Seit mehreren Jahrzehnten schon spielen die Themen Nachhaltigkeit, unternehmerische Verantwortung und Umweltorientierung eine zunehmende Bedeutung für das Fortbestehen von Unternehmen. Unternehmen sind zunehmend besorgt über die potenziellen negativen Auswirkungen, die eine unzureichende Umweltpolitik auf ihre Wettbewerbsfähigkeit haben könnte. Grund für die steigende Bedeutung sind zum einen politische Verträge und Vereinbarungen wie Kyoto 1997, Bali 2007 und Kopenhagen 2009 und zum anderen die große mediale Aufmerksamkeit für von Unternehmen verursachte Umweltschäden.
Während Bereiche wie Marketing, Buchhaltung und Einzelhandel vergleichsweise umfassend behandelt werden, sind Ergebnisse in der Green HRM-Forschung immer noch relativ dünn gesät und zudem fragmentarisch. Dazu kommt, dass die Forschung der Unternehmenspraxis stark hinterherhinkt. Der Faktor Personal ist ein Schlüssel zu einem funktionierenden Umweltmanagement. Wenn ein Unternehmen grüner werden will, wird es um ein entsprechendes Green HRM (Human Ressource Management) oder zu Deutsch umweltorientiertes Personalmanagement nicht herum kommen.
Der Faktor Personal ist ein Schlüssel zu einem funktionierenden Umweltmanagement. Wenn ein Unternehmen grüner werden will, wird es um ein entsprechendes Green HRM (Human Ressource Management) oder zu Deutsch umweltorientiertes Personalmanagement nicht herum kommen.
In der vorliegenden Arbeit soll ausgehend von dieser Problematik ein Konzept entwickelt werden, nach dem Unternehmen vorgehen können, wenn sie ihr Unternehmen stärker nach umweltorientierten Werten ausrichten wollen.
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Problemstellung & Forschungsfrage
- Zielsetzung der Arbeit
- Theoretische Grundlagen
- Green HRM
- Definition
- Zusammenführende Definition
- Forschungsstand
- Kommunikationsstrategien
- Unternehmenskommunikation
- Integrierte Kommunikation
- Kommunikationsstrategien
- Untersuchungsrahmen
- Mentales Modell
- Methodik
- Bearbeitung der Thesen
- Entwicklung einer Kommunikationsstrategie
- Bearbeitung der Thesen
- Wirtschaftlichkeitsthese
- Wettbewerbsfähigkeit
- Personalbeschaffung
- Legitimation & Akzeptanz
- Langfristige Perspektive
- Kommunikations-Aspekte
- Beurteilung
- Erfolgsfaktorenthese
- Involvement
- Kompetenzförderung
- Motivation
- Kommunikations-Aspekte
- Beurteilung
- Integrationsthese
- Abstimmungsbedarf der Kommunikationsformen
- Integrationsdimensionen der Kommunikationsinstrumente
- Beurteilung
- Zusammenfassung der Ergebnisse
- Entwicklung einer Kommunikationsstrategie
- Situationsanalyse
- Unternehmensinternen und -externe Einflussfaktoren
- Chancen-Risiken-Analyse
- Stärken-Schwächen-Analyse
- Zusammenführung zur SWOT-Analyse
- Kommunikative Problemstellung
- Zielsetzung
- Zielgruppenplanung
- Zielgruppenidentifikation und -beschreibung
- Zielgruppenauswahl
- Strategie der Green HRM-Kommunikation
- Strategische Prinzipien
- Strategieelemente
- Strategietypen
- Budgetierung
- Maßnahmenplanung
- Systematisierung der Maßnahmen
- Einzelmaßnahmen
- Integration in den Kommunikationsmix
- Interinstrumentelle Integration
- Intrainstrumentelle Integration
- Erfolgskontrolle
- Bedeutung der Erfolgskontrolle
- Methoden der Erfolgskontrolle
- Probleme der Erfolgskontrolle der Green HRM-Kommunikation
- Ergebnis
- Zusammenfassung
- Limitationen
- Implikationen für die Praxis
- Implikationen für die Forschung
- Ausblick
- Literaturverzeichnis
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die vorliegende Masterarbeit befasst sich mit der Entwicklung einer Kommunikationsstrategie für Green HRM, also umweltorientiertes Personalmanagement. Ziel ist es, ein Konzept zu entwickeln, das Unternehmen dabei unterstützt, ein umweltorientiertes Personalmanagement zu implementieren und langfristig als vorteilhaft und gewinnbringend zu etablieren.
- Wirtschaftlichkeit von Green HRM
- Erfolgsfaktoren für Green HRM-Kommunikation
- Integration von Green HRM in die Unternehmenskommunikation
- Entwicklung einer Kommunikationsstrategie für Green HRM
- Einsatz von Sozialen Intranets für Green HRM-Kommunikation
Zusammenfassung der Kapitel
Die Einleitung stellt die Problemstellung und Forschungsfrage der Arbeit vor. Sie beleuchtet die zunehmende Bedeutung von Nachhaltigkeit und Umweltorientierung für Unternehmen und die Herausforderungen, die sich daraus für das Personalmanagement ergeben. Die Arbeit untersucht die Wirtschaftlichkeit von Green HRM, die Erfolgsfaktoren für eine erfolgreiche Green HRM-Kommunikation und die Notwendigkeit einer integrierten Unternehmenskommunikation. Es werden drei Thesen formuliert, die im Laufe der Arbeit bearbeitet werden.
Das zweite Kapitel befasst sich mit den theoretischen Grundlagen der Arbeit. Es werden die Begriffe Corporate Social Responsibility, Sustainable Development, Umweltpolitik und Umweltmanagement sowie die verschiedenen Aspekte des Personalmanagements definiert. Der Forschungsstand zum Thema Green HRM wird beleuchtet und wichtige Theorien wie die Ability-Motivation-Opportunity-Theorie, die Signaling-Theorie, die Theorie der sozialen Identität und das Konzept der Arbeitgebermarke vorgestellt. Die Kapitel befasst sich außerdem mit verschiedenen Aspekten der Unternehmenskommunikation, der integrierten Kommunikation und der Entwicklung von Kommunikationsstrategien.
Im dritten Kapitel wird der Untersuchungsrahmen der Arbeit vorgestellt. Es wird ein mentales Modell für die Entwicklung einer Kommunikationsstrategie für Green HRM entwickelt. Die Methodik der Arbeit wird beschrieben, insbesondere die Bearbeitung der drei Thesen und die Entwicklung einer Kommunikationsstrategie.
Das vierte Kapitel behandelt die drei Thesen der Arbeit: die Wirtschaftlichkeitsthese, die Erfolgsfaktorenthese und die Integrationsthese. Es wird untersucht, inwiefern Green HRM zu Wettbewerbsvorteilen führen kann, welche Faktoren für den Erfolg einer Green HRM-Kommunikation entscheidend sind und wie Green HRM in die Unternehmenskommunikation integriert werden kann. Die Ergebnisse der Thesenbearbeitung werden zusammengefasst und Handlungsanweisungen für die Entwicklung einer Kommunikationsstrategie abgeleitet.
Das fünfte Kapitel befasst sich mit der Entwicklung einer Kommunikationsstrategie für Green HRM. Es werden die einzelnen Schritte des Strategieentwicklungsprozesses beschrieben: Situationsanalyse, Zielsetzung, Zielgruppenplanung, Festlegung der Strategie, Budgetierung, Maßnahmenplanung, Integration in den Kommunikationsmix und Erfolgskontrolle. Es werden verschiedene Kommunikationsinstrumente und Medien vorgestellt, die für die Green HRM-Kommunikation eingesetzt werden können. Besonderes Augenmerk wird auf das Soziale Intranet gelegt, das als besonders geeignetes Medium für die Umsetzung einer Green HRM-Kommunikation betrachtet wird.
Das sechste Kapitel fasst die Ergebnisse der Arbeit zusammen und beleuchtet die Limitationen der Arbeit. Es werden Implikationen für die Praxis und die Forschung abgeleitet und ein Ausblick auf zukünftige Forschungsfelder gegeben.
Schlüsselwörter
Die Schlüsselwörter und Schwerpunktthemen des Textes umfassen Green HRM, umweltorientiertes Personalmanagement, Nachhaltigkeit, Umweltorientierung, Unternehmenskommunikation, Integrierte Kommunikation, Kommunikationsstrategie, Mitarbeitermotivation, Mitarbeiterinvolvement, Kompetenzförderung, Social Intranet, Mitarbeiterkommunikation, Umweltschutz, Nachhaltigkeit, Corporate Social Responsibility, Sustainable Development, Umweltpolitik, Umweltmanagement, Arbeitgebermarke, Signaling-Theorie, Theorie der sozialen Identität, Ability-Motivation-Opportunity-Theorie.
- Quote paper
- Abel Hoffmann (Author), 2013, Entwicklung einer Kommunikationsstrategie für Green HRM, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/230038
