Die Suche nach qualifizierten Mitarbeitern erfolgt in der Praxis häufig durch
Personalberatungsunternehmen. Personalberater werden von Unternehmen beauftragt, die
Unterstützung bei der Suche und Auswahl von Kandidaten für wichtige Führungspositionen
benötigen. Im Folgenden wird allein die Methode der Direktansprache wettbewerbsrechtlich
analysiert, da die Suche per Zeitungsannonce oder Internet eine Initiative des wechselwilligen
Arbeitnehmers erfordert, weshalb sich naturgemäß keine direkten wettbewerbsrechtlichen
Verstöße der Personalberatung ergeben können. Unter der Direktansprache, dem sog.
„Headhunting“ ist die aktive Kontaktaufnahme eines Beraters (Headhunters) mit potentiellen
Kandidaten zu verstehen, deren Wechselwilligkeit des Arbeitsplatzes bis zu diesem Zeitpunkt
noch nicht bekannt ist. Angesprochen werden überwiegend Führungskräfte, die dem
Anforderungsprofil einer vakanten Position entsprechen und die sich zum Zeitpunkt der
Kontaktaufnahme noch in einem Arbeitsverhältnis befinden1. Eine Abwerbung mittels Verleitung zur ordnungsgemäßen Vertragsauflösung, also unter
Einhaltung gesetzlicher Kündigungsfristen ist grundsätzlich zulässig2. Eine
Wettbewerbswidrigkeit kann sich nur aus besonderen Begleitumständen ergeben, die die
Abwerbung im konkreten Fall als unlauter oder sittenwidrig erscheinen lassen. Dafür genügt es
nicht, dass eine fremde Arbeitskraft durch das Versprechen eines höheren Lohns oder besserer
Arbeitsbedingungen zur Kündigung veranlasst wird. In einer freien Marktwirtschaft, in der
qualifizierte Mitarbeiter einen Erfolgs- und Wettbewerbsfaktor darstellen, muss jeder
Unternehmer damit rechnen, dass seine Beschäftigten kündigen, wenn ihnen bessere
Bedingungen geboten werden. Insbesondere auch bei Schlüsselkräften ( Spezialisten ) ist eine
auf ordnungsgemäße Lösung des Vertragsverhältnisses gerichtete Abwerbung nicht unlauter.
Auch eine planmäßige Vorgehensweise ist für sich allein kein besonderer Umstand, der die
Sittenwidrigkeit einer Abwerbung i.S.d. § 1 UWG begründet.3 Unter „planmäßig“ versteht der
BGH, ein auf Dauer angelegtes, zielbewusstes Vorgehen des Abwerbenden. Es muss sich dabei
um feststellbare äußere Umstände handeln, insbesondere die Zielrichtung der Abwerbung ist
maßgebend. [...]
1 Kreikebaum, Hartmut, Personalberatung im europäischen Binnenmarkt, 1994 Seite 11
2 OLG Koblenz in GRUR 1988, S.43f
3 BGH in GRUR 1979, S. 553f
Gliederung
Einleitung
A. Grundsätzliche Zulässigkeit
B. Eindeutig unzulässige Formen des Headhintings – Problem der Sittenwidrigkeit
I. Verleitung zum Vertragsbruch
II. Ausnutzung fremden Vertragsbruchs
III. Unlautere Verleitung zur Vertragsauflösung
1. Anwerbung durch verwerfliche Willensbeeinflussung
2. Planmäßiges Abwerben zum Zweck der Mitbewerberbehinderung
3. Planmäßiges Abwerben zum Zweck der Mitarbeiterausbeutung
4. Ausspannen unter Missbrauch eines Vertrauensverhältnisses
C. Direktansprache am Arbeitsplatz zwecks Abwerbung - sittenwidriges Verhalten i.S.d. § 1 UWG?
I. Ansätze der Befürworter eines Verbotes der telefonischen Direktansprache am Arbeitsplatz
1. Bei der telefonischen Direktansprache am Arbeitsplatz handelt es sich um ein Eindringen in eine fremde Betriebsphäre
2. Grundrechtsrelevante Abwägung
3. Nachahmungseffekt
II. Stellt die Direktansprache am Arbeitsplatz ein sittenwidriges Verhalten im Sinne des § 1 UWG dar?
1. Verwilderung der Sitten im Wettbewerb – Vergleich mit der Produktreklame per Telefon bzw. Telefax
a. Unterschiede tatsächlicher Art
b. Fehlende Alternativen zur telefonischen Direktansprache
2. Eindringen in fremde Betriebsphäre
a. Vergleichbarkeit des telefonischen Erstkontaktes mit dem körperlichen Eindringen
b. Abhalten des Dienstverpflichteten von Erbringung seiner Leistungserbringungspflicht gegenüber seinem jetzigen Dienstherrn
c. Ausnutzung fremd finanzierter betrieblicher Kommunikationssysteme mit Blockadeeffekt
3. Eingriff in das Loyalitätsverhältnis
4. Belästigung des Umworbenen oder Freiheit des Individuums?
5. Verstoß gegen § 823 I BGB – Eingriff in den eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb
III. Zusammenfassung
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit untersucht die wettbewerbsrechtliche Zulässigkeit der Direktansprache von Arbeitnehmern an ihrem Arbeitsplatz durch Personalberater, das sogenannte „Headhunting“. Dabei wird der Frage nachgegangen, ob eine solche Kontaktaufnahme als sittenwidrig gemäß § 1 UWG oder als unzulässiger Eingriff in den Gewerbebetrieb zu bewerten ist.
- Wettbewerbsrechtliche Analyse des Headhuntings
- Rechtliche Abgrenzung von zulässiger Abwerbung und sittenwidrigem Verhalten
- Diskussion des Eindringens in die fremde Betriebsphäre
- Untersuchung der Grundrechtsrelevanz (Berufsfreiheit, Eigentum)
- Vergleich der telefonischen Direktansprache mit der Produktwerbung
Auszug aus dem Buch
C. Direktansprache am Arbeitsplatz zwecks Abwerbung - sittenwidriges Verhalten i.S.d. § 1 UWG?
Zur Diskussion steht die Rechtsfrage, ob es wettbewerbsrechtlich zulässig ist, Mitarbeiter eines fremden Unternehmens mit Hilfe eines Headhunters an ihrem Arbeitsplatz anzurufen, um bei Interesse nachfolgend im Privatbereich die Anwerbung zugunsten eines anderen Arbeitgebers zu versuchen.
I. Ansätze der Befürworter eines Verbotes der telefonischen Direktansprache am Arbeitsplatz
Argumente für ein Verbot lassen sich aus den Urteilen des LG Heilbronn vom 21.05.1999 und dem OLG Stuttgart vom 17.12.1999 entnehmen. In beiden Entscheidungen wurde ein Verstoß gegen § 1 UWG angenommen.
Damit betraten sowohl das LG Heilbronn, als auch das OLG Stuttgart neues Terrain. Nach bisheriger h.M. konnte eine Wettbewerbswidrigkeit i.S. von § 1 UWG bei einem Abwerbeversuch durch einen Headhunter, der den Arbeitnehmer per Telfon an dessen Arbeitsplatz kontaktiert, allenfalls bei nachhaltigem und wiederholten Abwerbeversuchen angenommen werden. Diese Voraussetzungen lagen in den beiden zu entscheidenden Fällen jedoch nicht vor, vielmehr handelte es sich um eine einmalige Kontaktaufnahme. Trotzdem wurde in beiden Entscheidungen das telefonische Abwerben als sittenwidriges Handeln gewertet. Als Rechtsgrundlage diente § 1 UWG, sowie § 823 I i.V.m. § 1004 BGB analog.
Zusammenfassung der Kapitel
Einleitung: Einführung in die Thematik der Personalberatung und Definition des Headhuntings als aktive Kontaktaufnahme mit wechselwilligen Führungskräften.
A. Grundsätzliche Zulässigkeit: Erörterung der grundsätzlichen Erlaubnis zur Abwerbung unter Einhaltung gesetzlicher Kündigungsfristen im Rahmen der freien Marktwirtschaft.
B. Eindeutig unzulässige Formen des Headhintings – Problem der Sittenwidrigkeit: Darstellung von Fallkonstellationen, in denen Abwerbung aufgrund spezieller verwerflicher Umstände, wie Vertragsbruch oder Ausbeutung, sittenwidrig ist.
C. Direktansprache am Arbeitsplatz zwecks Abwerbung - sittenwidriges Verhalten i.S.d. § 1 UWG?: Eingehende rechtliche Diskussion über das Telefonieren am Arbeitsplatz, gegliedert in pro- und contra-Argumente sowie eine grundrechtliche Würdigung.
III. Zusammenfassung: Abschließende Betrachtung der neueren Rechtsprechung, die zunehmend dazu neigt, ein einmaliges telefonisches Abwerben nicht als sittenwidrige Handlung einzustufen.
Schlüsselwörter
Headhunting, Direktansprache, Wettbewerbsrecht, § 1 UWG, Sittenwidrigkeit, Personalberatung, Arbeitsplatz, Abwerbung, Vertragsbruch, Wettbewerbsfreiheit, Betriebsphäre, Fachkräfte, Führungskräfte, Unterlassungsanspruch
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der wettbewerbsrechtlichen Beurteilung der Direktansprache von Arbeitnehmern an ihrem Arbeitsplatz durch sogenannte Headhunter.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Im Zentrum stehen die Sittenwidrigkeit nach § 1 UWG, der Eingriff in fremde Betriebsphären, das Loyalitätsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sowie der Schutz des Gewerbebetriebs.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es zu klären, ob die telefonische Direktansprache an den Arbeitsplatz als wettbewerbswidriges, sittenwidriges Verhalten einzustufen ist oder ob sie von der allgemeinen Wettbewerbsfreiheit gedeckt bleibt.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Der Verfasser nutzt eine juristische Analyse auf Basis aktueller Rechtsprechung (Urteile verschiedener Land- und Oberlandesgerichte) und fachspezifischer Literatur zum Wettbewerbsrecht.
Was wird im Hauptteil der Arbeit detailliert behandelt?
Der Hauptteil analysiert die Argumente für ein Verbot, insbesondere das Eindringen in die Betriebsphäre, sowie die Gegenargumente, die auf die unternehmerische Realität, fehlende Alternativen und die Verhältnismäßigkeit fokussieren.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren diese Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Headhunting, § 1 UWG, Wettbewerbsfreiheit, Abwerbung und Sittenwidrigkeit geprägt.
Warum ist der Vergleich mit der Produktwerbung laut Autor problematisch?
Der Autor argumentiert, dass der Headhunting-Markt für Fach- und Führungskräfte so spezifisch ist und die Anzahl der Fälle im Vergleich zur massenhaften Produktwerbung so gering, dass eine direkte Gleichsetzung rechtlich unzulässig ist.
Wie bewertet der Autor das "Eindringen in die Betriebsphäre"?
Der Autor kommt zu dem Schluss, dass ein einmaliger kurzer Anruf die Betriebsphäre nicht in einem Maße stört, das eine Einstufung als sittenwidrige Handlung rechtfertigt, zumal moderne Kommunikationsmittel und Büro-Infrastrukturen solche Störungen abfangen.
- Arbeit zitieren
- Oliver Kettner (Autor:in), 2001, Headhunting - Ein Problem unserer Gesellschaft?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/23132
