In der modernen Berufswelt zeichnen sich mehr und mehr Veränderungen ab. Mittlerweile stehen nicht mehr nur die traditionellen Produktionsfaktoren Arbeit, Boden und Kapital im Vordergrund, sondern andere Ressourcen gewinnen den Status eines Produktionsfaktor. Die bisherige „herkömmliche“ Denkweise der Unternehmen muss sich v or allen Dingen den Forderungen des wachsenden quartären Sektors anpassen, um mit der Entwicklung erfolgreich Schritt halten zu können und den Erwartungen des Marktes in bestem Maße zu entsprechen. Im Rahmen der sich stetig erweiternden Dienstleistungsgesellschaft gewinnt die Ressource „Personal“ daher auch immer mehr an Bedeutung. Vielfach bezeichnen Firmeninhaber ihre Mitarbeiter bereits als „das größte Vermögen“ 1 des Unternehmens. Für den Erfolg einer Firma sind hochwertige Qualifikationen und hochgradige Motivationen der Mitarbeiter unabdingbar. Der Einsatz dieser Arbeitnehmerqualitäten sollte möglichst zielgerecht sowohl im Sinne des Unternehmens als auch im Sinne des Mitarbeiters erfolgen, denn nur so kann in einem Unternehmen ökonomisch in optimaler Weise eine Leistung erbracht werden. Das von Gerhard Ortner noch relativ neue und noch nicht so bekannte Personalvermögens-Konzept definiert diese Aspekte neu und versucht damit, den Wert des Personals für die Unternehmen präziser herauszuarbeiten und vor allen Dingen auch in eine quantifizierbare Form zu bringen.
Das Ziel meiner Hausarbeit ist es, einen Überblick über den neuen Begriff „Personalvermögen“ und die Inhalte dieses Konzeptes in einer Form zu erstellen, in dem die wichtigsten Komponenten skizziert und zusammenhängend erläutert werden. Hierzu definiere ich in Kapitel 2 den Begriff „Personalvermögen“ und erläutere dessen einzelne Komponenten „Qualifikation“ und „Motivation“ sowie die Unterscheidung zwischen individuellem und betrieblichem Personalvermögen. Kapitel 3 informiert über die Schaffung des Personalve rmögen im Hinblick auf dessen Bildung und Optimierung in den Unternehmen. Den Nutzen und die Ziele dieses Konzeptes stelle ich in Kapitel 4 heraus. Zuletzt beschreibe ich in Kapitel 5 den Zusammenhang zwischen Personalvermögen und
Weiterbildungscontrolling. Abschließend werde ich einige persönliche Schlussbemerkungen einbringen, auf die ich bei der literarischen Einarbeitung in das Thema aufmerksam geworden bin.
Inhaltsverzeichnis
1 Vorbemerkung
2 Personalvermögen
2.1 Was ist Personalvermögen?
2.2 Komponenten des Personalvermögens
2.2.1 Qualifikationen
2.2.2 Motivationen
2.2.3 Hypothese des Personalvermögenskonzeptes
2.3 Individuelles vs. Betriebliches Personalvermögen
3 Bildung von Personalvermögen
3.1 Schaffung von Personalvermögen
3.2 Optimierung von Personalvermögen
4 Nutzen und Ziele des Personalvermögenskonzeptes
5 Personalvermögen und Weiterbildungscontrolling
6 Schlussbemerkung
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die vorliegende Arbeit verfolgt das Ziel, das Konzept des „Personalvermögens“ nach Gerhard Ortner systematisch zu erläutern und dessen Bedeutung als immaterielles Wirtschaftsgut für die moderne Unternehmensführung herauszuarbeiten. Im Zentrum steht dabei die Forschungsfrage, wie die Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter quantifizierbar gemacht werden kann, um eine zielgerichtete Personalentwicklung und Investitionssteuerung im Kontext des Weiterbildungscontrollings zu ermöglichen.
- Definition und theoretische Grundlagen des Personalvermögens.
- Differenzierung der Komponenten Qualifikation und Motivation.
- Unterscheidung zwischen individuellem und betrieblichem Personalvermögen.
- Prozesse der Bildung und Optimierung des Personalvermögens.
- Zusammenhang zwischen Personalvermögen und betrieblichem Weiterbildungscontrolling.
Auszug aus dem Buch
2.1 Was ist Personalvermögen?
Das Personalvermögen setzt sich aus zwei betriebswirtschaftlichen Ebenen zusammen. Es ist hilfreich, zunächst die jeweilige Bedeutung der Begriffe „Personal“ und „Vermögen“ kurz zu betrachten, um daraus folgernd zu einem besseren Gesamtverständnis zu gelangen. Der personalwirtschaftlich terminierte Begriff „Personal“ bezieht sich auf die Menschen „in ihren Funktionen als abhängig beschäftigte Personen im Unternehmen“ und wird als Gegensatz zu „Material“ verwandt. Die Mitarbeiter stellen dem Unternehmen im Rahmen einer arbeitsvertraglich vereinbarten zu erbringenden Arbeitsleistung ihre Qualifikationen und Motivationen entgeltlich zur Verfügung. Aus der Sicht der Unternehmen stehen die zielstrebige Verfolgung und Erreichung der wirtschaftlichen Ziele durch die Arbeitsleistungen der Arbeitnehmer im Vordergrund. Begrifflich lässt sich „Vermögen“ im allgemeinen betriebswirtschaftlichen Sinn als die Summe aller Ressourcen erklären, die einem Unternehmen zur betrieblichen Leistungserstellung zur Verfügung stehen.
Ortner fasst die beschriebenen Begriffe zusammen, definiert daraus eine neue Idee und nennt diese „Personalvermögen“. Demnach beinhaltet Personalvermögen die Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft des Personals. Die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter wird aus den Qualifikationen und Kompetenzen gebildet, die in direktem Zusammenhang mit der Leistungsbereitschaft bzw. der Motivation der Arbeitnehmer stehen. Personalvermögen bezeichnet also das „dem Betrieb zur Verfügung stehende menschliche Leistungspotential“. Es ist das „Vermögen der abhängig beschäftigten Personen,…, bestimmte Dinge leisten zu können und dieses auch zu wollen“.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Vorbemerkung: Einleitung in den Wandel der Produktionsfaktoren und Hinführung zum innovativen Personalvermögenskonzept als neuer Bewertungsmaßstab.
2 Personalvermögen: Theoretische Definition und Analyse der Kernkomponenten Qualifikation und Motivation sowie die Abgrenzung von individuellem zu betrieblichem Vermögen.
3 Bildung von Personalvermögen: Untersuchung der dynamischen Prozesse zur Schaffung und gezielten Optimierung des menschlichen Leistungspotentials.
4 Nutzen und Ziele des Personalvermögenskonzeptes: Darstellung der ökonomischen Relevanz des Konzepts für die Unternehmensbilanzierung und die Wertschöpfung.
5 Personalvermögen und Weiterbildungscontrolling: Erläuterung der unterstützenden Rolle des Controllings bei der Steuerung und Evaluation von Investitionen in das Personal.
6 Schlussbemerkung: Kritische Würdigung der Herausforderungen bei der Implementierung des Ansatzes in der modernen Unternehmenspraxis.
Schlüsselwörter
Personalvermögen, Weiterbildungscontrolling, Qualifikation, Motivation, Personalentwicklung, Humankapital, Betriebswirtschaft, Leistungspotential, Investition, Unternehmenswert, immaterielle Wirtschaftsgüter, Bilanzierung, Personalbedarf, Potenzialanalyse.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt ein innovatives betriebswirtschaftliches Konzept, das darauf abzielt, die menschliche Arbeitskraft – bestehend aus Qualifikationen und Motivationen – als „Personalvermögen“ zu definieren und damit als messbaren Vermögenswert innerhalb eines Unternehmens zu etablieren.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die theoretische Fundierung des Personalvermögens, die Unterscheidung zwischen individuellen und betrieblichen Ressourcen, sowie die praktische Anwendung von Bildungs- und Optimierungsstrategien im Personalwesen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Hauptziel ist es, einen strukturierten Überblick über das von Gerhard Ortner begründete Konzept zu geben und aufzuzeigen, wie durch eine systematische Erfassung des Personalvermögens eine wertorientierte Steuerung der Personalentwicklung möglich wird.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt einen theoretisch-analytischen Ansatz, bei dem bestehende Begriffe der Personalwirtschaft neu kombiniert und in den Kontext der modernen Dienstleistungsgesellschaft und des Controllings gestellt werden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden die Definitionen der Kernkomponenten (Qualifikation/Motivation), die Analyseinstrumente zur Optimierung des Bestandes und die Schnittstelle zum Weiterbildungscontrolling detailliert untersucht.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit ist maßgeblich durch Begriffe wie Personalvermögen, Weiterbildungscontrolling, Qualifikation, Motivation und immaterielle Wirtschaftsgüter geprägt.
Warum ist die Unterscheidung zwischen individuellem und betrieblichem Personalvermögen so wichtig?
Weil das Unternehmen rechtlich keinen Besitz am Menschen hat, sondern lediglich ein vertragliches Nutzungsrecht an dessen Leistungspotential erwirbt, was eine besondere Basis aus Vertrauen und gezielten Investitionen erfordert.
Wie soll die Bilanzierung von Personalvermögen in der Praxis erfolgen?
Durch die Zuordnung als „immaterielles Wirtschaftsgut“, welches nicht verbraucht, sondern gebraucht wird und somit als langfristiges Investitionsgut mit dem Sachvermögen vergleichbar wird.
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- Betriebspädagogin M.A. Anke Kristin Bojahr (Author), 2003, Personalvermögen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/23200
