Die vorliegende Seminararbeit behandelt das Thema der Unterrepräsentation und Aufstiegsschwierigkeiten der Frauen in Führungspositionen in Deutschland. Es wird festgestellt, dass karrierehemmende Hindernisse für sie zu existieren scheinen, welche in der Literatur unter dem Begriff des „Glass Ceilings“ bekannt sind. Zunächst wird dieser erläutert, anschließend die allgemein bekannten Gründe für jenen Effekt dargestellt. Als mögliche Maßnahme gegen die verheerenden Zahlen wird die Einführung einer Frauenquote diskutiert, hierzu werden die selbstauferlegten Ziele der 30 DAX-Unternehmen sowie deren aktueller status quo aufgeführt. In einem letzten Teil wird der Blick international ausgeweitet und ein Zusammenhang zwischen Gender Diversity im Top-Management und dem Unternehmenserfolg dargelegt. Die Arbeit kommt zu dem Schluss das obwohl sich in Deutschland bereits ein Umdenken abzuzeichnen scheint, wir jedoch generell im Vergleich zu unseren europäischen Nachbarn zurückliegen und eine Gleichberechtigung von Mann und Frau in Führungspositionen hierzulande noch weit entfernt zu sein scheint.
Inhaltsverzeichnis
I. Einleitung
II. „Status Quo“ Frauen in Führung
III. Dickes Glas - Was hat es mit dem Phänomen des „Glass Ceiling“ auf sich und woher stammt der Begriff?
IV. Gründe für Glass Ceiling – Unterscheidung in drei
i. Ursachen bei Frauen selber
ii. Bezogen auf die Unternehmen
iii. Ursachen in der Gesellschaft und die „statistische Diskriminierung“
V. Status Quo nach Einführung der DAX-Ziele
VI. Frauenquote
VII. Internationales Umfeld
VIII. Warum Frauen im Vorstand für Unternehmen gewinnbringend sein können?
IX. Fazit
X. Grenzen
XI. Literaturverzeichnis
Zielsetzung & Themen
Diese Seminararbeit untersucht die Unterrepräsentation von Frauen in deutschen Führungspositionen und analysiert die Ursachen des sogenannten "Glass Ceiling"-Effekts, der Frauen den Aufstieg in die obersten Managementebenen erschwert. Ziel ist es, die strukturellen Barrieren sowie die Wirksamkeit aktueller Maßnahmen zur Frauenförderung, wie etwa DAX-Ziele und die Diskussion um eine gesetzliche Frauenquote, kritisch zu hinterfragen.
- Analyse des "Glass Ceiling"-Phänomens und dessen Ursprungs.
- Differenzierung der Ursachen für Aufstiegsdiskriminierung (Individuum, Unternehmen, Gesellschaft).
- Evaluation des Status Quo der Frauenförderung in DAX-Unternehmen.
- Diskussion der Frauenquote und internationaler Best-Practice-Beispiele.
- Zusammenhang zwischen Gender Diversity und Unternehmenserfolg.
Auszug aus dem Buch
III. Dickes Glas - Was hat es mit dem Phänomen des „Glass Ceiling“ auf sich und woher stammt der Begriff?
In den 1980er Jahren entstanden in den USA u.a. ausgelöst durch die Bürgerrechts- und Frauenbewegung vermehrt Debatten, um die Frage nach einem passenden Arrangement der Geschlechter in Unternehmen als Antwort auf die wachsende Erwerbsneigung und die kontinuierlich ansteigende Professionalisierung der Frauen.
Der Begriff „Glass Ceiling“ steht für das Phänomen, das es Frauen lediglich möglich ist bis zu einer gewissen Hierarchiestufe in Organisationen aufzusteigen, höhere Positionen jedoch ohne erkennbare formale Hindernisse oder Strukturen für sie schlicht unerreichbar sind. Als Folge des Phänomens sind daher in den oberen Führungsetagen der Unternehmen sowie in Politik und Verwaltung kaum Frauen vertreten. Dieser niedrige Anteil weiblicher Führungskräfte ist mit dem Frauenanteil der Gesamtbevölkerung, dem Anteil weiblicher Hochschulabsolventen oder der Gesamtbelegschaft der Unternehmen in kein Verhältnis zu setzen.
Erstmals öffentlich verwendet wurde der Begriff in einer Rede auf einer Konferenz der Women’s Actions Alliance in New York im Jahre 1978. Damals nannte die us-amerikanische Unternehmensberaterin Marilyn Loden die Bezeichnung zunächst in Anlehnung an die Beobachtung des Glass Ceiling Phänomens in Organisationen auf Frauen, später wurde der Begriff jedoch auch für die Benachteiligung sozialer Minderheiten verwendet. 1986 wurde der Ausdruck schließlich durch einen Artikel im Wall Street Journal populär.
Zusammenfassung der Kapitel
I. Einleitung: Die Einleitung führt anhand der fiktiven Figur Peggy Olsen aus der Serie „Mad Men“ in die Problematik von Karrierebarrieren für Frauen ein und formuliert die zentrale Fragestellung der Arbeit.
II. „Status Quo“ Frauen in Führung: Dieses Kapitel belegt anhand aktueller Studien, dass Frauen in der deutschen Wirtschaft, insbesondere auf Vorstands- und Abteilungsleiterebene, stark unterrepräsentiert sind.
III. Dickes Glas - Was hat es mit dem Phänomen des „Glass Ceiling“ auf sich und woher stammt der Begriff?: Es wird der Ursprung und die Bedeutung des Begriffs „Glass Ceiling“ erläutert, der unsichtbare Aufstiegsbarrieren für Frauen beschreibt.
IV. Gründe für Glass Ceiling – Unterscheidung in drei: Die Ursachen für den Glass Ceiling Effekt werden in drei Kategorien unterteilt: individuelle Faktoren der Frauen, unternehmenskulturelle Aspekte und gesellschaftliche Rahmenbedingungen.
V. Status Quo nach Einführung der DAX-Ziele: Dieses Kapitel prüft, wie effektiv die freiwilligen Maßnahmen der DAX-Unternehmen zur Erhöhung des Frauenanteils nach einem Jahr tatsächlich waren.
VI. Frauenquote: Es wird die Debatte um eine gesetzliche Frauenquote in Deutschland im Kontext fehlender gesetzlicher Vorgaben für die Privatwirtschaft diskutiert.
VII. Internationales Umfeld: Ein Vergleich mit anderen europäischen Ländern zeigt, wie dort verbindliche Frauenquoten bereits erfolgreich implementiert wurden.
VIII. Warum Frauen im Vorstand für Unternehmen gewinnbringend sein können?: Das Kapitel legt dar, dass geschlechtliche Vielfalt in Führungspositionen eine positive Korrelation zur Rentabilität und zum Unternehmenserfolg aufweist.
IX. Fazit: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und betont die Notwendigkeit eines gesellschaftlichen und unternehmerischen Umdenkens für echte Chancengleichheit.
X. Grenzen: Es wird darauf hingewiesen, dass die Arbeit aufgrund zeitlicher und inhaltlicher Begrenzungen viele Aspekte nur oberflächlich behandeln konnte und weiteren Forschungsbedarf aufzeigt.
Schlüsselwörter
Frauen in Führungspositionen, Glass Ceiling, Unterrepräsentation, Geschlechterdiversität, Frauenquote, DAX-Unternehmen, Karrierebarrieren, Gender Diversity, Unternehmenserfolg, statistische Diskriminierung, Personalmanagement, Gleichberechtigung, Arbeitswelt, Führungsetagen, Karriere.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Unterrepräsentation von Frauen in Führungspositionen der deutschen Wirtschaft und den damit verbundenen strukturellen Aufstiegsschwierigkeiten.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Die Untersuchung umfasst die Definition des „Glass Ceiling“-Begriffs, die Analyse von Aufstiegsbarrieren, den Status Quo in DAX-Konzernen sowie den Zusammenhang zwischen Geschlechterdiversität und Unternehmenserfolg.
Welches ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, warum Frauen trotz formaler Gleichberechtigung Schwierigkeiten beim Aufstieg in Top-Positionen haben und ob eine Frauenquote oder freiwillige Unternehmensziele hierbei Abhilfe schaffen können.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse, in der aktuelle Studien (z.B. von McKinsey, DIW) sowie bestehende theoretische Konzepte (Managing Diversity) ausgewertet wurden.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden die Ursachen des Glass Ceiling Effekts in drei Bereiche gegliedert, die aktuelle Situation in DAX-Unternehmen evaluiert, die Frauenquote diskutiert und ein internationaler Vergleich gezogen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Glass Ceiling, Frauenquote, Gender Diversity, Karrierebarrieren und Unternehmenserfolg charakterisiert.
Warum schneiden deutsche Unternehmen im europäischen Vergleich schlechter ab?
Die Arbeit führt dies vor allem auf strukturelle Unterschiede zurück, wie z.B. das Fehlen einer flächendeckenden Kinderbetreuung und ein stärkeres Festhalten an traditionellen Rollenbildern.
Welche Rolle spielt das "Managing Diversity"-Konzept?
Das Konzept wird als Ansatz diskutiert, um durch Mentorenprogramme und bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf den Frauenanteil zu erhöhen, wobei dessen Implementierung in den obersten Etagen oft noch mangelhaft bleibt.
- Citar trabajo
- Vanessa Frank (Autor), 2013, Über die Problematik der Aufstiegsschwierigkeiten für Frauen in der deutschen Wirtschaft, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/233086
