Headhunting - Ein Problem unserer Gesellschaft?

Gliederung

Einleitung

A. Grundsätzliche Zulässigkeit

B. Eindeutig unzulässige Formen des Headhintings – Problem der Sittenwidrigkeit
I. Verleitung zum Vertragsbruch
II. Ausnutzung fremden Vertragsbruchs
III. Unlautere Verleitung zur Vertragsauflösung
1. Anwerbung durch verwerfliche Willensbeeinflussung
2. Planmäßiges Abwerben zum Zweck der Mitbewerberbehinderung
3. Planmäßiges Abwerben zum Zweck der Mitarbeiterausbeutung
4. Ausspannen unter Missbrauch eines Vertrauensverhältnisses

C. Direktansprache am Arbeitsplatz zwecks Abwerbung - sittenwidriges Verhalten i.S.d. § 1 UWG?
I. Ansätze der Befürworter eines Verbotes der telefonischen Direktansprache am Arbeitsplatz
1. Bei der telefonischen Direktansprache am Arbeitsplatz handelt es sich um ein Eindringen in eine fremde Betriebsphäre
2. Grundrechtsrelevante Abwägung
3. Nachahmungseffekt
II. Stellt die Direktansprache am Arbeitsplatz ein sittenwidriges Verhalten im Sinne des § 1 UWG dar?
1. Verwilderung der Sitten im Wettbewerb – Vergleich mit der Produktreklame per Telefon bzw. Telefax
a. Unterschiede tatsächlicher Art
b. Fehlende Alternativen zur telefonischen Direktansprache
2. Eindringen in fremde Betriebsphäre
a. Vergleichbarkeit des telefonischen Erstkontaktes mit dem körperlichen Eindringen
b. Abhalten des Dienstverpflichteten von Erbringung seiner Leistungserbringungspflicht gegenüber seinem jetzigen Dienstherrn
c. Ausnutzung fremd finanzierter betrieblicher Kommunikationssysteme mit Blockadeeffekt
3. Eingriff in das Loyalitätsverhältnis
4. Belästigung des Umworbenen oder Freiheit des Individuums?
5. Verstoß gegen § 823 I BGB – Eingriff in den eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb
III. Zusammenfassung

Einleitung

Die Suche nach qualifizierten Mitarbeitern erfolgt in der Praxis häufig durch Personalberatungsunternehmen. Personalberater werden von Unternehmen beauftragt, die Unterstützung bei der Suche und Auswahl von Kandidaten für wichtige Führungspositionen benötigen. Im Folgenden wird allein die Methode der Direktansprache wettbewerbsrechtlich analysiert, da die Suche per Zeitungsannonce oder Internet eine Initiative des wechselwilligen Arbeitnehmers erfordert, weshalb sich naturgemäß keine direkten wettbewerbsrechtlichen Verstöße der Personalberatung ergeben können. Unter der Direktansprache, dem sog. „Headhunting“ ist die aktive Kontaktaufnahme eines Beraters (Headhunters) mit potentiellen Kandidaten zu verstehen, deren Wechselwilligkeit des Arbeitsplatzes bis zu diesem Zeitpunkt noch nicht bekannt ist. Angesprochen werden überwiegend Führungskräfte, die dem Anforderungsprofil einer vakanten Position entsprechen und die sich zum Zeitpunkt der Kontaktaufnahme noch in einem Arbeitsverhältnis befinden^[1].

A. Grundsätzliche Zulässigkeit

Eine Abwerbung mittels Verleitung zur ordnungsgemäßen Vertragsauflösung, also unter Einhaltung gesetzlicher Kündigungsfristen ist grundsätzlich zulässig^[2]. Eine Wettbewerbswidrigkeit kann sich nur aus besonderen Begleitumständen ergeben, die die Abwerbung im konkreten Fall als unlauter oder sittenwidrig erscheinen lassen. Dafür genügt es nicht, dass eine fremde Arbeitskraft durch das Versprechen eines höheren Lohns oder besserer Arbeitsbedingungen zur Kündigung veranlasst wird. In einer freien Marktwirtschaft, in der qualifizierte Mitarbeiter einen Erfolgs- und Wettbewerbsfaktor darstellen, muss jeder Unternehmer damit rechnen, dass seine Beschäftigten kündigen, wenn ihnen bessere Bedingungen geboten werden. Insbesondere auch bei Schlüsselkräften ( Spezialisten ) ist eine auf ordnungsgemäße Lösung des Vertragsverhältnisses gerichtete Abwerbung nicht unlauter.

Auch eine planmäßige Vorgehensweise ist für sich allein kein besonderer Umstand, der die Sittenwidrigkeit einer Abwerbung i.S.d. § 1 UWG begründet.^[3] Unter „planmäßig“ versteht der BGH, ein auf Dauer angelegtes, zielbewusstes Vorgehen des Abwerbenden. Es muss sich dabei um feststellbare äußere Umstände handeln, insbesondere die Zielrichtung der Abwerbung ist maßgebend. Aber auch der Umstand, dass die Abwerbung fremder Arbeitskräfte vorsätzlich geschieht, begründet in objektiver Hinsicht noch keine Sittenwidrigkeit i.S. von § 1 UWG, selbst wenn der Abwerbende hierbei nach einem bestimmten Plan vorgeht und es sich um qualifizierte Spezial- und Spitzenkräfte handelt. Andernfalls wäre jede Abwerbung im Ergebnis unlauter, sobald bezüglich der Abwerbung der Vorsatz nachgewiesen ist. Dies würde aber auf Seiten des Konkurrenzunternehmens, für das der Headhunter tätig wird, dem Grundsatz der Wettbewerbsfreiheit widersprechen und seitens des Arbeitnehmers in abhängiger Stellung eine unzulässige Beeinträchtigung der beruflichen Freizügigkeit mit sich bringen.

Die Beurteilung, ob ein zu beanstandendes Wettbewerbsverhalten sittenwidrig im Sinne des § 1 UWG ist, erfordert daher regelmäßig eine – am Schutzzweck des § 1 UWG auszurichtende – Würdigung des Gesamtcharakters des Verhaltens nach seinem konkreten Anlass, seinem Zweck, den eingesetzten Mitteln, seinen Begleitumständen und Auswirkungen^[4].

Weder in der Literatur noch in der Rechtsprechung ist eine einheitliche Antwort auf diese Frage zu erkennen.

B. Eindeutig unzulässige Formen des Headhuntings - Problem der Sittenwidrigkeit

I. Verleitung zum Vertragsbruch

Das Ausspannen fremder Beschäftigter mittels Verleitung zum Vertragsbruch ist auch ohne Hinzutreten weiterer besonderer Umstände stets sittenwidrig i.S. des § 1 UWG^[5]. Als Vertragsbruch ist jede Verletzung einer wesentlichen Vertragspflicht anzusehen. Zwar bindet ein Vertragsverhältnis nur die Vertragsparteien, aber in der Verleitung zum Vertragsbruch liegt ein unmittelbarer Angriff auf die wettbewerbliche Betätigung des Mitbewerbers, der wohl mit Kündigung, nicht aber mit Vertragsbruch seines Beschäftigten rechnen muss^[6]. Gleichgültig bleibt, ob die erste Anregung vom neuen Unternehmen ausging. Das Verwerfliche liegt schon in dem bloßen Hinwirken auf einen Vertragsbruch; auf den Erfolg, das Hervorrufen des Vorsatzes zum Vertragsbruch oder gar auf diesen selbst, kommt es nicht an. So z.B., wenn einem Arbeitnehmer die Übernahme der Vertragsstrafe angeboten wird, damit er vorzeitig die Arbeitsstelle wechseln kann.

II. Ausnutzung fremden Vertragsbruchs

Liegt kein Verleiten zum Vertragsbruch vor, sondern handelt es sich bei dem zu beurteilenden Verhalten eines Wettbewerbers lediglich um ein Ausnutzen der Vertragsuntreue des fremden Arbeitnehmers zu eigenen Gunsten, so ist eine Wettbewerbswidrigkeit nicht grundsätzlich anzunehmen, insbesondere dann nicht, wenn die Anstellung des neuen Mitarbeiters in Unkenntnis des zuvor begangenen Vertragsbruchs erfolgte.

Es müssen vielmehr besondere Umstände hinzutreten, um das Abwerben des Arbeitnehmers als sittenwidrig oder unlauter und damit als wettbewerbswidrig ansehen zu können. Eine Unlauterkeit und Wettbewerbswidrigkeit kann dann angenommen werden, wenn mit der Einstellung des neuen Arbeitnehmers verwerfliche Zwecke verfolgt werden, etwa durch Verwertung von Geschäftsgeheimnissen oder von Arbeitsergebnissen des Konkurrenten, um damit einen Wettbewerbsvorsprung^[7] erlangen zu können. Aber auch durch „herüberlocken“ weiterer Beschäftigter aus dem Konkurrenzbetrieb oder die Verwendung des neuen Mitarbeiters zum Zwecke des Abwerbens von Kunden, stellt einen besonderen Umstand dar, der ein sittenwidriges Verhalten bejahen lässt. Die Wettbewerbswidrigkeit folgt in diesen Fällen daraus, dass der Anwerbende Vorteile erstrebt, die nicht auf seiner eigenen Leistung beruhen, sondern sich auf die Ausnutzung der Beziehung zum fremden Unternehmen durch den neuen Mitarbeiter stützen. Dabei spielt es auch keine Rolle, ob mit dem Verhalten ein Erfolg erzielt wird oder nicht.

Dagegen steht einer Beschäftigung in wettbewerbsrechtlicher Sicht nichts entgegen,

wenn es sich um Beschäftigte handelt, die durch freien Entschluss ihren Arbeitsplatz in einem Betrieb aufgeben und auf vertraglich zulässiger Weise zu einem Konkurrenzunternehmen wechseln^[8]. Auch dann nicht, wenn der Arbeitnehmer, etwa als Spezialkraft für den früheren Arbeitgeber schwer zu ersetzen ist.

Aber auch der Abschluss eines Vertrages mit einem Arbeitnehmer, von dem der Wettbewerber weiß, dass er sich aus einer Vertragsbeziehung mit einem Mitbewerber ohne Einhaltung gesetzlicher oder vertraglicher Kündigungsfristen gelöst hat, kann nicht generell als sittenwidrig angesehen werden. Sofern der neue Arbeitgeber den Umständen nach davon ausgehen kann, dass der beim Konkurrenten tatsächlich ausgeschiedene Arbeitnehmer seine Tätigkeit bei diesem nicht wieder aufnehmen wird und er seinerseits nicht zur nichtordnungsgemäßen Kündigung beigetragen hat, liegt kein sittenwidriges Handeln vor. Anders dagegen, wenn es sich um ein Vorgehen handelt, das den vertragsuntreuen Beschäftigten erst veranlasst, die Verpflichtung aus dem früheren Beschäftigungsverhältnis nicht weiter zu erfüllen, oder das den Vertragsbruch- etwa durch Einstellung des Beschäftigten- überhaupt erst ermöglicht. Ein solches Handeln ist wettbewerbsrechtlich bedenklich und kann der Verleitung zum Vertragsbruch gleichwertig sein^[9].

[...]

^[1] Kreikebaum, Hartmut, Personalberatung im europäischen Binnenmarkt, 1994 Seite 11

^[2] OLG Koblenz in GRUR 1988, S.43f

^[3] BGH in GRUR 1979, S. 553f

^[4] OLG des Karlsruhe in WRP 2001, Urteil vom 25.7.2001, S.1092ff.

^[5] BGH in GRUR 1956, S. 237

^[6] Baumbach/Hefermehl, 2001, § 1 UWG, Rn 584

^[7] BGH in GRUR 1971, S. 358f

^[8] Baumbach/Hefermehl, 2001, § 1 UWG, Rn 585

^[9] RG in GRUR 1936, S. 994, 996