Ein Phänomen, welches zur Zeit weltweit zu beobachten ist, ist der demografische Wandel innerhalb der Gesellschaft. In Deutschland sind nicht nur die Politik und Soziologie davon betroffen, sondern vor allem auch viele Unternehmen. 2020 werden die 50- bis 64-jährigen die stärkste Gruppe der Erwerbsbevölkerung Deutschlands sein. Der Großteil der deutschen Führungskräfte hat bereits das 45. Lebensjahr überschritten und die Tendenz ist weiter steigend.
Von den 2 Millionen Klein- und Mittelständischen Unternehmen Deutschlands, die 60% der Erwerbstätigen beschäftigen, und den 14.600 Großunternehmen sind dabei fast alle vom demografischen Wandel betroffen. Qualifizierte Nachwuchskräfte sind jedoch oftmals nur schwer zu finden. Ebenso ist der Trend zum häufigeren Positions- und Unternehmenswechsel vor allem unter hochqualifizierten, jungen Arbeitnehmern zu erkennen. Und auch die Fluktuation von Fachkräften unter den Mitarbeitern steigt. Die häufigsten Gründe dafür sind Krankheiten, Elternzeit, Beförderung und Reorganisation des Unternehmens. Jedoch sind auch Vorruhestand von Fach- und Führungskräften und zu starke psychische Belastungen am Arbeitsplatz Gründe des Ausscheidens aus Unternehmen. Dabei geht oftmals auch wertvolles Wissen verloren. Das Wissen eines Unternehmens bildet nicht nur sein Kerngerüst, sondern birgt meist auch die entscheidenden Wettbewerbsvorteile in sich. Daher ist es für das Management unerlässlich, passende Methoden zu entwickeln, um das wertvolle Know-How langfristig im Unternehmen zu wahren und stets zu erweitern.
Eine der größten Herausforderungen des demografischen Wandel und der häufigeren Arbeitsplatzwechsel junger Spezialisten ist also die Frage, wie das Wissen der scheidenden Fach- und Führungskräfte im Unternehmen gehalten werden kann.
Inhaltsverzeichnis
1. Aktuelle Herausforderungen für das Wissensmanagement innerhalb Deutschlands
2. Mögliche Lösungsansätze unter Bezugnahme auf das acht Bausteine-Modell nach Probst
3. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Herausforderungen des demografischen Wandels sowie der Fluktuation von Fach- und Führungskräften in deutschen Unternehmen und analysiert, wie durch den Einsatz systematischer Wissensmanagement-Methoden, insbesondere basierend auf dem "acht Bausteine-Modell nach Probst", das wertvolle Know-how im Unternehmen gesichert und transferiert werden kann.
- Demografischer Wandel und alternde Erwerbsbevölkerung
- Fluktuation von Fach- und Führungskräften als Wissensrisiko
- Methoden des Wissensmanagements im Fach- und Führungskräftewechsel
- Implementierung des Acht-Bausteine-Modells nach Probst
- Strategien zur Identifikation, Sicherung und Nutzung von Wissen
Auszug aus dem Buch
2. Mögliche Lösungsansätze unter Bezugnahme auf das acht Bausteine-Modell nach Probst
Seit Beginn der 1990er Jahre werden Wissenstransfer-Methoden entwickelt, um den Austausch von Wissen beim Wechsel von Fach- und Führungskräften zu erleichtern. Diese Methoden lassen sich in zwei Gruppen einteilen, nämlich die der individualisierten und die der standardisierten Herangehensweise. Dabei wird in der individualisierten Herangehensweise der Fokus auf den Dialog zur Wissensweitergabe und die aus ihm resultierende Reflexionsprozesse gelegt, während das standardisierte Vorgehen einem vorstukturierten, weniger personalisierten Ablauf folgt.
Die Instrumente ersterer Herangehensweise sind beispielsweise Tandem-Partnerschaften zur Einarbeitung neuer Mitarbeiter durch bereits erfahrene. Dies geschieht in persönlichen Gesprächen und durch gemeinsames Arbeiten an komplexen Aufgabenstellungen. Die Aufgabenstellung sucht sich das Tandem-Paar dabei gemeinsam aus und erarbeitet auch zusammen. So lernen sich die beiden Mitarbeiter einerseits persönlich kennen, geben aber andererseits auch ihr Wissen aneinander weiter und schaffen gemeinsam neue Erfahrungen, was sie schneller Vertrauen zueinander fassen lässt. Ebenso helfen Mentoren Programme zum Austausch von Wissen bei der Einarbeitung neuer Mitarbeiter. Dabei wird Wissen durch Erfahrungsberichte, Storytelling und offene Interviews ausgetauscht. Diesen Methoden liegt der lernpsychologische Konstruktivismus zugrunde; sie gehen also davon aus, dass die Bedeutung des transferierten Wissens erst im sozialen Austausch erkennt wird. Daher steht bei ihnen der offene Dialog im Vordergrund.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Aktuelle Herausforderungen für das Wissensmanagement innerhalb Deutschlands: Dieses Kapitel thematisiert den demografischen Wandel und die zunehmende Fluktuation von Fachkräften als zentrale Bedrohung für das unternehmenseigene Know-how.
2. Mögliche Lösungsansätze unter Bezugnahme auf das acht Bausteine-Modell nach Probst: Hier werden systemische Methoden und das spezifische Acht-Bausteine-Modell vorgestellt, um Wissensverlusten durch den Wechsel von Führungskräften entgegenzuwirken.
3. Fazit: Das Fazit fasst zusammen, dass die proaktive Gestaltung des Wissenstransfers durch erprobte Modelle und eine offene Dialogkultur ein entscheidender Erfolgsfaktor für Unternehmen im demografischen Wandel ist.
Schlüsselwörter
Wissensmanagement, Wissenstransfer, Demografischer Wandel, Fachkräftemangel, Führungskräftewechsel, Probst, Acht-Bausteine-Modell, Wissenssicherung, Wissensnutzung, Wissensidentifikation, Unternehmenswissen, Know-how, Wissensbewertung, Organisationswissen, Personalfluktuation
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Problematik des Wissensverlustes in deutschen Unternehmen, der durch den demografischen Wandel und den häufigen Wechsel von Fach- und Führungskräften entsteht.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die zentralen Themen sind der demografische Wandel, die Fluktuation von Mitarbeitern, die Bedeutung von Wissensmanagement sowie die methodische Sicherung von Know-how bei Personalwechseln.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, Methoden aufzuzeigen, mit denen Unternehmen ihr wertvolles Know-how trotz alternder Belegschaften und häufiger Stellenwechsel langfristig sichern und weiterentwickeln können.
Welcher theoretische Rahmen wird verwendet?
Die Arbeit stützt sich primär auf das „acht Bausteine-Modell nach Probst“, um einen ganzheitlichen Ansatz für das Wissensmanagement zu bieten.
Was wird im Hauptteil der Arbeit detailliert beschrieben?
Im Hauptteil werden neben allgemeinen Transfermethoden die acht Bausteine von Probst (Wissensziele, -identifikation, -erwerb, -entwicklung, -verteilung, -nutzung, -bewahrung und -bewertung) einzeln erläutert und auf den konkreten Fall des Führungskräftewechsels angewendet.
Durch welche Schlüsselwörter lässt sich die Arbeit charakterisieren?
Wissensmanagement, Wissenstransfer, demografischer Wandel, Fachkräftemangel, Führungswechsel und das Probst-Modell stehen im Zentrum der Analyse.
Wie kann das „Added Experience Program“ der Lufthansa als Beispiel dienen?
Es verdeutlicht, wie durch gezielte Programme der Wissenstransfer zwischen älteren, ausscheidenden Führungskräften und jüngeren Nachfolgern durch Dialog, Workshops und Mentoring erfolgreich organisiert werden kann.
Warum ist die Identifikation von Wissen bei einem Führungskräftewechsel so essenziell?
Ohne die Analyse, welches Wissen bei wem vorhanden ist und wo Wissenslücken bestehen, kann ein gezielter Transfer nicht stattfinden, was zu teuren Informationsverlusten oder externen Nachkaufszwängen führen kann.
- Arbeit zitieren
- Francesca Gursch (Autor:in), 2013, Methoden des Wissenstransfers bei Fach- und Führungskräftewechseln, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/232952
