Der demographische Wandel hat weit reichende Konsequenzen für das Personalmanagement in Unternehmen und Organisationen. Auch die Organisation Polizei stellt hier keine Ausnahme dar. Das Durchschnittsalter liegt mittlerweile bei Polizeibeamten bereits bei über 45 Jahren.
Obwohl diese Entwicklung bereits seit Jahrzehnten zu beobachten ist, wurden lange Zeit keine Maßnahmen getroffen, um angemessen zu reagieren. Erst in den letzten Jahren wurden Projekte initiiert, um die Konsequenzen des demographischen Wandels für die Polizei zu beleuchten, und mögliche negative Auswirkungen abzuwenden beziehungsweise abzumildern.
Anhand eines Beispiels aus der Praxis soll das Problembewusstsein und die Vorgehensweise in Bezug auf die demographische Herausforderung auf der Ebene einer Polizeibehörde beschrieben und analysiert werden. Es handelt sich hierbei um eine Behörde, die besonders stark von den Folgen des demographischen Wandels betroffen ist. Aufgrund der großen Verschiebungen innerhalb der Alterszusammensetzung wurde ein Demographieprojekt zur Erhaltung der Leistungsfähigkeit der Behörde initiiert, das in erster Linie auf die Implementierung eines behördlichen Gesundheitsmanagements abzielt. Angestrebte und bisher erzielte Erfolge werden dargestellt und anhand vorhergehender theoretischer Überlegungen analysiert.
Zudem werden die Auswirkungen des demographischen Wandels auf der Ebene der Organisationskultur untersucht. Die Kultur der Polizei lässt sich grundsätzlich als relativ körperbetont und maskulin beschreiben. Wie geht nun aber eine solche Kultur mit der Zunahme altersbedingter Defizite um, und was bedeutet dies für den Erfolg der Implementierung eines behördlichen Gesundheitsmanagements?
Die bisherigen Ausführungen verdeutlichen bereits, dass hier Veränderungen im Sinne einer Organisationsentwicklung erfolgen müssen und dies nicht ohne einen Wandel der Organisationskultur von Statten gehen kann. Es stellt sich somit die Frage, wie ein solcher demographischer Veränderungsprozess, der eine Wechselwirkung von Managementmaßnahmen und Kulturwandel zur Folge hat, erlebt wird, und wie sich diese Organisationsentwicklung so umsetzen lässt, dass die grundsätzlichen Handlungslogiken der Organisation nur so weit verletzt werden, wie es das Gros der Mitarbeiter noch tolerieren kann.
Inhaltsverzeichnis
1. Thematische Einführung
2. Methodik, Ablauf und Forschungsfrage
2.1 Darstellung des empirischen Forschungsprozesses
2.2 Struktur und Ablauf der vorliegenden Arbeit
2.3 Formulierung des Forschungsproblems
3. Theoretische Grundlagen
3.1 Altersstrukturwandel in Deutschland
3.1.1 Entwicklung der Bevölkerungszahl
3.1.2 Geburten- und Sterbeziffern in Deutschland
3.1.3 Die Lebenserwartung
3.1.4 Verschiebung der Altersstruktur
3.1.5 Der Alten- und Jugendquotient
3.1.6 Wanderungsbewegungen in Deutschland
3.1.7 Demographischer Wandel im wissenschaftlichen Diskurs
3.2 Alter, altern und ältere Mitarbeiter
3.2.1 Zur Definition des Alters
3.2.2 Das Alter als soziale Konstruktion
3.2.3 Kompetenzverlust und Kompetenzerhalt im Alterungsprozess
3.2.4 Zur Definition des älteren Mitarbeiters
3.2.5 Zur Erhaltung der Leistungs- und Arbeitsfähigkeit älterer Mitarbeiter
3.2.5.1 Qualifikationserhalt bei lebensälteren Mitarbeitern
3.2.5.2 Erhalt der körperlichen und psychosozialen Leistungsfähigkeit bei lebensälteren Mitarbeitern
3.3 Gesundheitsmanagement
3.3.1 Gesundheitsmanagement als Instrument zur Verbesserung der Wirtschaftlichkeit und Effizienz von Organisationen
3.3.2 Perspektiven und Handlungsfelder des Gesundheitsmanagements
3.3.3 Bausteine eines Gesundheitsmanagements
3.3.3.1 Ausgestaltung des Arbeitsplatzes und die Beschaffenheit der Arbeits- und Einsatzmittel
3.3.3.2 Das Ernährungsverhalten
3.3.3.3 Sportliche Aktivität
3.3.3.4 Stressreduzierung und Emotionsmanagement
3.3.3.5 Work-Life-Balance
3.3.3.6 Mitarbeiterbefragung
3.3.3.7 Fehlzeitengespräche
3.3.3.8 Wiedereingliederungsmanagement
3.3.4 Gesundheitsmanagement als betriebliches Projekt
3.4 Organisationskultur und Personalmanagement
3.4.1 Definition von Organisationskultur
3.4.2 Personalführung durch Kultur
3.4.3 Organisationswandel, Kulturwandel und Organisationsentwicklung
3.4.3.1 Umwelt und Ziele von Organisationen
3.4.3.2 Kultureller Wandel in Organisationen
4. Gesundheitsmanagement bei der Polizei in NRW
4.1 Die Altersstrukturwandel bei der Polizei NRW
4.1.1 Die Altersstruktur der Polizei NRW
4.1.2 Die Altersstruktur einer ausgewählten nordrhein-westfälischen Endverwendungsbehörde
4.2 Gesundheitsmanagement als Reaktion des Personalmanagements auf den demographischen Wandel
4.2.1 Der Gesundheitsgedanke bei der Polizei NRW
4.2.2 Gesundheitsmanagement als Instrument zur Verbesserung der Wirtschaftlichkeit und Effizienz bei der Polizei NRW
4.2.3 Schichtdienst und Lebensalter
4.2.4 Stress, Lebensalter, Krankheit und Arbeitsunfähigkeit
4.2.5 Perspektiven und Handlungsfelder des Gesundheitsmanagements bei der Polizei NRW
4.2.6 Bausteine des Gesundheitsmanagements bei der Polizei NRW
4.3 Gesundheitsmanagement als behördliches Projekt am Beispiel einer nordrhein-westfälischen Endverwendungsbehörde
4.3.1 Teilprojekt Gesundheitsförderung
4.3.1.1 Bewegung und Ernährung
4.3.1.2 Psychosoziale Belastungen
4.3.1.3 Betriebliches Eingliederungsmanagement
4.3.1.4 Umgang mit Verwendungseinschränkungen
4.3.2 Teilprojekt Arbeitsplatzgestaltung
4.3.2.1 Arbeitsplatzausstattung
4.3.2.2 Arbeitszeitgestaltung
4.3.2.3 Work-Life-Balance / Vereinbarkeit von Beruf und Familie
4.3.2.4 Telearbeit
4.3.3 Teilprojekt Personalverwendung
4.3.3.1 Belastungsreduzierendes Schichtdienstmodell
4.3.3.2 Schaffung von Rotationsstellen (Job-Rotation)
4.3.3.3 Wissenstransfer
4.3.4 Teilprojekt Öffentlichkeitsarbeit/Projektmarketing
4.3.5 Teilprojekt Stellen- und Befähigungsprofile
4.3.6 Teilprojekt Standortanalyse
4.3.7 Teilprojekt Mitarbeitergespräch
4.3.8 Stand des Demographieprojektes der Beispielbehörde 2011
4.4 Diskussion des behördlichen Gesundheitsmanagements bei der Polizei NRW
4.4.1 Behördliches Gesundheitsmanagement bei der Polizei NRW – eine Vermischung der Disziplinen
4.4.2 Besondere Problemfelder und Strategien
4.4.2.1 Umgang mit Stress und andere Emotionen
4.4.2.2 Ernährung, Schichtarbeit und körperliche Beeinträchtigung
4.4.2.3 Qualifikationserhalt bei lebensälteren Mitarbeiter in der Polizei
4.4.2.4 Führungsverhalten
5. Polizeikultur und demographischer Wandel
5.1 Über die Organisationskultur der deutschen Polizei
5.1.1 Zur Entstehung der deutschen Polizei
5.1.2 Polizeikultur und Habitus
5.1.3 Subkulturelle Solidarität und Habitus
5.1.4 Cop Culture und Polizeikultur
5.1.5 Die „Mauer des Schweigens“ – Subversives Verhalten und Führungsverantwortung
5.1.6 Wandel der Organisationskultur und Organisationsentwicklung bei der Polizei
5.1.6.1 Über die ungesteuerten organisationalen Veränderungsprozesse bei der Polizei
5.1.6.2 Über die gesteuerten organisationalen Veränderungsprozesse bei der Polizei
5.2 Kultur, Personalführung und Gesundheitsmanagement in der Polizei
5.2.1 Kultur und Führung bei der Polizei
5.2.2 Der Polizist im Spannungsfeld von Organisation und Bürger – Stress und Rollenhandeln
5.2.3 Die Polizei: Eine Organisation, die für Angst keinen Platz hat? – Wenn die Führungskraft kein Vertrauter ist
5.2.4 Die Polizei: Kein Ort für Schwäche? – Kultur und Gesundheitsmanagement
5.2.5 Lebensalter, körperliche Defizite und Kultur im Kontext des behördlichen Gesundheitsmanagements
6. Empirischer Teil
6.1 Auswahl der Untersuchungsform und der Untersuchungseinheiten
6.2 Operationalisierung und Konzeptspezifikation
6.3 Datenerhebung
6.4 Datenerfassung
6.5 Datenanalyse
6.6 Auswertung der Ergebnisse
6.6.1 Ergebnisse zum Thema Leistungsfähigkeit und Alter
6.6.2 Ergebnisse zum Thema Demographiemanagement
6.6.2.1 Maßnahmen im Kontext des Gesundheitsmanagements und ihre Nutzung
6.6.2.2 Reduktion von Arbeitsbelastung - Der Wachdienst als besondere Zielgruppe eines behördlichen Gesundheitsmanagements
6.6.2.3 Die Einschätzung der Gesundheitsmanagement-Maßnahmen aus Sicht der Belegschaft
6.6.2.4 Die Rolle der Führungskraft im Kontext des behördlichen Gesundheitsmanagements
6.6.2.5 Erwartungen an ein behördliches Gesundheitsmanagent - Nutzen und Grenzen
6.6.2.6 Qualifizierungsmaßnahmen und Wissenstransfer vor dem Hintergrund des demographischen Wandels
6.6.3 Ergebnisse zum Thema Organisationskultur
6.6.3.1 Intergenerationale Zusammenarbeit zwischen Solidarität und Konflikt
6.6.3.2 Der organisationale Status des Wach- und Wechseldienstes
6.6.3.3 Cop Culture und Polizeikultur als Bestandteile der Organisationskultur der Polizei
6.6.3.4 Kultureller und demographischer Wandel in der Polizei
6.6.3.5 Die Auswirkungen des demographischen Wandels auf polizeiliche Handlungsmuster
6.6.3.6 Personalführung in Zeiten des demographischen Wandels
6.6.4 Zusammenfassung der Ergebnisse
6.6.5 Implikationen für Praxis und Forschung
7. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Einführung eines behördlichen Gesundheitsmanagements bei der Polizei in Nordrhein-Westfalen vor dem Hintergrund des demographischen Wandels. Das primäre Ziel ist es, die Wechselwirkungen zwischen dem demographischen Wandel, den daraus resultierenden Anforderungen an die Personalführung und der spezifischen Organisationskultur der Polizei zu analysieren und zu bewerten, wie gesundheitsfördernde Maßnahmen in das polizeiliche Umfeld integriert werden können.
- Demographischer Wandel und seine Auswirkungen auf die Polizei
- Konzept und Instrumente des betrieblichen Gesundheitsmanagements
- Polizeikultur und deren Bedeutung für Veränderungsprozesse
- Erhalt der Leistungsfähigkeit älterer Polizeibeamter
- Empirische Analyse von Gesundheitsmanagement-Maßnahmen in einer Polizeibehörde
Auszug aus dem Buch
3.2.1 Zur Definition des Alters
Den Lebensabschnitt Alter zu definieren und damit zu bestimmen, wann jemand alt ist, gestaltet sich schwierig. Das Alter kann nicht als Zustand beschrieben werden, vielmehr handelt es sich um eine Spanne der menschlichen Biographie. Altern ist ein heterogener und individuell beeinflussbarer Prozess, der bereits mit der Geburt beginnt und erst mit dem Tod endet. Alt werden ist somit kein uniformes Phänomen. Der Altersbegriff ist somit sehr komplex, und die Zuordnung zur Gruppe der Alten kann aus der Perspektive der Wissenschaft nicht eindeutig beantwortet werden. Dennoch gibt es eine Vielzahl an Anhaltspunkten in Bezug auf die Abgrenzung dieser Kategorie, die im Folgenden näher erläutert werden.
Unser Dasein wird durch verschiedene Lebensphasen strukturiert. Kindheit, Jugend, Erwachsenenalter und Alter stellen die sogenannten Hauptphasen unseres Lebens dar. Während des Erwachsenenalters steht die Familiengründung und Berufstätigkeit im Vordergrund. Die Phase des Alters ist hingegen gekennzeichnet durch das Ausscheiden aus der Berufstätigkeit und den Eintritt in den Ruhestand. Es handelt sich also um einen institutionalisierten Lebensabschnitt der sozial abgesicherten Freizeit, der als Entschädigung für die Mühen der Berufsarbeit angesehen werden kann. Damit einher geht jedoch der Verlust sinnstiftender Rollen. Funktionslosigkeit und Rollenverlust im Alter führen zumeist zu Statuseinbußen und gefährden darüber hinaus das eigene Persönlichkeitsbild. Das durchschnittliche Alter, in dem die meisten Menschen in den Ruhestand eintreten, liegt zwischen 60 und 65 Jahren. Aufgrund dessen wird in einem großen Teil der Literatur dieses Lebensalter als Altersgrenze definiert.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Thematische Einführung: Einleitung in die Problematik des demographischen Wandels innerhalb der Polizei und Notwendigkeit eines Gesundheitsmanagements.
2. Methodik, Ablauf und Forschungsfrage: Darstellung des empirischen Vorgehens, der theoretischen Herleitung und der konkreten Fragestellung der Untersuchung.
3. Theoretische Grundlagen: Erläuterung der demographischen Ausgangslage, der Definition des Altersbegriffs sowie der Konzepte von Gesundheitsmanagement und Organisationskultur.
4. Gesundheitsmanagement bei der Polizei in NRW: Anwendung der theoretischen Konzepte auf die spezifische Situation der Polizei in Nordrhein-Westfalen und Vorstellung eines konkreten Praxisbeispiels.
5. Polizeikultur und demographischer Wandel: Analyse des Einflusses der organisationskulturellen Besonderheiten der Polizei auf die Implementierung gesundheitsfördernder Prozesse.
6. Empirischer Teil: Durchführung und Auswertung der eigenen empirischen Erhebung zur Leistungsfähigkeit, zum Gesundheitsmanagement und zur Organisationskultur.
7. Fazit: Zusammenfassende Bewertung der Ergebnisse und Ausblick auf zukünftige Herausforderungen.
Schlüsselwörter
Gesundheitsmanagement, demographischer Wandel, Polizeikultur, Organisationskultur, Altersstrukturwandel, Polizei NRW, Personalführung, Leistungsfähigkeit, Lebensalter, Cop Culture, Wachdienst, betriebliches Gesundheitsmanagement, demographieorientierte Personalführung, Organisationsentwicklung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit?
Die Dissertation untersucht, wie die Polizei als staatliche Organisation auf den demographischen Wandel reagiert und inwiefern ein behördliches Gesundheitsmanagement zur Erhaltung der Leistungsfähigkeit ihrer Beschäftigten beitragen kann.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind der demographische Wandel, das Konzept des betrieblichen Gesundheitsmanagements und die spezifische Organisationskultur der Polizei, insbesondere die Interaktion zwischen Gesundheitsmanagement und dem Arbeitsalltag im Wach- und Wechseldienst.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist die Erforschung von Wechselwirkungen zwischen demographischem Wandel, organisationskulturellen Faktoren und der Akzeptanz sowie Effektivität von Gesundheitsmanagement-Maßnahmen innerhalb der Polizei.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einem Methodenmix: Einer qualitativen Untersuchung (leitfadengestützte Experteninterviews) zur Erfassung kultureller Aspekte und einer ergänzenden quantitativen Datenerhebung (Online-Befragung) zur Überprüfung von Hypothesen.
Welche Inhalte werden im Hauptteil behandelt?
Neben den theoretischen Grundlagen zum Altern und Gesundheitsmanagement liegt der Fokus auf der Analyse der spezifischen Situation bei der Polizei in NRW sowie der Untersuchung der "Cop Culture" und deren Auswirkungen auf Veränderungsprozesse.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Schlagworte sind Gesundheitsmanagement, demographischer Wandel, Polizeikultur, Organisationskultur, Personalführung und lebensältere Mitarbeiter.
Welche Rolle spielt die "Cop Culture" für das Gesundheitsmanagement?
Die "Cop Culture" stellt kulturelle Hemmnisse dar, da sie bestimmte Vorstellungen von Stärke und Männlichkeit propagiert, die es Polizeibeamten erschweren, Schwächen (wie gesundheitliche Einschränkungen) offen anzusprechen oder unterstützende Angebote der Organisation in Anspruch zu nehmen.
Wie bewerten die Beamten den Nutzen von Gesundheitsmanagement?
Die Untersuchung zeigt, dass während der theoretische Nutzen erkannt wird, die praktische Akzeptanz, besonders im Wachdienst, durch die spezifische Arbeitsbelastung und die wahrgenommene Distanz zur Führungsebene limitiert wird.
- Citation du texte
- Katharina Kölling (Auteur), 2012, Die Einführung eines behördlichen Gesundheitsmanagements vor dem Hintergrund des demographischen Wandels, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/231317
