eine ablösende Betriebsvereinbarung in Erwägung ziehen. Grundsätzlich können Ansprüche oder Gesamtzusagen aus einer betrieblichen Übung aufgrund des auch in das Betriebsverfassungsrecht übernommen Günstigkeitsprinzips nur erweitert, jedoch nicht abgebaut werden.⁵⁸ Allerdings könnte eine Ausnahme darin bestehen, dass der Arbeitgeber eine Anpassung aufgrund des „Wegfalls der Geschäftsgrundlage“ gemäß § 313 BGB vornehmen muss. Eine solche Situation könnte sich dann ergeben, wenn Umstände, die zu Beginn der betrieblichen Übung vorlagen, sich so stark verän- dert hätten, dass das Festhalten des Arbeitgebers an diese Umstände „unzumutbar“ wäre. In so einem Fall würden die Normen der Betriebsvereinbarung an die Stelle der Rechte treten, die aus einer betrieblichen Übung resultieren, „weil diese mit ihrem bis- herigen Inhalt vom Vertragsrecht nicht mehr geschützt sind“ . ⁵⁹ Entscheidend ist hier- bei, dass nicht jede „Veränderung der Geschäftsgrundlage“ von Relevanz ist. Vielmehr müssen „schwerwiegende Umstände“ i.S.d. § 313 Abs. 1 BGB vorliegen bzw. nach § 313 Abs. 2 BGB sich „wesentliche Vorstellungen“, die Vertragsgrundlage geworden sind, als falsch erweisen.⁶⁰

Eine weitere Möglichkeit zur Beseitigung der betrieblichen Übung könnte sich aus einer gegenläufigen betrieblichen Übung ergeben. Darunter ist ein Verhalten zu ver- stehen, bei dem entgegengesetzt gehandelt wird.⁶¹ Allerdings muss der Arbeitgeber deutlich darauf hinweisen, dass die Privatnutzung bis dato modifiziert bzw. beendet wird.⁶² Hierbei ist allerdings zu beachten, dass die gegenläufige Betriebsübung erst dann wirksam wird, wenn die Mitarbeiter die ausschließlich dienstliche Nutzung sechs bis zwölf Monate widerspruchslos hingenommen haben. Darüber hinaus birgt die ge- genläufige betriebliche Übung das Problem, dass zur Sicherstellung dieser eine Kon- trolle erfolgen muss, ob es zu einer Einhaltung des Verbots seitens der Arbeitnehmer kommt.⁶³

Vom BAG wurde lange Zeit die Auffassung vertreten, dass eine betriebliche Übung durch eine „geänderte betriebliche Übung“ bzw. „ablösende betriebliche Übung“ ab- geändert werden kann.⁶⁴ In der juristischen Literatur ist diese Rechtsprechung seit je- her sehr umstritten.⁶⁵ Inzwischen hat das BAG seine diesbezügliche Rechtsprechung infolge des Schuldmodernisierungsgesetzes ausdrücklich aufgegeben, das ansonsten ein Verstoß gegen § 308 Nr. 5 BGB vorliegen würde.⁶⁶ Daher kann eine betriebliche Übung nicht durch eine „geänderte betriebliche Übung“ bzw. „gegenläufige betriebli- che Übung“ beseitigt werden.

Darüber hinaus kommt außerdem eine betriebliche Übung beendende Individualvereinbarung, die mit jedem einzelnen Arbeitnehmer zu treffen ist, in Betracht. Sollten die Arbeitnehmer auf das Fortbestehen der privaten Internetnutzung bestehen, weist das BAG in diesem Zusammenhang auch auf das arbeitsrechtliche Instrument der Änderungskündigung hin.⁶⁷ Neben den o.g. arbeitsrechtlichen Instrumentarien kann der Arbeitgeber eine betriebliche Übung wieder beseitigen, indem er diese infolge eines Irrtums gemäß §§ 119 ff. BGB anfechtet.⁶⁸

Da eine einmal entstanden betriebliche Übung nur sehr schwer bis faktisch gar nicht mehr beseitigt werden kann, stellt sich die Frage ob und inwieweit der Arbeitgeber das Bestehen einer betrieblichen Übung im Vorfeld verhindern kann.

Der Rechtsprechung des BAG zufolge muss ein Arbeitgeber, „der verhindern will, dass aus der Stetigkeit seines Verhaltens eine in die Zukunft wirkende Bindung ent- steht, einen entsprechenden Vorbehalt erklären“. In welcher Form dies zu erfolgen hat, ist nach der Meinung des BAG dabei nicht entscheidend. Erforderlich ist aller- dings, dass der Arbeitgeber von Beginn an klar und unmissverständlich zum Ausdruck bringt, dass er die gewährten Leistungen ausschließlich unter Vorbehalt erbringt.⁶⁹

Der Arbeitgeber kann sich z.B. auf einen sogenannten Widerrufsvorbehalt stützen. Allerdings muss der Widerruf immer laut § 315 BGB nach billigem Ermessen erfol- gen. Dies bedeutet, dass ein sachlicher Grund vorliegen muss, wie etwa die Störung eines effektiven Systemablaufs, damit die Leistung widerrufen werden kann.⁷⁰ Im Streitfall muss der Arbeitgeber die sachlich nachvollziehbaren Gründe darlegen und beweisen. Der Begründungsaufwand ist im Gegensatz zu dem sogenannten Freiwillig- keitsvorbehalt wesentlich höher, da der Arbeitgeber bei einer möglichen gerichtlichen Überprüfung belegen muss, er sei im Zuge des Widerrufs nach billigem Ermessen ge- mäß § 315 BGB vorgegangen.⁷¹

Neben dem Widerrufsvorbehalt kann sich der Arbeitgeber jedoch auch auf einen soge- nannten Freiwilligkeitsvorbehalts stützen. Dadurch ist es ihm jederzeit erlaubt, die Leistung sowohl ohne Bindung an die Billigkeitsregelung des § 315 BGB als auch oh- ne vorherige Ankündigung anzupassen oder einzustellen, ohne das ein Anspruch des Arbeitnehmers entsteht.⁷² Dies setzt jedoch voraus, dass der Arbeitgeber zum einen ausdrücklich auf die Freiwilligkeit der Leistung hingedeutet hat und zum anderen deutlich dargelegt hat, dass sich zukünftig daraus kein Rechtsanspruch ergibt.⁷³

Nach dem Urteil des BAG vom 24.06.2003 steht eine doppelte Schriftformklausel, nach welcher die Ergänzungen des Arbeitsvertrages eine Schriftform voraussetzen und eine mündliche Änderung der Schriftformklausel nichtig ist, dem Entstehen einer betrieblichen Übung entgegen.⁷⁴

Allerdings muss hierbei beachtet werden, dass nach § 305b BGB individuelle Ver- tragsabreden vor den allgemeinen Geschäftsbedingungen Vorrang haben. Dieses Prin- zip der (mündlichen) individuellen Vertragsabreden hat nach der Rechtsprechung des BAG auch Vorrang gegenüber doppelten Schriftformklauseln.⁷⁵ Daher muss die Klau- sel „Ä nderungen und Ergänzungen des Vertrags bedürfen der Schriftform, dies gilt auch für den Verzicht auf das Schriftformerfordernis“ ergänzt werden um den Passus „Das Schriftformerfordernis gilt nicht, soweit die Schriftform aufgrund einer Verein- barung zwischen den Parteien ausdrücklich aufgehoben wurde“ ⁷⁶ . Die Konsequenz dieser Erweiterung beruht darauf, dass die Arbeitnehmer im ersten Schritt zunächst den Beweis erbringen müssen, dass die Schriftform zwischen den Vertragsparteien ausdrücklich aufgehoben wurde. Eine konkludente Aufhebung ist hingegen nicht aus- reichend. Die Voraussetzungen des § 305b BGB bleiben dennoch gewahrt.⁷⁷

3 Dienstliche Internetnutzung

Hat der Arbeitgeber die private Internet- und E-Mail-Nutzung weder ausdrücklich noch konkludent erlaubt und gilt diese nicht aufgrund einer betrieblichen Übung als erlaubt, so steht den Arbeitnehmern lediglich die dienstliche Nutzung der IuK-Anlagen zu.⁷⁸

In diesem Kapitel soll zunächst untersucht werden, welche rechtlichen Vorschriften bei einer ausschließlich dienstlichen Nutzung im Arbeitsverhältnis zur Anwendung kommen. Im weiteren Schritt wird erläutert, welche Anforderungen diese rechtlichen Vorschriften an die Datenverarbeitung stellen, um schließlich der Frage nachgehen zu können, inwieweit ein Arbeitgeber trotz dieser Vorschriften noch einen Spielraum für eine rechtmäßige Internet- bzw. E-Mail-Kontrolle hat. Vorweg sei darauf hinzuweisen, dass die Kontrollmöglichkeiten des Arbeitgebers bei der derzeitigen Rechtslage nicht immer eindeutig sind.⁷⁹ Ein spezifischer Arbeitnehmerdatenschutz, welcher die Rechtssicherheit und Rechtsklarheit erhöhen würde, wurde entgegen mehrmaliger An- kündigungen bislang noch nicht verabschiedet.⁸⁰ Daher wird im weiteren Verlauf auf allgemeinere Normen, das Schrifttum sowie auf die Auslegung von Gesetzen durch die Rechtsprechung zurückgegriffen.

3.1 Nichtanwendbarkeit der bereichsspezifischen Regelungen

Bei einer rein dienstlichen Internet- und E-Mail-Nutzung durch den Arbeitnehmer ge- langen die telekommunikationsrechtlichen Vorgaben nach dem TKG nicht zur An- wendung. Begründet ist dies darin, dass der Arbeitnehmer bei einer ausschließlich dienstlichen Nutzung nicht als „Dritter“ i.S.d. 3 Nr. 10 TKG angesehen wird, sondern vielmehr darauf angewiesen ist, die ihm aufgetragenen Aufgaben auf seinem Internet- arbeitsplatz zu erledigen.⁸¹

Aus der Sicht des Arbeitgebers stellt die Bereitstellung der IuK-Anlage zur ausschließ- lich dienstlichen Nutzung kein „Angebot“ dar, das die Arbeitnehmer annehmen oder ablehnen können. Sie sind vielmehr dazu verpflichtet, die Anlagen im Rahmen ihres Arbeitsverhältnisses zu nutzen. Aus diesem Grund führen sowohl die rein dienstliche Nutzung wie auch eine unerlaubte private Nutzung nicht zur Anwendung der bereichs- spezifischen Regelungen des TKG.⁸² Auch das ArbG Frankfurt am Main hat zu dieser Thematik Stellung genommen und die Anwendung des TKG bei ausschließlich dienst- licher Internet- und E-Mail-Nutzung verneint. Begründet sei dies damit, dass es an einem Angebot i.S.d. § 3 Nr. 10 TKG fehle.⁸³ Folglich ist der Arbeitgeber kein Dienst- anbieter i.S.d. TKG und ist daher nicht an die strengen Vorschriften des Fernmeldege- heimnisses gebunden.⁸⁴

Fraglich ist, ob die Datenschutzvorschriften des TMG bei der ausschließlich dienstli- chen Nutzung der IuK-Anlage zur Anwendung kommen. Eine Antwort darauf liefert § 11 Abs. 1 Nr. 1 TMG.⁸⁵ Danach finden die datenschutzrechtlichen Verpflichtungen des TMG bei der Erhebung und Verwendung von personenbezogenen Daten im Dienst- und Arbeitsverhältnis keine Anwendung. Gemäß § 11 Abs. 1 Nr. 2 TMG gilt das Gleiche für die Erhebung und Verwendung von personenbezogenen Daten „inner- halb von oder zwischen nichtöffentlichen Stellen oderöffentlichen Stellen ausschließ- lich zur Steuerung von Arbeits- und Geschäftsprozessen“. Folglich sind die daten- schutzrechtlichen Vorschriften des TMG ebenso nicht anwendbar.

3.2 Allgemeines Persönlichkeitsrecht (Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG)

Im Rahmen der ausschließlich dienstlichen Nutzung soll das allgemeine Persönlichkeitsrecht, welches aus Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG abgeleitet wird, im Zusammenhang mit einer E-Mail- und Internet-Kontrolle zum Tragen kommen.⁸⁶

Das allgemeine Persönlichkeitsrecht stellt eine wichtige Grenze bei Kontrollmaßnah- men des Arbeitgebers dar, dass nur durch die Einwilligung der betroffenen Arbeit- nehmer überwunden werden kann. Es beinhaltet das Recht jeder einzelnen Person auf die Achtung ihrer Menschenwürde und die freie Entfaltung der Persönlichkeit.⁸⁷

Im Arbeitsrecht findet das Grundrecht seinen Niederschlag insbesondere in § 75 Abs. 2 BetrVG. Danach haben Arbeitgeber und der Betriebsrat die freie Entfal- tung der Persönlichkeit der beschäftigten Arbeitnehmer im Betrieb zu schützen und zu fördern.⁸⁸ Allerdings muss die Beurteilung darüber, ob eine Kontrollmaßnahme eine rechtswidrige Verletzung des Persönlichkeitsrechts des jeweiligen Betroffenen dar- stellt, anhand einer einzelfallbezogenen Interessenabwägung erfolgen. Dies hängt da- mit zusammen, dass die Reichweite des Persönlichkeitsrechts sehr groß und die Be- schränkungsmöglichkeiten sehr vielschichtig sind, als dass die Prüfung wie bei vielen anderen Rechtsnormen anhand von festen Tatbestandsmerkmalen subsumiert werden kann. In der Regel kann davon ausgegangen werden, dass eine Kontrollmaßnahme durch den Arbeitgeber als zulässig erachtet wird, wenn die Maßnahme nach Form, Inhalt und Begleitumständen zum einen das gebotene und zum anderen das schonends- te Mittel, ist um das angestrebte Ziel zu erreichen.⁸⁹

Von besonderer Bedeutung für die Thematik der vorliegenden Arbeit ist das Recht auf informelle Selbstbestimmung. Dieses Recht entstand aus dem sog. Volkszählungsurteil vom 15.12.1983⁹⁰, auf Basis dessen es vom BVerfG erstmals als eigenständiges Grundrecht anerkannt wurde.⁹¹ Danach soll jeder das Recht haben „selbstüber die Preisgabe und Verwendung seiner persönlichen Daten“ bestimmen zu können.⁹² Der Eingriff in das Recht der informellen Selbstbestimmung ist mit den gleichen Voraus- setzungen eines Eingriffs in das allgemeine Persönlichkeitsrecht zu rechtfertigen⁹³, beim Vorliegen eines überwiegenden Interesses der Allgemeinheit.⁹⁴

3.3 Regelungen nach dem Bundesdatenschutzgesetz (BDSG)

Das BDSG wurde im Mai 2001 nach den Vorgaben der EG-Datenschutzrichtlinie 95/64 EG novelliert und trat am 23. Mai 2003 in Kraft.⁹⁵ Gemäß § 1 Abs. 3 BDSG kommt das BDSG als „lex generalis“ im Verhältnis zu anderen spezielleren Daten- schutzgesetzen nur subsidiär zur Anwendung. Dies bedeutet, dass wenn ein Sachver- halt durch ein spezielleres Gesetz erfasst wird, die Vorschriften des spezielleren Ge- setzes einschlägig sind.⁹⁶

Der Zweck des BDSG ist gemäß § 1 Abs. 1 BDSG „den Einzelnen davor zu schützen, dass er durch den Umgang mit seinen personenbezogenen Daten in seinem Persönlichkeitsrecht beeinträchtigt wird“. Daher ist laut § 4 Abs. 1 BDSG jede Erhebung, Verarbeitung und Nutzung von personenbezogenen Daten nur dann zulässig, wenn es durch das BDSG selbst oder durch eine andere Rechtsvorschrift erlaubt oder angeordnet ist oder der Betroffene eingewilligt hat.⁹⁷

3.4 Anwendbarkeit des BDSG im Arbeitsverhältnis

Es stellt sich die Frage, ob die Vorschriften des BDSG auch im Arbeitsverhältnis An- wendung finden. Nach § 1 Abs. 2 Nr. 3 BDSG gilt das BDSG bei der „Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten durch [ … ] nichtöffentliche Stel- len [ … ]“. Unter diesen „nicht-öffentlichen Stellen“ sind nach der Legaldefinition in § 2 Abs. 4 BDSG „natürliche und juristische Personen, Gesellschaften und andere Personenvereinigungen des privaten Rechts“ zu verstehen. Da auch Arbeitgeber den Begriff der „nicht-öffentlichen Stellen“ erfüllen, ist das BDSG auch von ihnen zwin- gend zu beachten und findet somit auch im Arbeitsverhältnis Anwendung.⁹⁸

3.4.1 Anforderung des BDSG an die Datenverarbeitung

Die rein dienstliche Internet- und E-Mail-Nutzung ist zwar nicht an die strengen Regelungen des TKG gebunden, allerdings beinhaltet auch das BDSG restriktive Vorschriften für den Umgang mit personenbezogenen Daten.⁹⁹

In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage, ob Daten aus einer Internet- bzw. E- Mail-Überwachung der Arbeitnehmer „personenbezogene Daten“ im Sinne des BDSG sind. Nach der Legaldefinition des § 3 Abs. 1 BDSG sind personenbezogene Daten „Einzelangabenüber persönliche oder sachliche Verhältnisse einer bestimmten oder bestimmbaren natürlichen Person (Betroffener)“. Unter dieser sehr weit gefassten De- finition fallen auch Daten aus der Internet- und E-Mail-Nutzung, wie z.B. die Verbin- dungsdaten einer E-Mail, der Textinhalt sowie die Dauer und der Zeitpunkt der Ver- sendung.¹⁰⁰

Im Hinblick auf die Verarbeitung von personenbezogenen Daten ist § 4 Abs. 1 BDSG zu berücksichtigen. Danach ist jede Erhebung, Verarbeitung und Nutzung von personenbezogenen Daten nur dann zulässig, wenn es durch das BDSG selbst oder durch eine andere Rechtsvorschrift erlaubt oder angeordnet ist oder der Betroffene eingewilligt hat. Man spricht in diesem Zusammenhang auch von einem grundsätzlichen Verbot mit Erlaubnisvorbehalt.¹⁰¹

Mit dem Begriff „Erheben“ ist nach § 3 Abs. 3 BDSG das Beschaffen von Daten über den Betroffenen gemeint. Das Verarbeiten von Daten beinhaltet nach § 3 Abs. 4 S. 1 BDSG das „Speichern, Verändern, Übermitteln, Sperren und Löschen von personen- bezogenen Daten“. Gemäß § 3 Abs. 5 BDSG ist die Nutzung von Daten „ jede Ver- wendung personenbezogener Daten, soweit es sich nicht um Verarbeitung handelt“.

Im weiteren Verlauf der vorliegenden Arbeit wird zunächst auf die Erlaubnistatbestände des BDSG im Rahmen einer E-Mail- und Internet-Kontrolle eingegangen.

3.4.1.1 Erlaubnistatbestände des § 32 Abs. 1 S. 1 BDSG

Der § 32 BDSG wurde zum 01.09.2009 als Reaktion des Gesetzgebers auf einige Da- tenschutzskandale in diversen Großunternehmen wie z.B. bei Lidl, Aldi oder der Deut- schen Telekom¹⁰², in das Bundesdatenschutzgesetz eingeführt.¹⁰³ Durch die Neuein- führung des § 32 BDSG wurde zum ersten Mal „eine eigenständige Regelung zum Arbeitsnehmerdatenschutz“ in das BDSG mit aufgenommen. Allerdings soll von vornherein klar gewesen sein, dass der neue § 32 BDSG aufgrund der geplanten Ein- führung eines Arbeitnehmerdatenschutzgesetzes keine abschließende Regelung sein sollte.¹⁰⁴ Darüber hinaus sollte durch dessen Einführung keine Änderung zur alten Rechtslage herbeigeführt werden, sondern Regelungen und Prinzipien, die zuvor rich- terrechtlich anerkannt wurden, gesetzlich festgeschrieben werden.¹⁰⁵ Daher wird im weiteren Verlauf auch auf die bisherige Rechtsprechung und Literatur zurückgegriffen.

Nach § 32 Abs. 1 S. 1 BDSG dürfen Beschäftigtendaten erhoben, verarbeitet oder ge- nutzt werden, sofern dies im Rahmen der unterschiedlichen Phasen eines Arbeitsver- hältnisses, d.h. dessen Begründung, dessen Durchführung oder dessen Beendigung erforderlich ist.¹⁰⁶

Durch die Einführung des § 32 Abs. 1 S. 1 BDSG sollte keine neue Gesetzeslage herbeigeführt werden, sondern vielmehr die alte Fassung (a.F. bis zum 01.09.2009) des § 28 Abs. 1 Nr. 1 S. 1 BDSG für das Arbeitsverhältnis konkretisiert werden.¹⁰⁷ Nach § 28 Abs. 1 S. 1 BDSG a.F. war „das Erheben, Speichern, Verändern oder Übermitteln personenbezogener Da- ten oder ihre Nutzung als Mittel für die Erfüllung eigener Geschäftszwecke [ … ]zulässig, wenn es der Zweckbestimmung eines Vertragsverhältnisses oder vertragsähnlichen Vertrauensverhältnisses mit dem Betroffenen dient.¹⁰⁸

Im Gegensatz zu § 32 Abs. 1 S. 1 BDSG, welcher auf das Kriterium der Erforderlichkeit abstellt, stellte § 28 Abs. 1 S. 1 BDSG a.F. dem Wortlaut nach auf das Kriterium des Dienens ab. Von der herrschenden Meinung in der Literatur wurde dieses Kriterium jedoch dahingehend ausgelegt, dass die Verarbeitung erforderlich sein muss. Folglich stellt das Kriterium der Erforderlichkeit kein neues Kriterium dar, sondern wurde lediglich im Gesetzestext festgeschrieben.¹⁰⁹

Für eine Zulässigkeitsprüfung des § 32 Abs. 1 S. 1 BDSG sind zwei Tatbestände zu klären. Zum einen muss geprüft werden, ob der Verwendungszweck sich bspw. der Durchführung des Arbeitsverhältnisses zuordnen lässt. Zum anderen muss aber auch geprüft werden, ob das Kriterium der Erforderlichkeit erfüllt ist.¹¹⁰

Fraglich ist zunächst, wann Daten zur Durchführung eines Arbeitsverhältnisses be- stimmt sind. Dies ist dann der Fall, wenn die Daten vom Arbeitgeber benötigt werden, damit dieser sowohl seine Pflichten erfüllen als auch seine Rechte gegenüber den Ar- beitnehmern wahrnehmen kann. In diesem Zusammenhang sind auch Kontrollmaß- nahmen des Arbeitgebers gestattet, ob seine Mitarbeiter ihren geschuldeten Pflichten nachkommen.¹¹¹

Ferner muss für die Zulässigkeit des § 32 Abs. 1 S. 1 BDSG der Tatbestand der Erfor- derlichkeit erfüllt sein. Das Kriterium der Erforderlichkeit wird von dem Gesetzgeber nicht näher definiert. Eine Erhebung von Beschäftigtendaten ist jedoch dann als erfor- derlich anzusehen, wenn das berechtigte Interesse des Arbeitgebers auf andere Art und Weise nicht bzw. nicht angemessen gewahrt werden kann.¹¹² Die bloße Nützlichkeit ist hierbei nicht ausreichend.¹¹³ Somit schränkt der Tatbestand der Erforderlichkeit die Kontrollen des Arbeitgebers auf das „erforderliche Höchstmaß“ ein und verbietet da- rüber hinaus die Verwendung der gewonnenen Daten für weitere Zwecke.¹¹⁴

[...]

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¹ Vgl. Elschner, G.: Rechtsfragen der Internet- und E-Mail-Nutzung am Arbeitsplatz, 2004, S. 1.

² Vgl. Däubler, W.: Gläserne Belegschaft?, 2010, S. 32-37.

³ Vgl. Däubler, W.: Gläserne Belegschaft?, 2010, S. 34.

⁴ Vgl. Heldmann, S.: Betrugs- und Korruptionsbekämpfung zur Herstellung von Compliance, in: DB, 2010, Heft 22, S. 1235.

⁵ Vgl. Thüsing, G.: Arbeitnehmerdatenschutz und Compliance, 2010, S. 8.

⁶ Vgl . Wybitul, T.: Das neue Bundesdatenschutzgesetz: Verschärfte Regeln für Compliance und interne Ermittlungen, in: BB 2009, Heft 30, S. 1582.

⁷ BT-Drucksache 13/9712, S. 15.

⁸ Vgl. BT-Drucksache 13/9712, S. 15.

⁹ Vgl. Heldmann, S.: Betrugs- und Korruptionsbekämpfung zur Herstellung von Compliance, in: DB, 2010, Heft 22, S. 1235.

¹⁰ Vgl. Kirsch, M.: Datenschutz in Unternehmen, 2011, Vorwort.

¹¹ Vgl. Mattl, T.: Die Kontrolle der Internet- und E-Mail-Nutzung am Arbeitsplatz, 2008, S. 3.

¹² Vgl. Beckschulze, M.: Internet- Intranet- und E-Mail-Einsatz am Arbeitsplatz, in: DB 2003, Heft 51/52, S. 2777; Däubler, W.: Internet und Arbeitsrecht, 2002, S. 99-100; Ernst, S.: Der Arbeitgeber, die Email und das Internet, in: NZA, 2002, Heft 11, S. 585; Zilkens, M: Datenschutz am Arbeitsplatz, in: DuD, 2005, Heft 5, S. 256.

¹³ Vgl. Besgen, N & Prinz, T, in Besgen, N. & Prinz, T. (Hrsg.).: Handbuch Internet.Arbeitsrecht, 2009, S. 57.

¹⁴ Vgl. Däubler, W.: Internet und Arbeitsrecht, 2002, S. 101; Kramer, S.: Internetnutzung als Kündi- gungsgrund, in: NZA, 2004, Heft 9, S. 458; Weißnicht, E.: Die Nutzung des Internet am Arbeitsplatz, in: MMR, 2003, Heft 7, S. 448.

¹⁵ Vgl. Däubler, W.: Internet und Arbeitsrecht, 2002, S. 101.

¹⁶ Vgl. ArbG Wesel, Urt. v. 21.03.2001 - 5 Ca 4021/00, in: NZA, 2001, Heft 14, S. 786.

¹⁷ Vgl. Hanau, P. & Hoeren, T.: Private Internetnutzung durch Arbeitnehmer, 2003, S. 20.

¹⁸ Vgl. Däubler, W.: Internet und Arbeitsrecht, 2002. S. 102.

¹⁹ Vgl. Hanau, P. & Hoeren, T.: Private Internetnutzung durch Arbeitnehmer, 2003, S. 20; Dickmann, R.: Inhaltliche Ausgestaltung von Regelungen zur privaten Internetnutzung im Betrieb, in: NZA, 2003, Heft 18, S. 1010; Weißnicht, E.: Die Nutzung des Internet am Arbeitsplatz, in: MMR, 2003, Heft 7, S. 448.

²⁰ Vgl. ArbG Wesel, Urt. v. 21.03.2001 - 5 Ca 4021/00, in: NZA, 2001, Heft 14, S. 786.

²¹ Vgl. ArbG, Frankfurt a. M., Urt. v. 02.01.2002 - 2 Ca 534/01, in: NZA, 2002, Heft, 19, S. 1093.

²² Vgl. LAG Rheinland Pfalz, Urt. v. 12.07.2004 - 7 Sa 1243/03, in: NZA-RR, Heft 6, S. 305.

²³ Vgl. LAG Köln, Urt. v. 11.02.2005, 4 Sa 1018/04, in: RdV, 2006, Heft 2, S. 83.

²⁴ Vgl. BAG, Urt. v. 07.07.2005, 2 AZR 518/04, in: NZA, 2006, Heft 2, S. 98-99.

²⁵ Vgl. LAG Rheinland Pfalz, Urt. v. 02.03.2006 - 4 Sa 985/05, in: MDR, Heft 23, S. 1355.

²⁶ Vgl. LAG Niedersachen, Urt. v. 31.05.2010- 12 Sa 875/09, in: MMR, 2010, Heft 9, S. 639.

²⁷ Vgl. Däubler, W.: Internet und Arbeitsrecht, 2002, S. 103-104.

²⁸ Vgl. Däubler, W.: Internet und Arbeitsrecht, 2002, S. 104; Hanau, P. & Hoeren, T.: Private Internetnutzung durch Arbeitnehmer, 2003, S. 20.

²⁹ Vgl. Besgen, N. & Prinz, T., in: Besgen, N. & Prinz, T (Hrsg.): Handbuch Internet.Arbeitsrecht, 2009, S. 47; Hanau, P. & Hoeren, T.: Private Internetnutzung durch Arbeitnehmer, 2003, S. 21.

³⁰ Vgl. Ernst, S.: Der Arbeitgeber, die Email und das Internet, in: NZA, 2002, Heft 11, S. 585; Hanau, P. & Hoeren, T.: Private Internetnutzung durch Arbeitnehmer, 2003, S. 21.

³¹ Vgl. Beckschulze, M.: Internet- Intranet- und E-Mail-Einsatz am Arbeitsplatz, in: DB, 2003, Heft 51/52, S. 2777.

³² Vgl. Beckschulze, M.: Internet- Intranet- und E-Mail-Einsatz am Arbeitsplatz, in: DB 2003, Heft 51/52, S. 2777.

³³ Vgl. Speichert, H.: Praxis des IT-Rechts, 2007, S. 109.

³⁴ Vgl. Hanau, P. & Hoeren, T.: Private Internet-Nutzung durch Arbeitnehmer, 2003, S. 21.

³⁵ Vgl. Vehslage, T.: Privates Surfen am Arbeitsplatz, in: AnwBl, 2001, Heft 3, S. 145-146; Dick- mann, R.: Inhaltliche Ausgestaltung von Regelungen zur privaten Internetnutzung im Betrieb, in: NZA, 2003, Heft 18, S. 1010.

³⁶ Vgl. Däubler, W.: Internet und Arbeitsrecht, 2002. S. 103-105.

³⁷ Vgl. BAG, Urt. v. 24.11.2004 - 10 AZR 202/04, in: NZA, 2005, Heft 6, S. 349.

³⁸ Vgl. Barton, D-M.: Multimediarecht, 2010, S. 113.

³⁹ BAG, Urt. v. 16.04.1997 - 10 AZR 705/96, in: NZA, 1998, Heft 8, S. 423; BAG, Urt. v. 04.05.1999

- 10 AZR 290/98, in: NJW, 2000, Heft 4, S. 310.

⁴⁰ Vgl. BAG, Urt. v. 16.01.2002 - 5 AZR 715/00, in: NZA, 2002, Heft 11, S. 633.

⁴¹ Vgl. Beckschulze, M.: Internet-, Intranet-, und E-Mail-Einsatz am Arbeitsplatz, in: DB, 2003, Heft 51/52, S. 2778.

⁴² Vgl. ArbG Wesel, Urt. v. 21.03.2001 - Ca 4021/00, in: NZA, 2001, Heft 14, S. 787.

⁴³ Vgl. Beckschulze, M & Henkel, W.: Der Einfluss des Internet auf das Arbeitsrecht, in: DB, 2001, Heft 27/28, S. 1492; Barton, D-M.: Betriebliche Übung und private Nutzung des Internetar- beitsplatzes, in: NZA, 2006, Heft 9, S. 461; Ernst, S.: Der Arbeitgeber, die Email und das Internet, in: NZA, 2002, Heft 11, S. 586.

⁴⁴ Vgl. Beckschulze, M.: Internet- Intranet- und E-Mail-Einsatz am Arbeitsplatz, in: DB 2003, Heft 51/52, S. 2778.

⁴⁵ Vgl . ArbG Wesel, Urt. v. 21.03.2001 - Ca 4021/00, in: NZA, 2001, Heft 14, S. 786.

⁴⁶ Vgl. Hanau, P. & Hoeren, T.: Private Internetnutzung durch Arbeitnehmer, 2003, S. 23.

⁴⁷ Vgl. BAG, Urt. v. 07.07.2005 - 2 AZR 518/04, in: NZA, 2006, Heft 2, S. 101.

⁴⁸ Vgl. Hanau, P. & Hoeren, T.: Private Internetnutzung durch Arbeitnehmer, 2003, S. 23.

⁴⁹ Vgl. Hanau, P. & Hoeren, T.: Private Internetnutzung durch Arbeitnehmer, 2003, S. 23-24.

⁵⁰ Vgl. Ellenberger, J., in: Palandt, O.: Bürgerliches Gesetzbuch, 2009, § 133 Rdnr. 1.

⁵¹ Vgl. Hanau, P. & Hoeren, T.: Private Internet-Nutzung durch Arbeitnehmer, 2003, S. 24.

⁵² Vgl. Hanau, P. & Hoeren, T.: Private Internetnutzung durch Arbeitnehmer, 2003, S. 25.

⁵³ Vgl. Hanau, P. & Hoeren, T.: Private Internetnutzung durch Arbeitnehmer, 2003, S. 22.

⁵⁴ Vgl. Speichert, H.: Praxis des IT-Rechts, 2007, S. 112.

⁵⁵ Vgl. Besgen, N. & Prinz, T. (Hrsg.): Handbuch Internet.Arbeitsrecht, 2009, S. 53.

⁵⁶ Vgl. Speichert, H.: Praxis des IT-Rechts, 2007, S. 112.

⁵⁷ Vgl. Speichert, H.: Praxis des IT-Rechts, 2007, S. 112.

⁵⁸ Vgl. Barton, D-M.: Betriebliche Übung und private Nutzung des Internetarbeitsplatzes, in: NZA, 2006, Heft 9, S. 465.

⁵⁹ Vgl. Barton, D-M.: Betriebliche Übung und private Nutzung des Internetarbeitsplatzes, in: NZA, 2006, Heft 9, S. 466.

⁶⁰ Dazu ausführlich: Barton, D-M.: Betriebliche Übung und private Nutzung des Internetarbeitsplatz- es, in: NZA, 2006, Heft 9, S. 466.

⁶¹ Vgl. Däubler, W.: Internet und Arbeitsrecht, 2004, S. 108.

⁶² Vgl. BAG, Urt. v. 04.05.1999 - 10 AZR 190/98, in: NJW, 2000, Heft 4, S. 308.

⁶³ Vgl. Barton, D-M.: Betriebliche Übung und private Nutzung des Internetarbeitsplatzes, in: NZA, 2006, Heft 9, S. 465.

⁶⁴ Vgl. BAG, Urt. v. 26.03.1997 - 10 AZR 612/96, in: NJW, 1998, Heft 7. S. 475; BAG, Urt. v.

04.05.1999 - 10 AZR 290/98, in: NJW, 2000, Heft 4, S. 308.

⁶⁵ Vgl. Koch, F.: Rechtsprobleme privater Nutzung betrieblicher elektronischer Kommunikationsmit- tel, in: NZA, 2008, Heft 16, S. 911, Maschmann, F.: Virtueller Belegschaftswahlkampf im Netz des Arbeitgebers, in: NZA, 2008, Heft 11, S. 613; Waltermann, R.: Anspruch auf be- triebliche Internetnutzung durch betriebliche Übung?, in: NZA, 2007, Heft 10, S. 529.

⁶⁶ Vgl. BAG, Urt. v. 18.03.2009 - 10 AZR 281/08, in: NJW, 2009, Heft 33, S. 2475.

⁶⁷ Vgl. BAG, Urt. v. 21.01.1997 - 1 AZR 572/96, in: NZA, 1997, Heft 18, S. 1012.

⁶⁸ Vgl. Barton, D-M.: Multimediarecht, 2010, S. 116; Kreitner, J, in: Küttner et. al: Personalbuch 2012

- Arbeitsrecht, Lohnsteuerrecht, Sozialversicherungsrecht, Betriebliche Übung, Rdnr.11.

⁶⁹ Vgl. BAG, Urt. v. 04.05.1999 - 10 AZR 290/98, in: NJW, 2000, Heft 4, S. 310.

⁷⁰ Vgl. Barton, D-M.: Betriebliche Übung und private Nutzung des Internetarbeitsplatzes, in: NZA, 2006, Heft 9, S. 464; Däubler, W.: Internet und Arbeitsrecht, 2002. S. 104.

⁷¹ Vgl. Barton, D-M.: Betriebliche Übung und private Nutzung des Internetarbeitsplatzes, in: NZA, 2006, Heft 9, S. 464.

⁷² Vgl. Barton, D-M.: Betriebliche Übung und private Nutzung des Internetarbeitsplatzes, in: NZA, 2006, Heft 9, S. 463.

⁷³ Vgl. Barton, D-M.: Betriebliche Übung und private Nutzung des Internetarbeitsplatzes, in: NZA, 2006, Heft 9, S. 464; Kramer, S.: Internetnutzung als Kündigungsgrund, in: NZA, 2004, Heft 9, S. 459; Strick, K.: Freiwilligkeitsvorbehalt und Widerrufsvorbehalt - Der Wille als Bedingung, in: NZA, 2005, Heft 13, S. 723.

⁷⁴ Vgl. BAG, Urt. v. 24.06.2003 - 9 AZR 302/02, in: NZA, 2003, Heft 20, S. 1145.

⁷⁵ Vgl. BAG, Urt. v. 20.05.2008 - 9 AZR 382/07, in: NJW, 2009, Heft 5, S. 316.

⁷⁶ Kirsch, M.: Datenschutz in Unternehmen, 2011, S. 105.

⁷⁷ Vgl. Kirsch, M.: Datenschutz in Unternehmen, 2011, S. 105.

⁷⁸ Vgl. Däubler, W.: Internet und Arbeitsrecht, 2004, S. 110.

⁷⁹ Vgl. Weißnicht, E.: IT-Risikomanagement und Online-Überwachung von Arbeitnehmern im Kon- zern, 2008, S. 158.

⁸⁰ Vgl. Mattl, T.: Die Kontrolle der Internet- und E-Mail-Nutzung am Arbeitsplatz: 2008, S.197.

⁸¹ Vgl. Busse, J., in: Besgen, N. & Prinz, T. (Hrsg.): Handbuch Internet.Arbeitsrecht, 2009, S. 408.

⁸² Vgl. Däubler, W.: Internet und Arbeitsrecht, 2004, S. 127; Beckschulze, M & Henkel, W.: Der Einfluss des Internet auf das Arbeitsrecht, in: DB, 2001, Heft 27/28, S. 1496.

⁸³ Vgl. ArbG Frankfurt a. M., Urt. v. 14.7.2004-9 Ca 10256/03, in: MMR, 2004, S. 829; Elschner, G, in: Hoeren, T & Sieber, U.: Handbuch Multimedia-Recht, 2011, Teil 22.1, Rdnr. 76.

⁸⁴ Vgl. Weißnicht, E.: IT-Risikomanagement und Online-Überwachung von Arbeitnehmern im Kon- zern, 2008, S. 176.

⁸⁵ Vgl. Busse, J.: Datenschutz: in: Besgen, N. & Prinz, T.(Hrsg): Handbuch Internet.Arbeitsrecht, 2009, S. 409; Weißnicht, E.: IT-Risikomanagement und Online-Überwachung von Arbeitnehmern im Konzern, 2008, S. 176.

⁸⁶ Vgl. Barton, D-M.: Multimediarecht, 2010, S. 98; Weißnicht, E.: IT-Risikomanagement und Online- Überwachung von Arbeitnehmern im Konzern, 2008, S. 176.

⁸⁷ Vgl. Hanau, P. & Hoeren, T.: Private Internet-Nutzung durch Arbeitnehmer, 2003, S. 59-60.

⁸⁸ Vgl. Gola, P. & Wronka, G.: Handbuch zum Arbeitnehmerdatenschutz, 2010, S. 28-29.

⁸⁹ Vgl. Hanau, P. & Hoeren, T.: Private Internet-Nutzung durch Arbeitnehmer, 2003, S. 60.

⁹⁰ Vgl. BVerfG, Urt. v. 15.12.1983 - 1 BvR 209/83, in: NJW, 1984, Heft 8, S. 419.

⁹¹ Vgl. Elschner, G.: Rechtsfragen der Internet- und E-Mail-Nutzung am Arbeitsplatz, 2004, S. 97; Weißnicht, E.: IT-Risikomanagement und Online-Überwachung von Arbeitnehmern im Konzern, 2008, S. 137.

⁹² Vgl. BVerfG, Urt. v. 15.12.1983 - 1 BvR 209/83, in: NJW, 1984, Heft 8, S. 419.

⁹³ Vgl. Koeppen, T.: Rechtliche Grenzen der Kontrolle der E-Mail- und Internetnutzung am Arbeits- platz. Deutschland, Großbritannien und USA im Vergleich, 2007, S. 152.

⁹⁴ Zu der weiteren Erläuterung: Weißnicht, E.: IT-Risikomanagement und Online-Überwachung von Arbeitnehmern im Konzern, 2008, S. 137.

⁹⁵ Vgl. Baier, C.: Datenschutz beim Einsatz von Internet, Intranet und E-Mail am Arbeitsplatz, 2010, S. 42.

⁹⁶ Vgl. Dix, A., in: Simitis, S. (Hrsg.): Bundesdatenschutzgesetz, 2011, § 1, Rdnr. 158.

⁹⁷ Vgl. Baier, C.: Datenschutz beim Einsatz von Internet, Intranet und E-Mail am Arbeitsplatz, 2010,

S. 42.

⁹⁸ Vgl. Weißnicht, E.: IT-Risikomanagement und Online-Überwachung von Arbeitnehmern im Kon- zern, 2008, S. 178.

⁹⁹ Vgl. Mattl, T.: Die Kontrolle der Internet- und E-Mail-Nutzung am Arbeitsplatz: 2008, S.129.

¹⁰⁰ Vgl. Mattl, T.: Die Kontrolle der Internet- und E-Mail-Nutzung am Arbeitsplatz: 2008, S.130; Men- gel, A.: Kontrolle der E-Mail- und Internetnutzung am Arbeitsplatz, in: BB, 2004, Heft 37, S. 2014.

¹⁰¹ Vgl. Baier, C.: Datenschutz beim Einsatz von Internet, Intranet und E-Mail am Arbeitsplatz, 2010,

S. 42.

¹⁰² Zu der weiteren Erläuterung der Datenschutzskandale: Däubler, W.: Gläserne Belegschaft?, 2010,

S. 32-37.

¹⁰³ Vgl. Seifert, A., in: Simitis, S. (Hrsg): Bundesdatenschutzgesetz, 2011, § 32, Rdnr. 1.

¹⁰⁴ Vgl. Hegewald, K., in: Leupold, A. et. al. (Hrsg): Münchner Anwaltsbuch IT-Recht, 2011, § 32, Rdnr. 179.

¹⁰⁵ Vgl. Gola, P. & Schomerus, R.: Bundesdatenschutzgesetz Kommentar, 2010, § 32, Rdnr. 2.

¹⁰⁶ Vgl. Gola, P. & Schomerus, R.: Bundesdatenschutzgesetz Kommentar, 2010, § 32, Rdnr. 10.

¹⁰⁷ Vgl. Seifert, A., in: Simitis, S. (Hrsg): Bundesdatenschutzgesetz, 2011, § 32, Rdnr. 2.

¹⁰⁸ § 28 Abs. 1 S. 1 BDSG a.F. (bis zum 01.09.2009)

¹⁰⁹ Vgl. Bohnen, S.: Die BDSG Novellen 2009/2010, 2011, S. 149.

¹¹⁰ Vgl. Gola, P. & Schomerus, R.: Bundesdatenschutzgesetz Kommentar, 2010, § 32, Rdnr. 10.

¹¹¹ Vgl. Gola, P. & Schomerus, R.: Bundesdatenschutzgesetz Kommentar, 2010, § 32, Rdnr. 11.

¹¹² Vgl. Wybitul, T.: Das neue Bundesdatenschutzgesetz: Verschärfte Regeln für Compliance und interne Ermittlungen, in: BB, 2009, Heft 30, S. 1582-1583.

¹¹³ Vgl. Erfurth, R: Der neue Arbeitnehmerdatenschutz im BDSG, in: NJOZ, Heft 37, 2009, S. 2918.

¹¹⁴ Vgl. Elschner, G.: Rechtsfragen der Internet- und E-Mail-Nutzung am Arbeitsplatz, 2004, S. 284- 285; Weißnicht, E.: IT-Risikomanagement und Online-Überwachung von Arbeitnehmern im Konzern, 2008, S. 182.