Mitarbeiter und vor allem Führungskräfte in einem Unternehmen tragen unmittelbar zu dem Erfolg des Unternehmens bei. Doch wie gelangt man an die richtigen Mitarbeiter, gerade in Zeiten des Fachkräftemangels. Je spezieller die Anforderungen an einen Mitarbeiter werden, desto kleiner wird der Kreis der geeigneten Personen. Hinzu kommt, dass die meisten der geeigneten Personen sich aktuell in einem Angestelltenverhältnis befinden. Das Headhunting ist eine Methode, um Mitarbeiter mit einem hohen Potenzial ausfindig zu machen. Doch was genau steckt hinter dem Begriff Headhunting? Oft werden darunter geheimnisvolle Anrufe von anonymen Personalvermittlern verstanden, die sich permanent am Rande der Legalität bewegen.
Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, die Möglichkeiten, bzw. rechtlichen Grenzen von Headhunting in Deutschland und Europa aufzuzeigen.
Um dieses Ziel zu erreichen werden im zweiten Kapitel erst einmal die Grundlagen gelegt. Anschließend geht es um Headhunting in Deutschland. Zuerst wird die Aufhebung des Verbotes der Personalvermittlung beschrieben und daraufhin werden einige Urteile geschildert, um die aktuelle Lage aufzuweisen. Das vierte Kapitel behandelt dann Headhunting in Europa.
Das Headhunting ist nicht direkt gesetzlich geregelt. Deshalb muss man auf Gesetze, wie beispielsweise §1 UWG, auf Urteile und Literatur zurückgreifen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Grundlagen
3. Headhunting in Deutschland
3.1. Vermittlungsverbot bis 1991
3.2. Aktuelle Gesetzeslage
3.2.1. §1 UWG und Art. 12 Abs. 1 GG
3.2.2. Allgemeine Urteile zum Headhunting
3.2.3. Urteile zu der Art und dem Ort des Headhuntings
4. Headhunting in Europa
5. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Möglichkeiten und rechtlichen Rahmenbedingungen der Personalbeschaffung durch Headhunting in Deutschland und Europa, wobei insbesondere die Zulässigkeit der Direktansprache unter Berücksichtigung wettbewerbsrechtlicher Aspekte im Fokus steht.
- Grundlagen und Definitionen des Headhuntings
- Aufhebung des Vermittlungsmonopols und europarechtliche Grundlagen
- Rechtliche Grenzen nach § 1 UWG und Art. 12 Abs. 1 GG
- Analyse relevanter Rechtsprechung zur Art und Weise der Kontaktaufnahme
- Abgrenzung zwischen erlaubtem Wettbewerb und unlauteren Begleitumständen
Auszug aus dem Buch
3.2.3. Urteile zu der Art und dem Ort des Headhuntings
Es gibt vier Urteile zu dem Abwerben durch einen Telefonanruf am Arbeitsplatz. In dem ersten Urteil hat die Arbeitgeberin eines Software-Unternehmens gegen einen Headhunter auf Unterlassung, Schadensersatz und Auskunft aller Informationen, die der Headhunter in den Gesprächen erlangt hat, geklagt. Doch diese Klage wurde 2004 durch den Bundesgerichtshof (BGH) zurückgewiesen. Es sei keine Anwendung verwerflicher Mittel, wenn ein Headhunter den Arbeitnehmer am Arbeitsplatz zur ersten Kontaktaufnahme anruft. Bedingung dabei ist, dass er lediglich bei der Zielperson nach dem Interesse fragt, die neue Stelle kurz beschreibt und gegebenenfalls Kontaktmöglichkeiten außerhalb des Unternehmens bespricht. Unlauter wäre es, wenn der Headhunter ignoriert, dass der Arbeitnehmer kein Interesse hat, oder das Gespräch nicht auf das knappe Beschreiben der Stelle reduziert hat. Die Begründungen sind, dass ein kurzer Anruf den Betriebsablauf kaum stört. Der Arbeitgeber hat nicht das Recht seine Mitarbeiter vor jedem äußeren Einfluss abzuschirmen. Headhunter und der Arbeitnehmer haben nach Art. 12 Abs. 1 GG ein Recht auf freie Berufswahl. Außerdem hat ein Mitarbeiter ein Interesse an seinem Marktwert und somit handelt der Headhunter im Interesse der Zielperson.
In dem zweiten Urteil hat der BGH entschieden, dass es bei der Direktansprache am Arbeitsplatz unbedeutend ist, ob der Headhunter das Festnetz- oder Mobiltelefon der Zielperson benutzt.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die Bedeutung qualifizierter Fachkräfte für Unternehmen und definiert die Zielsetzung der Arbeit, den rechtlichen Rahmen von Headhunting zu beleuchten.
2. Grundlagen: Hier werden Definitionen des Headhuntings erarbeitet und die beteiligten Akteure – Auftraggeber, Headhunter, Zielperson und bisheriger Arbeitgeber – definiert.
3. Headhunting in Deutschland: Dieses Kapitel analysiert die historische Entwicklung vom Vermittlungsmonopol bis heute sowie die aktuelle Rechtslage anhand von UWG und Grundgesetz.
4. Headhunting in Europa: Es wird diskutiert, warum Headhunting auch im europäischen Kontext zulässig ist, wobei vor allem das europäische Vorrangprinzip und die Dienstleistungsfreiheit angeführt werden.
5. Fazit: Die Arbeit schließt mit der Feststellung, dass Headhunting ein prinzipiell erlaubtes Instrument ist, solange keine unlauteren Begleitumstände vorliegen.
Schlüsselwörter
Headhunting, Personalvermittlung, Direktansprache, Wettbewerbsrecht, UWG, Grundgesetz, Arbeitsplatzwahl, Berufswahl, Führungskräfte, Rechtsprechung, BGH, Unlauterer Wettbewerb, Dienstleistungsfreiheit, Fachkräftemangel, Abwerbung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Seminararbeit grundlegend?
Die Arbeit thematisiert die Methoden der aktiven Personalansprache (Headhunting) und untersucht die rechtlichen Grenzen, innerhalb derer sich Personalberater in Deutschland und Europa bewegen dürfen.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Im Zentrum stehen die rechtlichen Voraussetzungen der Personalabwerbung, die Auswirkungen der Aufhebung des Vermittlungsmonopols sowie die Einordnung von Headhunting als Teil des freien Wettbewerbs.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Ziel ist es, die Möglichkeiten und rechtlichen Grenzen von Headhunting aufzuzeigen und zu klären, unter welchen Bedingungen die gezielte Abwerbung von Mitarbeitern zulässig oder unzulässig ist.
Welche wissenschaftliche Methode wurde für die Arbeit verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer juristischen Literaturanalyse sowie der Auswertung einschlägiger Rechtsprechung von BGH und verschiedenen OLG-Instanzen.
Welche Inhalte dominieren den Hauptteil?
Der Hauptteil gliedert sich in die Darstellung der deutschen Gesetzeslage, insbesondere §1 UWG und Art. 12 Abs. 1 GG, sowie die detaillierte Analyse spezifischer Gerichtsurteile zur Art der Kontaktaufnahme.
Welche Begriffe charakterisieren die Arbeit am stärksten?
Die Arbeit wird primär durch Begriffe wie Headhunting, Direktansprache, unlauterer Wettbewerb, Dienstleistungsfreiheit und Berufswahlfreiheit bestimmt.
Gibt es ein generelles Verbot für Anrufe am Arbeitsplatz durch Headhunter?
Nein, ein kurzer Anruf zur ersten Kontaktaufnahme ist grundsätzlich zulässig, sofern er den Betriebsablauf nicht wesentlich stört und der Headhunter das Gespräch beendet, sobald kein Interesse seitens der Zielperson besteht.
Darf ein Headhunter einen Mitarbeiter zum Vertragsbruch verleiten?
Nein, das bewusste Verleiten zum Vertragsbruch durch einen Headhunter wird als Anwendung verwerflicher Mittel gewertet und ist somit unzulässig.
- Citation du texte
- John Penner (Auteur), 2013, Headhunting. Möglichkeiten und rechtliche Grenzen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/230574
