Personalvermögen

INHALTSVERZEICHNIS

1 Vorbemerkung

2 Personalvermögen
2.1 Was ist Personalvermögen?
2.2 Komponenten des Personalvermögens
2.2.1 Qualifikationen
2.2.2 Motivationen
2.2.3 Hypothese des Personalvermögenskonzeptes
2.3 Individuelles vs. Betriebliches Personalvermögen

3 Bildung von Personalvermögen
3.1 Schaffung von Personalvermögen
3.2 Optimierung von Personalvermögen

4 Nutzen und Ziele des Personalvermögenskonzeptes

5 Personalvermögen und Weiterbildungscontrolling

6 Schlussbemerkung

7 Quellenverzeichnis
7.1 Literaturverzeichnis
7.2 Abbildungsverzeichnis

1 Vorbemerkung

In der modernen Berufswelt zeichnen sich mehr und mehr Veränderungen ab. Mittlerweile stehen nicht mehr nur die traditionellen Produktionsfaktoren Arbeit, Boden und Kapital im Vordergrund, sondern andere Ressourcen gewinnen den Status eines Produktionsfaktor. Die bisherige „herkömmliche“ Denkweise der Unternehmen muss sich vor allen Dingen den Forderungen des wachsenden quartären Sektors anpassen, um mit der Entwicklung erfolgreich Schritt halten zu können und den Erwartungen des Marktes in bestem Maße zu entsprechen. Im Rahmen der sich stetig erweiternden Dienstleistungsgesellschaft gewinnt die Ressource „Personal“ daher auch immer mehr an Bedeutung. Vielfach bezeichnen Firmeninhaber ihre Mitarbeiter bereits als „das größte Vermögen“^[1] des Unternehmens. Für den Erfolg einer Firma sind hochwertige Qualifikationen und hochgradige Motivationen der Mitarbeiter unabdingbar. Der Einsatz dieser Arbeitnehmerqualitäten sollte möglichst zielgerecht sowohl im Sinne des Unternehmens als auch im Sinne des Mitarbeiters erfolgen, denn nur so kann in einem Unternehmen ökonomisch in optimaler Weise eine Leistung erbracht werden. Das von Gerhard Ortner noch relativ neue und noch nicht so bekannte Personalvermögens-Konzept definiert diese Aspekte neu und versucht damit, den Wert des Personals für die Unternehmen präziser herauszuarbeiten und vor allen Dingen auch in eine quantifizierbare Form zu bringen.

Das Ziel meiner Hausarbeit ist es, einen Überblick über den neuen Begriff „Perso-nalvermögen“ und die Inhalte dieses Konzeptes in einer Form zu erstellen, in dem die wichtigsten Komponenten skizziert und zusammenhängend erläutert werden. Hierzu definiere ich in Kapitel 2 den Begriff „Personalvermögen“ und erläutere dessen einzelne Komponenten „Qualifikation“ und „Motivation“ sowie die Unterscheidung zwischen individuellem und betrieblichem Personalvermögen. Kapitel 3 informiert über die Schaffung des Personalvermögen im Hinblick auf dessen Bildung und Optimierung in den Unternehmen. Den Nutzen und die Ziele dieses Konzeptes stelle ich in Kapitel 4 heraus. Zuletzt beschreibe ich in Kapitel 5 den Zusammenhang zwischen Personalvermögen und Weiterbildungscontrolling. Abschließend werde ich einige persönliche Schlussbemerkungen einbringen, auf die ich bei der literarischen Einarbeitung in das Thema aufmerksam geworden bin.

2 Personalvermögen

2.1 Was ist Personalvermögen?

Das Personalvermögen setzt sich aus zwei betriebswirtschaftlichen Ebenen zusammen. Es ist hilfreich, zunächst die jeweilige Bedeutung der Begriffe „Personal“ und „Vermögen“ kurz zu betrachten, um daraus folgernd zu einem besseren Gesamtverständnis zu gelangen. Der personalwirtschaftlich terminierte Begriff „Personal“ bezieht sich auf die Menschen „in ihren Funktionen als abhängig beschäftigte Personen im Unternehmen“^[2] und wird als Gegensatz zu „Material“ verwandt. Die Mitarbeiter stellen dem Unternehmen im Rahmen einer arbeitsvertraglich vereinbarten zu erbringenden Arbeitsleistung ihre Qualifikationen und Motivationen entgeltlich zur Verfügung. Aus der Sicht der Unternehmen stehen die zielstrebige Verfolgung und Erreichung der wirtschaftlichen Ziele durch die Arbeitsleistungen der Arbeitnehmer im Vordergrund. Begrifflich lässt sich „Vermögen“ im allgemeinen betriebswirtschaftlichen Sinn als die Summe aller Ressourcen erklären, die einem Unternehmen zur betrieblichen Leistungserstellung zur Verfügung stehen.

Ortner fasst die beschriebenen Begriffe zusammen, definiert daraus eine neue Idee und nennt diese „Personalvermögen“. Demnach beinhaltet Personalvermögen die Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft des Personals. Die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter wird aus den Qualifikationen und Kompetenzen gebildet, die in direktem Zusammenhang mit der Leistungsbereitschaft bzw. der Motivation der Arbeitnehmer stehen. Personalvermögen bezeichnet also das „dem Betrieb zur Verfügung stehende menschliche Leistungspotential“^[3]. Es ist das „Vermögen der abhängig beschäftigten Personen,…, bestimmte Dinge leisten zu können und dieses auch zu wollen“^[4]. Personalvermögen beinhaltet ergo einen ideellen Wert, der aussagt, was das Personal des Unternehmens zu leisten imstande ist. Als realer Vermögensbestandteil wird das Personalvermögen bislang noch nicht in Bilanzen ausgewiesen (Vgl. Kapitel 4). Langfristiges Ziel soll es sein, durch die neue Sichtweise des Personalvermögens eines Arbeitnehmers – also ausschließlich dessen Qualifikationen und Motivationen – vom Mensch als Gegenstand der personalwirtschaftlichen Überlegungen abzurücken und Personalvermögen als ein „immaterielles Wirtschaftsgut“^[5] zu erkennen, mit dem im Sinne eines Gebrauchsgutes, - nicht eines Verbrauchsgutes - gewirtschaftet werden kann. Im Vordergrund stehen demnach nicht die Mitarbeiter als Individuum, sondern lediglich deren Qualifikationen und Motivationen, die im folgenden Kapitel 2.2 als Komponenten des Personalvermögens definiert werden.

2.2 Komponenten des Personalvermögens

Im Rahmen des Personalvermögenskonzeptes nach Ortner wird das Leistungspotential von den Menschen abstrahiert betrachtet. Die Position und der letztendliche Einsatz eines Mitarbeiters im Betrieb wird durch sein individuelles Können - die Qualifikationen - und sein Wollen - die Motivationen - bestimmt.

2.2.1 Qualifikationen

Wird eine allgemeine Definition für „Qualifikationen“ gesucht, so lassen sich in der Literatur zahlreiche unterschiedliche Auffassungen finden: Ausleseverfahren in Sportwettkämpfen, Fähigkeiten zur Erfüllung bestimmter Leistungsansprüche sowie schriftliche Befähigungsnachweise in Form von Zeugnissen — all dies wird u.a. dem Bereich der „Qualifikationen“ zugeordnet.^[6] Allgemein zusammengefasst und mit beruflichem Geschehen verknüpft, lässt sich eine Definition von Qualifikationen auf Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnisse^[7] eingrenzen, „über die Personen verfügen, …[und] die bei der Ausübung einer beruflichen Tätigkeit … zur Verwendung kommen können“^[8]. Teilweise können Qualifikationen wie z.B. Kommunikationsfähigkeit angeboren sein, doch besonders in beruflichem Zusammenhang können und müssen Qualifikationen in individuellem und begrenztem Ausmaß erlernt werden.

Bei dieser Hausarbeit werden Qualifikationen als das gesamte Potential an individuellen Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnissen eines Mitarbeiters charakterisiert, die zur erfolgreichen Erledigung einer Arbeitsleistung eingesetzt werden können und die vor allem für den institutionellen Leistungserstellungsprozess sowie die Erreichung der wirtschaftlichen Ziele von enormer Bedeutung sind.

2.2.2 Motivationen

Um die Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnisse - also die in Kapitel 2.2.1 beschriebenen Qualitäten - im Sinne des Unternehmens optimal einsetzen zu können, spielt die Leistungs­bereitschaft der einzelnen Mitarbeiter eine zentrale Rolle.

[...]

^[1] Ortner, G., Thielmann-Holzmeyer, C. (2002), S. 220.

^[2] Vgl. Thielmann-Holzmeyer, C. , (2002), S. 37.

^[3] Vgl. Hentze (1995), S.334.

^[4] Vgl. Ortner, G.(2000a), S.15.

^[5] Vgl. Thielmann-Holzmeyer, C. (2002), S.50.

^[6] Vgl. Mroß, M. (2001), S.99.

^[7] Vgl. Mroß, M. (2001), S.99 ff: Die Literatur beschreibt Fähigkeiten als angeborene Ausstattungen mit einer Anzahl an elementaren geistigen, motorischen und körperlichen Funktionen, deren Grenzen veränderbar erscheinen, aktivierbar sind und zu einer komplexen Vielfalt von Handlungen befähigen; Kenntnisse als erworbene, im Gedächtnis gespeicherte Informationen über Begriffe und Sachverhalte; Fertigkeiten als organisierte, koordinierte Handlungen in Richtung auf ein Objekt oder eine Situation, die eine ganze Kette sensorischer, zentraler und motorischer Mechanismen involviert, und die durch Übung entstehen.

^[8] Vgl. Teichler, U. (1995), S.229.