Um in der heutigen Zeit als Unternehmen erfolgreich zu sein, ist es unabdingbar, dass man sich den ständig ändernden externen Umwelteinflüssen anpasst und sein Unternehmen dementsprechend positioniert. Unabhängig davon ob durch eine Unternehmensfusion oder dem Streben nach internen Veränderungen angestoßen, die zielgerichtete Unternehmensentwicklung gewinnt zunehmend an Bedeutung. Bevor aber eine solche Entwicklung begonnen werden kann, ist es elementar wichtig zu verstehen, was der bisherige Ist-Zustand des Unternehmens ist, da nur so tatsächliche Stärken und Schwächen aufdecken kann, um diese anschließend zu fördern bzw. auszubessern. Fokus der Organisationsdiagnose sind dabei nicht Prozesse oder Zahlen, sondern das Humankapital des Unternehmens, also der einzelne Mitarbeiter und deren Interaktion. Dieser Prozess wird allgemeinhin als Organisationsdiagnose bezeichnet und stellt das Thema der folgenden Arbeit dar.
Ziel dieser Arbeit soll es sein, diese Organisationsdiagnose als Ausgangspunkt der Organisationsentwicklung näher vorzustellen. Zuerst soll dazu geklärt werden, was unter Organisationsdiagnose zu verstehen ist und welche Aufgaben und Ziele mit ihr verfolgt werden. Anschließend soll der eigentliche Prozess, d.h. der Ablauf einer Organisationsdiagnose, anhand einer Fallstudie erläutert werden.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Organisationsdiagnose
2.1 Definition
2.2 Aufgaben und Ziele der Organisationsdiagnose
2.3 Schwerpunkte
4 Fallstudie – Organisationsdiagnosekonzept im Vorlauf einer Unternehmensübernahme
4.1 Darstellung des Gesamtkonzept
4.2 Durchführung der Fallstudie
4.2.1 Die Einführung
4.2.2 Die Erkundungsphase
4.2.3 Die Planung der Untersuchung
4.2.4 Die Hauptuntersuchung
4.2.5 Datenverarbeitung, Interpretation und Präsentation
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit verfolgt das Ziel, die Organisationsdiagnose als grundlegendes Instrument der Organisationsentwicklung vorzustellen und ihren theoretischen sowie praktischen Ablauf anhand einer Fallstudie zur Unternehmensübernahme aufzuzeigen.
- Theoretische Grundlagen der Organisationsdiagnose
- Aufgaben, Ziele und Schwerpunkte der Diagnostik
- Prozessschritte einer Organisationsdiagnose
- Anwendung des Konzepts im Kontext einer „Cultural Due Diligence“
- Methoden der Datenerhebung und Interpretation
Auszug aus dem Buch
4.2.1 Die Einführung
Unter Due Diligence ist „die systematische Analyse und Bewertung eines Unternehmens im Zusammenhang mit einem Vertragswerk zum Kauf oder Verkauf dieses Unternehmens“ zu verstehen. Beim Cultural Due Diligence, als Teilprozess, erfolgt in diesem Zusammenhang die Analyse der Unternehmenskultur, zur Prüfung der Passung der Werte- und Kultursysteme der potentiellen Fusionspartner.
Ziel der vorliegenden Organisationsdiagnose muss es also sein, eine Organisations- und Kulturdiagnose bei den Fusionspartnern durchzuführen, auf Basis derer Ergebnisse die Chancen und Risiken des Fusionsprozesses bezüglich Identität und Kulturvereinbarkeit abgeschätzt werden können. Um die grundsätzliche Vereinbarkeit von Unternehmenskulturen zu bewerten bieten sich zahlreiche Datenerhebungsverfahren an. Um Meinungen und Einstellungen von Menschen zu ermitteln empfiehlt sich vor allem die Nutzung von Instrumenten der empirischen Sozialforschung, um dadurch die kulturellen Hintergründe zu erforschen. Dabei ist es besonders empfehlenswert in beiden Unternehmen dieselben Tests, Instrumente und Vorgehensweisen anzuwenden, um dadurch eine hohe Validität der Daten zu gewährleisten. Zur Erlangung eines tiefgreifenden Einblicks in die Kultur eines Unternehmens, bietet es des Weiteren an nicht nur Mitarbeiter sondern auch Kunden, firmenexterne Bezugsgruppen sowie Anteilseigner zu befragen.
Um eine wirklich fundierte Aussage bezüglich der Kompatibilität beider Unternehmenskulturen zu treffen soll Bezug genommen werden auf das Kultureben Modell nach Edgar Schein (siehe Abbildung 2). Dieses sieht die Unternehmenskultur in drei Ebenen unterteilt, wobei die 1. Ebene (die Artefakte, Anm. d. A.) die für Außenstehenden sichtbaren Werte und Verhaltensweise impliziert, während erst mit Vordringen zur 3. Ebene (die Grundannahmen, Anm. d. A.) die tief in der jeweiligen Kultur verwurzelten Verhaltensweisen aufgedeckt werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung erläutert die Bedeutung der Organisationsdiagnose für die gezielte Unternehmensentwicklung in einem sich wandelnden Marktumfeld.
2 Organisationsdiagnose: Dieses Kapitel definiert den Begriff, analysiert die zentralen Aufgaben und Ziele sowie die Schwerpunkte in der Struktur- und Prozessdiagnostik.
4 Fallstudie – Organisationsdiagnosekonzept im Vorlauf einer Unternehmensübernahme: Das Kapitel veranschaulicht den theoretischen Diagnoseprozess und wendet diesen beispielhaft auf eine geplante Unternehmensfusion mittels einer „Cultural Due Diligence“ an.
Schlüsselwörter
Organisationsdiagnose, Unternehmensübernahme, Cultural Due Diligence, Organisationsentwicklung, Humankapital, Strukturdiagnose, Prozessdiagnostik, Unternehmenskultur, Datenerhebung, Fallstudie, Führung, Mitarbeiterzufriedenheit, Veränderungsprozesse, Management, Evaluation.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die theoretischen Grundlagen und die praktische Anwendung der Organisationsdiagnose im Kontext von Unternehmensveränderungen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Die zentralen Felder sind die Organisationspsychologie, die Analyse von Unternehmenskulturen sowie die methodische Vorgehensweise bei diagnostischen Prozessen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, den Nutzen einer fundierten Organisationsdiagnose als Vorbereitung für Unternehmensfusionen aufzuzeigen und den Prozessablauf transparent zu machen.
Welche wissenschaftliche Methode wird primär verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine Literaturanalyse und überträgt die erarbeiteten Konzepte auf ein praktisches Fallbeispiel.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Einführung in die Organisationsdiagnostik sowie die Darstellung eines konkreten Diagnosekonzepts für eine „Cultural Due Diligence“.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind unter anderem Organisationsdiagnose, Cultural Due Diligence, Fusionsprozesse und Unternehmenskultur.
Warum spielt die Organisationskultur bei Fusionen eine so wichtige Rolle?
Da viele Fusionen an den „Softfacts“ scheitern, ist eine frühzeitige Diagnose der Kulturvereinbarkeit entscheidend für den späteren Erfolg der Unternehmensehe.
Was besagt das Kultureben-Modell nach Schein?
Es unterteilt Unternehmenskultur in drei Ebenen, von den sichtbaren Artefakten bis hin zu den tief verwurzelten Grundannahmen der Mitglieder.
Welche Phasen durchläuft eine Organisationsdiagnose?
Der Prozess umfasst sieben Phasen, von der Einführung über die Erkundung, Planung und Datenerhebung bis hin zur Präsentation der Ergebnisse.
Welches Instrument wird für die Interpretation der Kulturen empfohlen?
Zur verständlichen Darstellung von Kulturunterschieden wird das Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) genutzt.
- Arbeit zitieren
- Bachelor Robert Hesse (Autor:in), 2013, Die Organisationsdiagnose: Untersuchung mit Fallstudie, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/232720
